Avaliação e gestão de desempenho são termos comumente utilizados na área de gestão de pessoas para definir o processo de aferição do desempenho alcançado em comparação ao desejado.
A avaliação de personalidade, alternativa recentemente utilizada nas avaliações de desempenho, permite que as características psicológicas sejam aferidas com o intuito de dar maior orientação ao desempenho no trabalho.
Nas organizações, a avaliação de desempenho contribui para o desenvolvimento e para a gestão de pessoas como um todo, sendo um meio para apresentar o feedback sobre o desempenho e para documentar as decisões de chefias e subordinados.
A gestão do desempenho como ferramenta estratégica da área de recursos humanos é atualmente usada como mecanismo de controle dos trabalhadores e das relações sociais de produção.
Considerando-se que um gerente avalie seus subordinados com notas muito altas ou muito baixas, é correto afirmar que houve erro de precisão ou de complacência na avaliação de desempenho.
É possível caracterizar a gestão do desempenho a partir dos pressupostos da abordagem sistêmica, visto ser composta por uma série de atividades que mantêm relações entre si e com o contexto organizacional.
Na gestão de desempenho, as conseqüências sociais e econômicas devem ser estabelecidas tão logo sejam identificados desvios na execução das atividades planejadas.
A avaliação de desempenho que aprecia a assiduidade, a pontualidade, a capacidade de trabalho e o conhecimento técnico de servidor público, assim como seu relacionamento com o grupo, atribuindo-lhe notas de 1 a 5, é compreendida pelo método de incidentes críticos.
Ante a variedade de elementos capazes de explicar os resultados de atividades humanas exercidas em organizações, a gestão do desempenho deve concentrar-se nas competências facilmente quantificadas, como as técnicas.
A avaliação de desempenho pode ser considerada menos efetiva que a gestão de desempenho à medida que promove o ajustamento e a conformação do desempenho individual aos objetivos e resultados organizacionais.
Servidor público avaliado pelo método da escala gráfica sujeita-se à ocorrência do efeito Halo.
O emprego da avaliação de desempenho nas organizações propicia a descoberta de potenciais que o avaliado não percebia em si e o aumento de seu domínio de competências.
Emitir e receber feedback é vantagem da avaliação de desempenho em rede.
A capacitação de servidores feita sem a condução e a orientação de um instrutor caracteriza-se como uma instrução programada.
Perfis de competências usados na avaliação de desempenho são fatores desconsiderados pelos instrumentos de avaliação em rede.
Ocorre socialização organizacional na situação em que uma organização prepara um dos seus servidores para a aposentadoria.
No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente cada fator avaliado.
O balanced scorecard constitui alternativa para avaliar os comportamentos dos empregados em relação a perspectivas diferenciadas do desempenho organizacional.
O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, mas é pouco utilizado por ser considerado uma metodologia complexa.
É objetivo da gestão do desempenho estabelecer padrões de resultados e comportamentos individuais ou grupais que traduzam as metas e os objetivos organizacionais.
De acordo com o modelo de gestão de competências, deve-se evitar realizar o tradicional levantamento das necessidades e carências de treinamentos voltado a atender às necessidades imediatas da organização.
