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Descrição
Mapa Mental por Andrea Estrada, atualizado more than 1 year ago
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Criado por Andrea Estrada
mais de 2 anos atrás
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Subsistema de mantenimiento de
Recursos Humanos por Andrea Estrada
- Incentivos para Sanciones o penas estimular ciertos tipos (reales o potenciales) de comportamiento.
para impedir ciertos tipos de comportamientos. • Salarios • Vacaciones • Advertencias verbales o
escritas • Ascensos • Suspensiones • Garantía de estabilidad en el cargo • Desvinculaciones Las
recompensas proporcionadas por la organización hacen énfasis, sobre todo, en la excelencia del
servicio y en el grado de responsabilidad del empleado. TIPOS: 1. Aquellas que pueden estar
directamente vinculadas al criterio de realización empresarial. 2. Aquellas que se aplican en virtud del
tiempo de servicio del empleado. 3. Aquellas que alcanzan una pequeña proporción de individuos de
desempeño excepcional.
- Las que contemplan resultados departamentales, divisionales o globales, objetivamente
cuantificables. El dinero puede ser un motivador efectivo para alcanzar mayor productividad, si el
empleado percibe que el aumento de su esfuerzo lleva de hecho al aumento de su recompensa
monetaria. La medida del lapso de arbitrio es una cuantificación objetiva que se relaciona con dos
aspectos: 1. La importancia de la tarea ejecutada, desde el punto de vista de la organización. 2. El
nivel jerárquico del empleado. La productividad humana depende no sólo del esfuerzo realizado, sino
del interés y la motivación de las personas. Remunerar, conceder beneficios y servicios sociales
compatibles con un nivel de vida saludable, proporcionar un ambiente físico y psicológico de trabajo
agradable y seguro, garantizar relaciones sindicales cordiales y de colaboración. Son importantes
para definir la permanencia de las personas en la organización y para la motivación hacia el trabajo y
la consecución de los o
- Todo proceso productivo sólo es viable con la participación conjunta de diversos socios que
contribuyen con algún esfuerzo o actividad. Contribuyen con: Esperan retorno de: Materias primas,
servicios, Proveedores Utilidades y nuevos tecnologías negocios Capital y créditos Inversionistas
Utilidades y dividendos y accionistas Conocimientos, esfuerzos Empleados Salarios, beneficios y y
habilidades retribuciones Adquisición de los bienes o Clientes Calidad, precio y servicios satisfacción
Cada socio esta dispuesto a invertir en la organización, a medida que sus inversiones le brinden
retornos y resultados atractivos. Compensación es el área relacionada con la remuneración que el
individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas organizacionales. Cada empleado hace
transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La
compensación es, probablemente, la razón principal por la que las personas buscan empleo. Desde el
punto de vista de cada persona, res
- hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los
salarios y determinan sus valores. tipología de los cargos factores política salarial internos
capacidad financiera y desempeño general competitividad situación del mercado de trabajo
factores coyuntura económica (inflación, costo de vida) externos sindicatos y negociaciones
colectivas legislación laboral situación del mercado de clientes competencia en el mercado
Conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organización. Dado que la organización es un conjunto integrado de cargos
en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de
salarios es una asunto que compete a la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles
y sectores. 1. Respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el equilibrio
interno de
- Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación. La
creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge, quien propuso 5
factores genéricos: 1. Requisitos intelectuales 2. Habilidades exigidas 3. Requisitos físicos 4.
Responsabilidad 5. Condiciones de trabajo Creado por es estadounidense Merrill R. Lott, se convirtió
en el método de evaluación de cargos más utilizado en las empresas. La técnica es analítica: las
partes componentes de los cargos se comparan mediante factores de evaluación; también es
cuantitativa: Se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene
un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos). El comité esta constituido por el
responsable de la administración de salarios y los analistas, los directores cuyas áreas estén
implicadas en el trabajo, los gerentes y los jefes a quienes corresponda. Objetivos a) Objetivo técnico
b) Objetivo político • M
- Al promover su investigación salarial, la empresa debe seleccionar cargos de referencia para
establecer su estructura salarial. Pueden ser: • Cargos que representan los diversos puntos de la
curva salarial de la empresa • Cargos fácilmente identificables en el mercado • Cargos que
representan los sectores de actividad de la empresa Los criterios adoptados para la elección de las
empresas que deberán ser invitadas a participar en la investigación salarial, como muestras del
mercado de trabajo, son: a) Localización geográfica de la empresa b) Sector industrial de la empresa
c) Tamaño de la empresa d) Política salarial de la empresa La recolección de información para la
investigación puede llevarse a cabo por los siguientes medios: a) Cuestionario b) Visitas e intercambio
de información c) Reuniones d) Cartas e) Llamadas telefónicas Teniendo ya los datos del mercado, la
empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadístico para posibilitar la comparación con sus
propios salarios
- Los planes de servicios y beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su
vida: En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida) Fuera del cargo, pero dentro de la
empresa (descanso, refrigerios, transporte) Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación,
actividades comunitarias) En cuanto a su naturaleza: a) Beneficios monetarios: Concedidos en dinero a
través de la nomina (prima anual, vacaciones, pensión, bonificaciones). b) Bene icios no monetarios:
ofrecidos en forma de servicios, las ventajas o comodidades para los usuarios (servicio de restaurante,
asistencia medico-hospitalaria, servicio social y consejería, club o asociación recreativa, conducción o t
r anspor t e). Uno de los costos de mayor importancia para las organizaciones está representado por la
remuneración – directa en indirecta – de sus trabajadores. La adopción de planes y programas de
servicios y beneficios sociales es el resultado de muchos ensayos, discu
- Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del
trabajador. Un plan de higiene contiene: 1. Un plan organizado: incluye la prestación de servicios
médicos, de enfermería y primeros auxilios. 2. Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de
emergencia y primeros auxilios. 3. Prevención de riesgos para la salud: Riesgos químicos
(intoxicaciones, dermatosis industrial) Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones)
Riesgos biológicos (agentes biológicos, microorganismos patógenos) 4. Servicios adicionales, como
parte de la inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad. La higiene en el
trabajo o higiene industrial es eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y bienestar del
trabajador para evitar que éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo.
Eliminación de las causas de enfermedad profesional. Reducción de los efectos perjudiciales p
- La seguridad del trabajo contempla tres áreas p r i n c i p a l e s d e Accidente: Cualquier suceso que es
provocado por una acción violenta y repentina ocasionada por un agente externo involuntario, y puede
dar lugar a una lesión corporal, muerte o daño material. Clasificación de los accidentes de trabajo: •
Accidente sin dejar de asistir a trabajar Accidente con inasistencia al trabajo: a) Incapacidad temporal
b) Incapacidad permanente o parcial c) Incapacidad total permanente d) Muerte Control de entrada y
salida de personal Control de entrada y salida de vehículos Estacionamiento fuera del área de la fabrica
Ronda por los terrenos de la fabrica y por el interior de la misma Registro de maquinas, equipos y
herramientas . Controles contables
- La seguridad del trabajo contempla tres áreas p r i n c i p a l e s d e Accidente: Cualquier suceso que es
provocado por una acción violenta y repentina ocasionada por un agente externo involuntario, y puede
dar lugar a una lesión corporal, muerte o daño material. Clasificación de los accidentes de trabajo: •
Accidente sin dejar de asistir a trabajar Accidente con inasistencia al trabajo: a) Incapacidad temporal
b) Incapacidad permanente o parcial c) Incapacidad total permanente d) Muerte Control de entrada y
salida de personal Control de entrada y salida de vehículos Estacionamiento fuera del área de la fabrica
Ronda por los terrenos de la fabrica y por el interior de la misma Registro de maquinas, equipos y
herramientas . Controles contables
- Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del
trabajador. Un plan de higiene contiene: 1. Un plan organizado: incluye la prestación de servicios
médicos, de enfermería y primeros auxilios. 2. Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de
emergencia y primeros auxilios. 3. Prevención de riesgos para la salud: Riesgos químicos
(intoxicaciones, dermatosis industrial) Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones)
Riesgos biológicos (agentes biológicos, microorganismos patógenos) 4. Servicios adicionales, como
parte de la inversión empresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad. La higiene en el
trabajo o higiene industrial es eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y bienestar del
trabajador para evitar que éste se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo.
Eliminación de las causas de enfermedad profesional. Reducción de los efectos perjudiciales p
- Los planes de servicios y beneficios sociales están destinados a auxiliar al empleado en tres áreas de su
vida: En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida) Fuera del cargo, pero dentro de la
empresa (descanso, refrigerios, transporte) Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación,
actividades comunitarias) En cuanto a su naturaleza: a) Beneficios monetarios: Concedidos en dinero a
través de la nomina (prima anual, vacaciones, pensión, bonificaciones). b) Bene icios no monetarios:
ofrecidos en forma de servicios, las ventajas o comodidades para los usuarios (servicio de restaurante,
asistencia medico-hospitalaria, servicio social y consejería, club o asociación recreativa, conducción o t
r anspor t e). Uno de los costos de mayor importancia para las organizaciones está representado por la
remuneración – directa en indirecta – de sus trabajadores. La adopción de planes y programas de
servicios y beneficios sociales es el resultado de muchos ensayos, discu
- Al promover su investigación salarial, la empresa debe seleccionar cargos de referencia para
establecer su estructura salarial. Pueden ser: • Cargos que representan los diversos puntos de la
curva salarial de la empresa • Cargos fácilmente identificables en el mercado • Cargos que
representan los sectores de actividad de la empresa Los criterios adoptados para la elección de las
empresas que deberán ser invitadas a participar en la investigación salarial, como muestras del
mercado de trabajo, son: a) Localización geográfica de la empresa b) Sector industrial de la empresa
c) Tamaño de la empresa d) Política salarial de la empresa La recolección de información para la
investigación puede llevarse a cabo por los siguientes medios: a) Cuestionario b) Visitas e intercambio
de información c) Reuniones d) Cartas e) Llamadas telefónicas Teniendo ya los datos del mercado, la
empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadístico para posibilitar la comparación con sus
propios salarios
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