Personalberater 1

➡️Welche Beratung darf der Personalvermittler dem Unternehmer nicht geben?

➡️Welche Beratung darf der Personalvermittler dem Unternehmer geben?

➡️Welches sind nicht die Aufgaben einer Personalabteilung

Welches sind die Aufgaben einer Personalabteilung?

➡️Welche Auftragsaufgaben kann ein Personalberater annehmen?

➡️Welche Auftragsaufgaben kann ein Personalberater annehmen?

➡️Welche Auftragsaufgaben kann ein Personalberater annehmen?

➡️Welche Auftragsaufgaben kann ein Personalberater annehmen?

➡️Welche Auftragsaufgaben kann ein Personalberater annehmen?

➡️Welche Auftragsaufgaben kann ein Personalberater annehmen?

➡️Welche Auftragsaufgaben kann ein Personalberater annehmen?

➡️Welches sind die Vorteile eines Personalberaters als „externer Berater“ des Unternehmens?

➡️Welches sind die Nachteile eines Personalberaters als „externer Berater“ des Unternehmens?

Welches ist keine grundsätzliche Anforderung an den Berater?

Welches ist grundsätzliche Anforderung an den Berater?

Wann macht sich ein Berater ethisch mitschuldig?

Wann verhält sich ein Berater ethisch einwandfrei?

➡️Welche Angebote werden im Rahmen einer Outplacementberatung nicht gemacht?

➡️Welche Angebote werden im Rahmen einer Outplacementberatung gemacht?

➡️Welches ist kein Vorteil einer Outplacementberatung für den Unternehmer?

Welches sind die Vorteile einer Outplacementberatung für den Unternehmer?

Was ist der grundsätzliche Inhalt des Outplacementcoachings?

Was gilt nicht als Inhalt des Outplacementcoachings?

Was ist Coaching nicht?

Was ist Coaching ?

Welche Coachingform gibt es nicht?

Welche Coachingformen gibt es ?

Welche Erfolge nimmt das Unternehmen durch das Coaching wahr?

Welche Erfolge nimmt das Unternehmen durch das Coaching nicht wahr?

Welches ist keine Phase des C.O.A.C.H.-Modells?

Welches sind Phasen des C.O.A.C.H.-Modells?

Welches gehört nicht zu den 7 Schritten der Coaching Methode ?

Welches gehört zu den 7 Schritten der Coaching Methode?

Beratungsanfragen für den Personalberater: Erstellen Sie und Konzepte zur Durchführung von Seminaren und Workshops zu folgenden Themen:

Beratungsanfrage an den Personalberater: -erstellen Sie uns eine nachträgliche Evaluation von durchgeführten Personalauswahl oder -entwicklungsmaßnahmen. Welche Auswahl- und Entwicklungsmaßnahmen könnten es sein ?

Warum externe Personalberater beauftragen ?

Welche kognitiven Fähigkeiten und Kenntnisse sind optimal für einen Personalberater

Wählen Sie die optimalen Methodenkompetenzen für einen Personalberater aus

Welche soziale Kompetenzen sind optimal für den Personalberater ? ² Soziale Kompetenz ist ein Komplex von Fähigkeiten, die dazu dienen, in Kommunikations- und Interaktionssituationen entsprechend den Bedürfnissen der Beteiligten zu steuern und effektiv zu handeln. Flexibilität (anpassungsfähigem Verhalten: wir erwarten von unseren MAs regionale Flexibilität(Bereitschaft, überall eingesetzt zu werden) Mobilität (bildungssprachlich [geistige] Beweglichkeit; Soziologie: (Beweglichkeit in Bezug auf den Beruf, die soziale Stellung, den Wohnsitz) Einfühlungsvermögen (Fähigkeit, sich in jemanden, etwas einzufühlen), Empathie ist professioneller mit der nötigen Abgrenzungsfähigkeit: die Fähigkeit und Bereitschaft, Empfindungen, Gedanken, Emotionen, Motive und Persönlichkeitsmerkmale einer anderen Person zu erkennen und zu verstehen (einen Gedankengang, Zusammenhang verstehen) und nicht!! mitzuleiden oder mitzufühlen!! Konfliktlösefähigkeit: Konflikte wahrzunehmen und diese anzusprechen sowie angemessene Bewältigungsstrategien zu finden; Schlichten statt streiten;

Was sollte der Personalberater prüfen, bevor er einen Auftrag annimmt ? 1. Am ehesten kommt man diesem Interesse nahe, wenn der PB sehr klar das Ziel der in Auftrag gegebenen Maßnahme oder Beratung herausarbeitet. 2. Ein Outdoor-Training zur Teamentwicklung ist sehr speziell und muss von einem Spezialisten durchgeführt werden. Hier hilft es, sich ein Netzwerk aus Beratern mit Spezialthemen zuzulegen, die der PB selbst beauftragen kann. 3. Ein Kommunikationstraining z. B. kann als verdeckte Auswahl potentieller Entlassungskandidaten dienen. 4. Ansonsten kann man sich auch schnell in einer Sündenbockfunktion wiederfinden, die rufschädigendes Ausmaß erreichen kann. 5. Wenn der PB sich erst wochenlang in ein Thema einarbeiten muss, wird das wohl nur dann zu rechtfertigen sein, wenn der PB gleichartige Maßnahmen häufiger anbieten will. 6. Die Honorare dürfen hier nicht mit einem Vermittlungsgutschein bezahlt werden, wenn sich an die Beratung unmittelbar die Arbeitsvermittlung anschließt. Hier ist darauf zu achten, dass zwischen Beratung und Vermittlung keine keine unnatürliche Aufspaltung unter Vorsatz vorgenommen wird.

Ist die Aussage wahr oder falsch Die Kosten der Outplacementberatung trägt der Arbeitgeber des Entlassenen. Sie belaufen sich auf ca. 20 Prozent des letzten Jahresgehalts; plus einer einmaligen Verwaltungsgebühr, die zwischen 1.000 und 3.000 Euro liegt.

Ist die Aussage wahr oder falsch Durch eine Reduzierung der Restlaufzeit der Arbeitsverträge können die kompletten Kosten für die Outplacementberatung refinanziert werden. Ein Entlassener hat einen Arbeitsvertrag, der noch bis um 31.12.2015 läuft. Sein monatliches Einkommen beträgt 5.000 Euro. Die Kosten seiner Beratung liegen bei 12.000 Euro. Beginnt der Entlassene aufgrund der Beratung schon am 1.7.2015 in einer neuen Arbeitsanstellung, spart das Unternehmen 6 Monatsgehälter, also 6 x 5.000 Euro, 30.000 Euro i.s. Nach Abzug der Outplacementberatung von 12.000 Euro hat das Unternehmen ein Gewinn von 18.000 Euro gemacht.

Outplacementberatungen.... was stimmt ?

Ist die Aussage wahr oder falsch Mit dem Arbeitsvertrag wird nicht nur eine Leistungserbringung dem Gehalt bzw. Lohn gegenüberstellt, sondern es wir auch Loyalität vom Arbeitnehmer und Fürsorgepflicht vom Arbeitgeber erwartet.

Das Bewerbermarketing gehört zur [blank_start]Personalbeschaffung[blank_end]

Welcher Schritt gehört nicht zur Unternehmens- und Karrierestrategie

Welcher Schritt gehört zur Unternehmens- und Karrierestrategie

Thema Unternehmens- und Karrierestrategie: Schritt 1 sind die Stärken. Mit welchen Fragen ordnen Sie Ihre Stärken?

Thema Unternehmens- und Karrierestrategie: Schritt 2 ist Ihr Tätigkeitsfeld. Mit welchen Fragen ordnen Sie Ihr Tätigkeitsfeld?

Thema Unternehmens- und Karrierestrategie: Schritt 3 ist Ihre Zielgruppe: Mit welchen Fragen ordnen Sie Ihre Zielgruppe?

Thema Unternehmens- und Karrierestrategie: Schritt 3 sind die Probleme Ihrer Zielgruppe: Mit welchen Fragen ordnen Sie die Probleme Ihrer Zielgruppe?

Was setzt die Arbeitsvermittlung im Vermittlungsprozess an erste Stelle?

Was setzt die Personalvermittlung im Vermittlungsprozess an erste Stelle?

Ein Personalvermittler (engl. Headhunter) ist jemand, der passendes [blank_start]Personal[blank_end] an [blank_start]Arbeitgeber[blank_end] vermittelt und dafür üblicherweise vom Arbeitgeber eine [blank_start]Provision[blank_end] erhält. Er arbeitet immer [blank_start]im Auftrag[blank_end] des suchenden Unternehmens.

Welche Aussagen über Private Arbeitsvermittler sind korrekt?

Welche Aussagen über Personalvermittler sind korrekt? In diesem Fall arbeiten sie nicht als private Arbeitsvermittler.

Der Prozess der Arbeitsvermittlung setzt den 4. Schritt (Vorauswahl durchführen und Bewerber präsentieren, Bewerberprofiling) an den Anfang und erweitert gelegentlich um sozialberatende Aktivitäten.

Der Schritt 2 (Anforderungsprofil erarbeiten) des Personalvermittlungsprozesses fällt bei den Privaten Arbeitsvermittlern wenig umfangreich aus.

Die eingesetzten Methoden und Werkzeuge im Personalvermittlungsprozess wie auch im Arbeitsvermittlungsprozess sind innerhalb der Subprozesse weitestgehend identisch.

Im Personalvermittlungsprozess wie auch im Arbeitsvermittlungsprozess geht es um die Hauptinhalte Beratung und Vermittlung. Darin enthalten ist das Erstellen von Anforderungs- und Qualifikationsprofilen sowie beide miteinander zu matchen.

Es gibt viele Mittel und Wege, um Kunden zu gewinnen. Worin unterscheiden sich Mittel und Wege hinsichtlich der Kundengewinnung?

Die Mittel und Wege, um Kunden zu gewinnen, lassen sich wunderbar miteinander kombinieren und wir steigern durch die Kombination sogar noch ihre Wirksamkeit.

Welche Fragen zur Strategie der Kundengewinnung?

Bei allen Gedanken, die Sie sich bei der Auswahl der geeigneten Methoden innerhalb Ihrer Marketingstrategie machen, gibt es limitierende Faktoren für Ihren Erfolg bei der Gewinnung neuer Kunden.

Der Werbebrief (Mailing) bringt für sie in erster Linie den Vorteil, dass Sie eine große Anzahl von Betrieben gleichzeitig ansprechen können und sich der Aufwand und damit die Kosten in Grenzen halten.

Der Kunde interessiert sich weniger für die Produkteigenschaften Ihres Angebots. Er interessiert sich für den Nutzen, der er davon hat.

Methoden und Werkzeuge für die Kundengewinnung

Alle Kombinationen aller Methoden und Werkzeuge in der Kundengewinnung haben das Ziel, eine Beziehung zu Ihren Kunden aufzubauen und zu halten.

Welche Vorteile hat die Methode "After Sales" in der Kundengewinnung?

Welches ist kein Werkzeug der Kundengewinnung?

Wozu braucht der Personalvermittlung, -beratung und die Arbeitsvermittlung ein Anforderungsprofil

Das Anforderungsprofil entsteht in [blank_start]4[blank_end] Schritten.

Was können im Anforderungsprofil sog. sonstige Rahmenbedingungen einer Vakanz sein

Nachdem wir geklärt haben, nach wem wir für unseren Auftraggeber suchen, ist es an der Zeit, das geeignete Kandidaten von unserer zu besetzenden Stelle erfahren. In welche Phase gehört dieser Prozess

Wir sprechen geeignete Kandidaten direkt an. Zu welchem Weg der Personalbeschaffung zählt dieser Weg.

Wir schreiben unsere Stell aus. Zu welchem Weg der Personalbeschaffung zählt dieser Weg.

Was bedeutet Direktansprache?

Aufbau der Stellenanzeige: 1. Wir sind 2. Wir suchen 3. Wir erwarten 4. Wir bieten 5. Wie sie sich bewerben sollen Was gehört zum zum Punkt "Wir sind....

Aufbau der Stellenanzeige: 1. Wir sind 2. Wir suchen 3. Wir erwarten 4. Wir bieten 5. Wie sie sich bewerben sollen Was gehört zum zum Punkt "Wir suchen..."

Aufbau der Stellenanzeige: 1. Wir sind 2. Wir suchen 3. Wir erwarten 4. Wir bieten 5. Wie sie sich bewerben sollen Was gehört zum zum Punkt "Wir erwarten..."

Aufbau der Stellenanzeige: 1. Wir sind 2. Wir suchen 3. Wir erwarten 4. Wir bieten 5. Wie sie sich bewerben sollen Was gehört zum zum Punkt "Wir bieten..."

Aufbau der Stellenanzeige: 1. Wir sind 2. Wir suchen 3. Wir erwarten 4. Wir bieten 5. Wie sie sich bewerben sollen Was gehört zum zum Punkt "Wie sie sich bewerben..."

Wenn Sie bei der Personalberatung/-vermittlung gegen das Rechtsberatungsgesetz verstoßen können sich [blank_start]haftungsrelevante Folgen[blank_end] ergeben. Gegen entstehende [blank_start]Vermögensschäden[blank_end], z. B. durch die Abfassung eines Arbeitsvertrages, aus dem ein vermittelter Arbeitnehmer [blank_start]Ansprüche gegen den Arbeitgeber[blank_end] geltend macht, können Sie sich nicht versichern, da es sich um eine [blank_start]unerlaubteHandlung[blank_end] handel. Diese sind nicht versicherbar. Ebenso ist es nicht möglich, die Haftung für einen solchen Schaden [blank_start]vertraglich auszuschließen[blank_end]. Ein Schaden geht allein zulasten des [blank_start]Beraters/Vermittlers[blank_end]. Eine Begrenzung der [blank_start]Schadenssumme[blank_end] auf eine GmbH-Beteiligung ist ebenfalls nicht möglich.

Welche Voraussetzung war zu erfüllen, um ab dem 01.08.1994 als Personalvermittler tätig werden zu können?

Welche Voraussetzung ist zu erfüllen, um seit dem 27.03.2002 als Personalvermittler tätig werden zu können?

Was ist korrekt

Für den Fall, dass ein Arbeitssuchender einen Arbeitsvermittler beauftragt, gegen Vergütung eine Stelle zu vermitteln, ist ein schriftlicher Vermittlungsvertrag abzuschließen (§ 296 ff. SGB III). In diesem Vermittlungsvertrag ist festzulegen, welche Leistungen der Vermittler erbringen wird. Diese Leistungen sind im § 296 ff. SGB III genannt.

Grundsätzlich besteht bei einem Personalvermittlungsauftrag gegen Vergütung zwischen den Vertragspartnern [blank_start]keine[blank_end] Verpflichtung, einen [blank_start]schriftlichen[blank_end] Vermittlungsvertrag Abzuschließen. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass ein [blank_start]Arbeitssuchender[blank_end] einen Vermittler beauftragt, gegen Vergütung eine Stelle zu vermitteln, ist ein [blank_start]schriftlicher[blank_end] Vermittlungsvertrag abzuschließen (§ 296 ff. SGB III). In diesem Vermittlungsvertrag ist festzulegen, welche [blank_start]Leistungen der Vermittler[blank_end] erbringen wird. Diese Leistungen sind im § 296 ff. SGB III genannt.

Nennen Sie das wichtigste Abgrenzungskriterium zwischen Personalvermittlung und Arbeitsvermittlung und die unterschiedlichen gesetzlichen Grundlagen.

Was stimmt

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, wenn Sie im Rahmen des Vermittlungsgutschein- Verfahrens erfolgreich eine Vergütung vom Arbeitsamt erhalten wollen?

Was ist korrekt?

Was stimmt?

In der Tätigkeit des Personalberaters ist die Ausgangsfragestellung in der Regel, ob eine [blank_start]Stelle optimal besetzt[blank_end] werden kann oder nicht. Soweit die Tätigkeit auf die Vermittlung eines Bewerbers liegt, ist der [blank_start]Beratungsanteil klein[blank_end] und eine Personalvermittlung groß.

Beim Personalberater besteht seine Tätigkeit aus [blank_start]Beratung[blank_end], die alle innerbetrieblichen [blank_start]Personalthemen[blank_end] berühren können, d. h. zum [blank_start]Lebenszyklus[blank_end] eines Arbeitsverhältnisses gehören: [blank_start]Begründung[blank_end] eines Arbeitsverhältnisses, seine [blank_start]Ausgestaltung[blank_end] und [blank_start]Optimierung[blank_end] und die [blank_start]Beendigung (Outplacementberatung).[blank_end]

Soweit Inhalte eines Arbeitsverhältnisses und deren mögliche [blank_start]Abänderung vom Unternehmer thematisiert[blank_end] werden, muss der Personalberater sich einer Beratung [blank_start]in Bezug auf einen Einzelfall enthalten[blank_end]! Hier droht wegen eines [blank_start]Verstoßes gegen das Rechtsberatungsgeset[blank_end]z eine Vielzahl von [blank_start]Schadensersatzansprüchen[blank_end].

Begrenzt werden Beratungsthemen für den Personalberater durch das Verbot der [blank_start]Steuerberatung[blank_end] und durch das Verbot der [blank_start]psychotherapeutischen Tätigkeit[blank_end] durch nicht hierzu ausgebildete Personen! Ebenfalls sind Beratungen zu unterlassen, die auf eine Umgehung des [blank_start]Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes[blank_end] abzielen.

Der Personalberater ist als Berater meist in zwei Hauptfeldern tätig: der [blank_start]Personalentwicklung[blank_end] und [blank_start]Unternehmensentwicklung[blank_end]. Dabei kann nicht immer [blank_start]klar abgegrenzt[blank_end] werden

Nach der endgültigen Fassung des Anforderungsprofils, dass beinhaltet, nach wem wir [blank_start]für unseren Auftraggeber suchen sollen[blank_end] sind wir in der [blank_start]Personalbeschaffung[blank_end]. Hierfür gibt es welche grundsätzlichen Wege? [blank_start]passiv[blank_end] und aktiv

In einer Stellenanzeige müssen die Interessen informiert werden. Das erfolgt mit den 5 Ws. 1. Wir [blank_start]sind[blank_end] .... 2. Wir [blank_start]suchen[blank_end] .... 3. Wir [blank_start]erwarten[blank_end] .... 4. Wir [blank_start]bieten[blank_end] ..... 5. Wie [blank_start]bewerben Sie sich[blank_end] ....

Das [blank_start]Anforderungsprofil[blank_end] macht allen klare Vorgaben welche [blank_start]Erwartungen[blank_end] in einer Stellenanzeige zum Ausdruck kommen müssen und was einem potentiellen Kandidaten als [blank_start]Gegenleistung angeboten[blank_end] wird

Was bildet die Grundlage für die Stellenanzeige? Antwort: [blank_start]Anforderungsprofil[blank_end]

Für das Bewerbermarketing gibt es im Wesentlichen zwei Wege, den [blank_start]aktiven[blank_end] und den [blank_start]passiven[blank_end].

Mit [blank_start]4 Schritten[blank_end] zum Anforderungsprofil verschafft sich der Personalberater die notwendige Grundlage für einen [blank_start]systematischen[blank_end] Vermittlungsprozess

Das Erstellen eine Anforderungsprofil erfolgt in [blank_start]4 Schritten[blank_end]. 1. Wir legen die [blank_start]Zielsetzungen[blank_end] für die zu besetzende Stelle fest (Was verlangt der AG als Gegenleistung für das Gehalt) 2. Was muss der zukünftige MA [blank_start]alles tun, um die Zielsetzungen des AG[blank_end] zu erreichen 3. Definieren Sie für jede einzelne [blank_start]Aufgabe die notwendige Qualifikation[blank_end] (formale, fachliche persönliche) 4. Welche der [blank_start]Qualfikationen[blank_end] ist ein MUSS, SOLL oder KANN

Vermittler, die nach einem vorgegebenen Anforderungsprofil ihres Auftraggebers die Personalvermittlung angehen sind eher in der Rolle des [blank_start]Researchers[blank_end] tätig.

Die Personalvermittlung besteht aus [blank_start]5 Prozess-Schritten[blank_end], hat also [blank_start]5 Subprozesse[blank_end]. Wie ist die richtige Reihenfolge 1. [blank_start]Kunden gewinnen[blank_end] 2. [blank_start]Anforderungsprofil[blank_end] erarbeiten 3. [blank_start]Bewerber rekrutieren[blank_end] 4. [blank_start]Vorauswahl[blank_end] durchführen und Bewerber [blank_start]präsentieren[blank_end] 5. [blank_start]Einstellung[blank_end] begleiten und [blank_start]Nachbetreuung[blank_end] realisieren

Die aktive und passive Suche können auf jeweils unterschiedliche Arten und Weisen durchgeführt werden. Die aktive ist die [blank_start]Direktansprache[blank_end]. Die passive ist die [blank_start]Stellenausschreibung[blank_end]

Ein Personalvermittler (engl. Headhunter) ist jemand, der passendes Personal an Arbeitgeber vermittelt und dafür üblicherweise vom Arbeitgeber eine Provision erhält. Er arbeitet immer im Auftrag des suchenden Unternehmens.

Ein privater Arbeitsvermittler ist jemand, der passendes Personal an Arbeitgeber vermittelt und dafür vom Bewerber (Arbeitnehmer) eine Provision erhält. Er arbeitet hier im Auftrag des suchenden Arbeitnehmers. Die Provision darf nicht höher als 2.000 Euro sein. Es gibt auch AVGS, Gutscheine von den Arbeitsagenturen, Jobcenter und Kommunen, die Arbeitssuchende/Arbeitslose beim privaten Arbeitsvermittler einlösen können.