HISTORIA DEL TALENTO HUMANO

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HISTORIA DEL TALENTO HUMANO
1 Desde el principio de la historia de la humanidad se ha hablado de direccion de personal, con el fin de alcanzar metas en comun dentro de lo se conoce hoy en dia como organizaciones.
1.1 ESCUELAS Y TEORIAS INFLUYENTES EN RR.HH A TRAVÉS DEL TIEMPO
1.1.1 ESCUELA CLÁSICA DE LA ORGANIZACIÓN
1.1.1.1 Gracias al estudio de la organizacion se pueden dar los primeros pasos del trato al trabajador
1.1.1.1.1 Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
1.1.1.1.1.1 Estudio de tiempos y movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples y buscando los métodos mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores.
1.1.1.1.1.1.1 En su libro Shop Management y posteriormente, en 1911 en su obra "Los principios de la administraci6n científica" planteó un grupo de principios de administración vinculados con la supervisión del trabajo de los operarios,
1.1.1.1.1.1.1.1 Formulando como primer principio
1.1.1.1.1.1.1.1.1 "Asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus aptitudes."
1.1.1.1.1.1.1.2 EJEMPLOS DE DICHOS PRINCIPIOS
1.1.1.1.1.1.1.2.1 "Limítese el trabajo de cada operario a la ejecución de una sola función principal."
1.1.1.1.1.1.1.2.2 "Para que el funcionamiento sea eficiente, cada empleado, desde el superintendente auxiliar para abajo, debe tener el menor número posible de funciones que realizar."
1.1.1.1.1.1.1.2.3 " ... casi todos los actos de un obrero deben ir precedidos de acciones preparatorias de la dirección que permiten a aquel realizar su labor mejor y más rápidamente ... "
1.1.1.1.1.1.1.2.4 "Debe darse al trabajador una dirección exacta y detallada, diciéndoles lo que tiene que hacer y cómo debe hacerlo."
1.1.1.1.1.2 Estudio del trabajo y del individuo
1.1.1.1.1.2.1 Basado en
1.1.1.1.1.2.1.1 ACTITUDES
1.1.1.1.1.2.1.1.1 APTITUDES
1.1.1.1.1.2.1.1.1.1 RASGOS PSICOFISIOLÓGICOS
1.1.1.1.1.2.1.1.1.1.1 ENTRENAMIENTO
1.1.1.2 Henry Fayol (1841-1925)
1.1.1.2.1 Representante de la administración de la organización. Con pustalos sobre las interrelaciones estructurales
1.1.1.2.1.1 Planteo la existencia de seis grupos de funciones básicas , en las que cada empleado debe poseer una capacidad especifica para desarrollarla
1.1.1.2.1.1.1 Los catorce principios de administración de Fayol, H. que se expresan en "Industrial and General Administration" (1908), y que es necesario reseñarlos brevemente, son:
1.1.1.2.1.1.1.1 División del trabajo
1.1.1.2.1.1.1.2 Autoridad y responsabilidad
1.1.1.2.1.1.1.3 Disciplina
1.1.1.2.1.1.1.4 Unidad de mando
1.1.1.2.1.1.1.5 Unidad de dirección
1.1.1.2.1.1.1.6 Subordinación
1.1.1.2.1.1.1.7 Remuneración
1.1.1.2.1.1.1.8 Centralización
1.1.1.2.1.1.1.9 Jerarquía
1.1.1.2.1.1.1.10 Orden
1.1.1.2.1.1.1.11 Equidad
1.1.1.2.1.1.1.12 Estabilidad del personal
1.1.1.2.1.1.1.13 Iniciativa
1.1.1.2.1.1.1.14 Espíritu de equipo
1.1.2 TEORÍA DE LA TRANSICIÓN (DÉCADA DE LOS 40)
1.1.2.1 En esta teoria se analizan aspectos como la coordinación. administracion de las relaciones interpersonales
1.1.2.1.1 Mary Parker Follet
1.1.2.1.1.1 Puede relacionarse con el empowerment o empoderamiento, es decir, con tipos de empresas en donde se potencian y se abren espacios de participación a los empleados.
1.1.2.1.1.1.1 Follet: logró reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor y el enfoque contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano. Unió la administración científica con el enfoque de grupo o de sistemas a la solución de problemas administrativos.
1.1.2.1.1.2 La administración es "el arte de hacer las cosas mediante personas".
1.1.2.1.1.2.1 Creía firmemente en la fuerza de grupo, en el cual los individuos podían combinar sus diversos talentos para lograr algo mayor.
1.1.2.1.1.2.1.1 Su modelo de control "holístico" no sólo tomaba en cuenta a las personas y los grupos, sino también las consecuencias de factores del entorno, como la política, la economía y la biología
1.1.2.1.1.3 Su modelo fue un importante antecedente del concepto de que la administración significa algo más que lo que ocurre en una organización cualquiera, incluyó explícitamente el entorno de la organización en su serie más amplia de relaciones, algunas dentro de la organización y otras más allá de sus fronteras.
1.1.3 TEORÍA ESTRUCTURALISTA (DÉCADA DE LOS 50)
1.1.3.1 Incluye los facvtores de la incidencia del factor humano dentro de la organizacion
1.1.3.1.1 KART MARX
1.1.3.1.1.1 Quien asegura que la estructura se compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se diferencian y, de una forma dialéctica, ganan autonomía unas sobre las otras, manteniendo la integración y la totalidad sin hacer suma o reunión entre ellas, sino por la reciprocidad instruida entre ellas
1.1.3.1.1.1.1 ORIGENES
1.1.3.1.1.1.1.1 La oposición surgida entre la teoría tradicional y el de las relaciones humanas, requirió una visión más amplia y más comprensiva que abarca los aspectos considerados por una e ignoradas por otra.
1.1.3.1.1.1.1.1.1 El concepto de estructura implica el análisis interno de los elementos constitutivos de un sistema, su disposición, sus interrelaciones, etc., permitiendo compararlos, pues puede aplicarse a cosas diferentes. Además de su aspecto totalizante, el estructuralismo es fundamentalmente comparativo.
1.1.3.1.1.1.1.2 La necesidad de considerar la organización como una unidad social y compleja donde interactúan muchos grupos sociales.
1.1.3.1.1.1.1.3 La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusión de éstas en el estudio de las organizaciones.
1.1.4 ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA (1950-1990)
1.1.4.1 EI sistema artesanal dio paso a la manufactura. Con la invención de la máquina, el surgimiento de las fábricas y la mecanización, comienza a distribuirse la organización de la fuerza de trabajo por tareas.
1.1.4.1.1 Nuevos modelos estructurales, departementalizacion. nueva visión de la Adminsitración del Recurso Humano
1.1.4.1.1.1 Se abordan temas como el liderazgo, trabajo por grupos, la comunicación; relación de los objetivos personales con los de la organanización
1.1.4.1.1.1.1 Petter Drucker
1.1.4.1.1.1.1.1 Precisamente en ésta dimensión ocurrió que los hechos sucedidos transformaron a las organizaciones, obligando a los investigadores a estudiar formas de adaptación y modernización de las técnicas tradicionales de eficiencia y racionalización.
1.1.4.1.1.1.1.1.1 Estos sucesos fueron la 2º Guerra Mundial, la expansión económica de los Estados Unidos, el constante grado de concentración económica y la evolución del nivel tecnológico, que generaron las siguientes características diferenciales:
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1 1.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.1 Mayor automatización en sus procesos productivos.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.2 2.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.2.1 Menor utilización de la mano de obra en trabajos de producción.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.3 3.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.3.1 Mayor cantidad de miembros por el crecimiento de las organizaciones.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4 4.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.1 Mayor cantidad de fines a alcanzar en cada organización, por su crecimiento horizontal.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.2 Su finalidad era adaptar y ajustar los esquemas clásicos a las nuevas exigencias del contexto sin modificar sustancialmente los modelos clásicos.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.2.1 Siempre buscando satisfacer las siguientes necesidades
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.2.1.1 1.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.2.1.1.1 Adecuación de las técnicas de eficiencia a los cambios tecnológicos.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.2.1.1.2 2.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.2.1.1.2.1 Adecuación de las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.2.1.1.3 3.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.2.1.1.3.1 Adecuación de los procedimientos y principios de dirección a la mayor cantidad de miembros y de fines de las organizaciones.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.2.1.1.4 4.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.2.1.1.4.1 Formulación de principios de estructura y control que posibiliten la dirección de las organizaciones.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.2.1.1.5 5.
1.1.4.1.1.1.1.1.1.1.4.2.1.1.5.1 Formulación de principios de departamentalización y de autoridad funcional para atender los múltiples fines organizacionales.
1.1.5 TEORÍA BEHAVIORISTA
1.1.5.1 Nacimiento de la Administración del Recurso Humano. Organizacion como un todo y enfasis en el factor humano para el logro de los objetivos
1.1.5.1.1 Fredderick Herzberg
1.1.5.1.1.1 Formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de factores que orientan el comportamiento de las personas.
1.1.5.1.1.1.1 Factores higiénicos (De insatisfacción)
1.1.5.1.1.1.1.1 Los principales son:
1.1.5.1.1.1.1.1.1 Las condiciones de trabajo
1.1.5.1.1.1.1.1.1.1 Administración de la empresa
1.1.5.1.1.1.1.1.1.2 Salario
1.1.5.1.1.1.1.1.1.3 Relación con el jefe
1.1.5.1.1.1.1.1.1.4 Beneficios y servicios sociales
1.1.5.1.1.1.2 Factores motivacionales (De satisfacción)
1.1.5.1.1.1.2.1 Se relacionan con la naturaleza de las tareas que ejecuta el individuo:
1.1.5.1.1.1.2.1.1 Trabajo en si
1.1.5.1.1.1.2.1.1.1 Realización
1.1.5.1.1.1.2.1.1.2 Reconocimiento
1.1.5.1.1.1.2.1.1.3 Progreso profesional
1.1.5.1.1.1.2.1.1.4 Responsabilidad
1.1.5.1.1.1.3 La teoría del comportamiento se basa en el estudio del individuo en la organización y la influencia de la organización sobres el individuo pues ahora la mayoría de las organizaciones tratan de mejorar los climas laborales y los canales de comunicación para tener mayor eficiencia y calidad en la producción. Es la principal función de recursos humanos en las empresas.
1.1.6 CONTEMPORANEA
1.1.6.1 OTROS AUTORES
1.1.6.1.1 Forrester (1961)
1.1.6.1.1.1 Desarrollo la teoría de la dinámica de sistemas
1.1.6.1.1.1.1 Planteo las cualidades del pensamiento sistémico
1.1.6.1.2 Turner y Lawrence (1965)
1.1.6.1.2.1 Incluyeron cambios en el diseño de cargos
1.1.6.1.2.1.1 Se basaron en seis dimensiones
1.1.6.1.2.1.1.1 VARIEDAD
1.1.6.1.2.1.1.1.1 Gama de operaciones o en el uso de diversos equipos y procedimientos que la labor le exige al trabajador
1.1.6.1.2.1.1.2 AUTONOMIA
1.1.6.1.2.1.1.2.1 Capacidad de programar su labor, seleccionar sus herramientas y seguir decisiones acertadas que seguir
1.1.6.1.2.1.1.3 IDENTIFICACIÓN CON LA TAREA
1.1.6.1.2.1.1.3.1 Capacidad de que el empleado realice su trabajo global e identifique los resultados de sus esfuerzos
1.1.6.1.2.1.1.4 FEEDBACK
1.1.6.1.2.1.1.4.1 Información que recibe el empleado mientras realiza la labor y esta le revela la forma en que se desempeña
1.1.6.1.2.1.1.5 OPORTUNIDADES DE AMISTAD
1.1.6.1.2.1.1.5.1 Grado en que el cargo permite que el empleado establezca relaciones informales en el trabajo
1.1.6.1.2.1.1.6 RELACIONES
1.1.6.1.2.1.1.6.1 Grado en que el cargo permite que el empleado establezca amistades en el trabajo
1.1.6.1.3 Leavitt (1963)
1.1.6.1.3.1 Señaló el impacto de la tecnología y del ambiente en el diseño de cargos
1.1.6.1.3.1.1 MEDIANTE
1.1.6.1.3.1.1.1 Sistemas multivariados que interactúan con la empresa
1.1.6.1.3.1.1.1.1 TAREAS
1.1.6.1.3.1.1.1.2 TECNOLOGIA
1.1.6.1.3.1.1.1.3 ESTRUCTURA
1.1.6.1.3.1.1.1.4 ACTORES
1.1.6.1.4 Scott y Michell (1976)
1.1.6.1.4.1 Concluyeron la proyección de la administración científica
1.1.6.1.4.1.1 1.
1.1.6.1.4.1.1.1 Encontrar la mejor manera para que el personal se mueva, localice y manejen
1.1.6.1.4.1.2 2.
1.1.6.1.4.1.2.1 Segmentar cargos y tareas repetitivas
1.1.6.1.4.1.3 3.
1.1.6.1.4.1.3.1 Conseguir instrumentos que minimicen el esfuerzo y pérdida de tiempo
1.1.6.1.4.1.4 4.
1.1.6.1.4.1.4.1 Conseguir instrumentos que minimicen el esfuerzo y pérdida de tiempo
1.1.6.1.4.1.5 5.
1.1.6.1.4.1.5.1 Proyectar instrumentos especiales para cargos específicos
1.1.6.1.4.1.6 6.
1.1.6.1.4.1.6.1 Eliminar actividades que produzcan fatiga y que no estén relacionadas con la tarea ejecutada
2 PREHISTORIA
2.1 La división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre.
2.1.1 La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura.
2.1.1.1 La distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo.
2.1.1.1.1 Centros de desarrollo de la antigüedad en el lejano Oriente
2.1.1.1.1.1 LA INDIA
2.1.1.1.1.1.1 CHINA
2.1.1.1.1.1.1.1 BABILONIA
2.1.1.1.1.1.1.1.1 EGIPTO
2.1.1.1.1.1.1.1.1.1 LA ANTIGUA GRECIA
2.1.1.1.2 Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la división del trabajo a los filósofos de la antigua Grecia
2.1.1.1.2.1 SÓCRATES
2.1.1.1.2.1.1 ARISTOTELES
2.1.1.1.2.1.1.1 PLATÓN
2.1.1.1.2.1.1.1.1 Reconoció en la doctrina sobre la división del trabajo varias categorías, así clasifica las partes del alma en:
2.1.1.1.2.1.1.1.1.1 PARTE RACIONAL
2.1.1.1.2.1.1.1.1.1.1 Debe corresponder a la categoría de los gobernantes y filósofos.
2.1.1.1.2.1.1.1.1.2 PARTE AFECTIVA
2.1.1.1.2.1.1.1.1.2.1 A la categoría de los guerreros y la categoría de los artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio.
2.2 EI hombre tuvo que aprender a través de su experiencia.
2.2.1 EN LA EDAD MEDIA
2.2.1.1 El trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal.
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