MODELO DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO

marisol chavez romero
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marisol chavez romero
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El desarrollo del capital humano dentro de las organizaciones requiere de una planeación de las necesidades del mismo en relación con los objetivos de la organización, en este capítulo destaca la detección de necesidades para la capacitación (DNC) como herramienta para lograr la productividad y desarrollo del talento humano.

Resource summary

MODELO DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO
1 DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACION
1.1 Carencia o deficiencia que posee un trabajador
1.2 Limitación o situación que afecta el desempeño
1.3 Diagnostico de problemas y desafios
1.4 Cambios como causas
1.4.1 Políticas, estructura y procedimientos
1.4.2 funciones o puestos
1.4.3 vacantes
1.4.4 desempeño real y deseable
1.4.5 productividad
1.4.6 remplazos
1.5 qué no es
1.5.1 base del plan de capacitación
1.5.2 conocer carencias de conocimientos
1.5.3 acción dinámica
1.5.4 evaluación
1.6 qué no es
1.6.1 garantiza el éxito
1.6.2 solicitud de motivación
1.6.3 un curso como menú
1.6.4 se hace una sola vez
1.7 FASES
1.7.1 sondeo
1.7.1.1 detección de cambios
1.7.2 investigación
1.7.2.1 determinación de necesidades
1.7.3 diagnostico
1.7.3.1 desarrollo de plan especifico
2 TIPOS DE MODELOS DE DNC
2.1 NECESIDADES MANIFESTADAS
2.1.1 no es necesario metodología para su determinación
2.1.1.1 nuevo personal, cambio de sistemas, procedimientos, reglamentos
2.1.2 cambio de estructura, equipo, procesos
2.1.2.1 afecta la forma de trabajo
2.1.3 CATEGORIAS
2.1.3.1 recursos técnicos
2.1.3.2 recursos materiales
2.1.3.3 personal
2.2 NECESIDADES ENCUBIERTAS
2.2.1 requieren investigación
2.2.1.1 ventas bajas, multas, no se cumplen metas, poca productividad
2.2.2 modelo prescriptivo
2.2.2.1 detección de deficiencias
2.2.3 modelo participativo
2.2.3.1 participación de los posibles sujetos de capacitación
2.3 TÉCNICAS DE DNC
2.3.1 observación directa
2.3.2 entrevista
2.3.3 encuesta
2.3.4 lluvia de ideas
3 DISEÑO E IMPLEMENTACION DEL PLAN DE CAPACITACION
3.1 OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
3.1.1 Organizacionales
3.1.1.1 lo que se espera obtener al termino del proceso
3.1.2 Operacionales
3.1.2.1 describen contenidos y metodologias
3.1.3 Capacitación
3.1.3.1 generales
3.1.3.1.1 comportamientos terminales
3.1.3.2 específicos
3.1.3.2.1 expresión objetiva de un aprendizaje
3.1.4 NIVELES DE OBJETIVOS
3.1.4.1 nivel cognositivo
3.1.4.1.1 adquisición de conociminetos
3.1.4.2 nivel psicomotriz
3.1.4.2.1 adquisición de habilidades y competencias
3.1.4.2.1.1 formas especificas de hacer las cosas
3.1.4.2.1.1.1 físicas o mentales
3.1.4.3 nivel afectivo
3.1.4.3.1 adquisición de actitudes
3.1.4.3.1.1 intereses, apreciaciones e ideas
3.2 ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE DESARROLLO
3.2.1 materiales didacticos
3.2.1.1 lista de asistencias, etiquetas, credenciales, material de oficina
3.2.2 equipo y lugar para la capacitación
3.2.2.1 aulas, computadoras e internet
3.2.3 estructura para la capacitación
3.2.3.1 director del programa
3.2.3.2 coordinador académico
3.2.3.3 coordinador logístico
3.2.3.4 capacitadores
3.2.3.5 auxiliar de capacitación
3.3 ASPECTOS JURIDICOS
3.3.1 Departamento de Vigilancia de la capacitación de los trabajadores
3.3.1.1 Secretaria del Trabajo y Previsión Social
3.3.2 Art. 153 LFT
3.3.2.1 derecho a capacitación y adiesramiento
3.3.2.2 capacitación interna o externa
3.3.2.3 cursos de acuerdo a la rama industrial
3.4 DETERMINACIÓN Y EVALUACIÓN DE RECURSOS
3.4.1 PRESUPUESTOS PARA PROYECTOS
3.4.2 PRESUPUESTO FUNCIONAL (areas)
3.4.3 PRESUPUESTO DEPARTAMENTAL
3.4.3.1 área de capacitación pequeña
3.4.4 BENEFICIOS
3.4.4.1 facilitar coordinación de actividades
3.4.4.2 análisis por periodo
3.4.4.3 manejo de recursos con efectividad y eficiencia
3.4.4.4 herramienta dinámica y adaptable
3.4.5 COSTOS INDIRECTOS
3.4.5.1 honorarios
3.4.5.2 material didactico
3.4.5.3 viàticos
3.4.6 COSTOS INDIRECTOS
3.4.6.1 renta fija
3.4.6.2 nomina de personal de capacitación
3.4.6.3 inversiones
3.4.6.4 mantenimiento de instalaciones
3.4.6.5 depreciación de equipo
4 PRINCIPIOS DE APRENDIIZAJE
4.1 LEYES DEL APRENDIZAJE
4.1.1 ejercitación
4.1.1.1 conocimiento repetido y ejercitado
4.1.2 efecto
4.1.2.1 relación del éxito o fracaso con una tarea
4.1.3 primacíça
4.1.3.1 recordar la primera experiencia
4.1.4 intensidad
4.1.4.1 impacto emocional
4.1.5 utilidad
4.1.5.1 medida en que se utiliza
4.2 responder a necesidades de los participantes
4.2.1 necesidad de aplicar los conocimientos y habiliddaes
4.3 ESTILOS DE APRENDIZAJE
4.3.1 visual
4.3.1.1 aprende de lo que ve
4.3.1.1.1 saber a donde va
4.3.2 auditivo
4.3.2.1 aprende de lo que aye
4.3.2.1.1 no tiene una visión global
4.3.3 kinestésico
4.3.3.1 aprende de lo que toca y lo que hace
4.3.3.1.1 necesita estar involucrado
5 METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION
5.1 MÉTODOS Y TÉCNICAS TRADICIONALES
5.1.1 asignación de nuevos empleados a trabajadores
5.1.2 conferencias, audiovisuales, simulaciones
5.1.2.1 dramatización
5.1.2.2 debate dirigido
5.1.2.2.1 intercambio informal de ideas (mediado)
5.1.2.3 mesa redonda
5.1.2.3.1 grupo de expertos
5.1.3 lectura dirigida
5.1.3.1 el participante es la parte activa
5.1.3.1.1 poca intervención del facilitador
5.1.4 discusión dirigida
5.1.4.1 preguntas a cada integrante
5.1.4.1.1 llegar a una conclusión
5.1.5 estudio de caso
5.1.6 expositiva
5.2 MÉTODOS Y TÉCNICAS CONTEMPORANEAS
5.2.1 videoconferencias
5.2.1.1 facilitador
5.2.1.2 reunir personas a través de equipo audiovisual
5.2.2 capacitación on-line
5.2.2.1 elimina costos de asistir
5.2.2.2 ventajas
5.2.2.2.1 flexibilidad de tiempo y espacio
5.2.2.2.2 interacción
5.2.2.2.2.1 simulacros
5.2.2.2.2.2 autoevaluación
5.2.3 uso de redes sociales
5.2.3.1 compartir información
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