Question 1
Question
Arbeit ist jede auf ein wirtschaftliches oder soziale Ziel gerichtete planmäßige menschliche Tätigkeit
Question 2
Answer
-
Jede auf ein wirtschaftliches oder organisationales gerichtete planmäßige menschliche Tätigkeit
-
Dabei werden sowoh körperliche als auch geistige Kräfte eingesetzt
-
es wird nur eine Ressource genutzt
Question 3
Question
Arbeitspsychologie beschäftigt sich mit dem Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit in Abhängigkeit von [blank_start]Arbeitsbedingungen[blank_end], [blank_start]Arbeitsaufgaben[blank_end] und den dazu erforderlichen [blank_start]Leistungsvoraussetzungen[blank_end]. Sie befasst sich mit Erkenntnissen und Methoden, die zur Analyse, Bewertung und Gestaltung von [blank_start]Arbeitstätigkeiten- und strukturen[blank_end] bedeutsam sind.
Question 4
Question
Themengebiete der Arbeitspsychologie
Theoretische Konzepte zur Beschreibung, Erklärung und Vorhersage von [blank_start]Arbeitshandlungen[blank_end]
Motivation von Arbeitstätigkeiten
Wirkungen von [blank_start]Arbeitstätigkeiten[blank_end] in Bezug auf Beanspruchungs- und Stresserleben
[blank_start]Arbeitszufriedenheit[blank_end]
Konzepte der [blank_start]Arbeitssicherheit[blank_end]
Formen- und Gestaltungsansätze der [blank_start]Gruppenarbeit[blank_end]
Konzepte und Maßnahmen zur [blank_start]Aus- und Weiterbildung[blank_end] von Mitarbeitern
Answer
-
Arbeitshandlungen
-
Arbeitstätigkeiten
-
Arbeitszufriedenheit
-
Arbeitssicherheit
-
Gruppenarbeit
-
Aus- und Weiterbildung
Question 5
Question
Was ist eine Organisation?
Answer
-
Ein Zusammenschluss von Menschen zur Erreichung bestimmter Ziele
-
es herrscht eine Regelung von Aufgaben
-
beinhaltet Kommunikations-, Unterwerfungs- und Funktionsstrukturen
Question 6
Question
Organisationspsychologie beinhaltet das Beobachten, [blank_start]Beschreiben[blank_end], [blank_start]Erklären[blank_end] und [blank_start]Prognostizieren[blank_end] von menschlichem Erleben und Verhalten in Organisationen allgemein und in Abhängigkeit von verschiedenartigen Ausprägungen [blank_start]organisationaler Wirkgrößen[blank_end] im Zentrum. Sie steht in Wechselwirkung zwischen der [blank_start]Organisation[blank_end] und deren [blank_start]Mitgliedern[blank_end].
Question 7
Question
Themengebiete der Orga-spsychologie
Organisations[blank_start]merkmale[blank_end], [blank_start]-strukturen[blank_end] und [blank_start]-formen[blank_end]
Kommunikations-, [blank_start]Interaktions[blank_end]- und Sozialisationsprozesse und ihre Rolle in Organisationen
Konzepte der [blank_start]Führung[blank_end] von Mitarbeitern
Konzepte und Instrumente zur [blank_start]Diagnose[blank_end] und Veränderung von Organisationen
Answer
-
merkmale
-
-strukturen
-
-formen
-
Interaktions
-
Führung
-
Diagnose
Question 8
Question
Was ist Personal?
Answer
-
die in Organisationen in unabhängiger Stelle arbeitenden Menschen
-
erbringen Arbeitsleistung in einer institutionell abgesicherten Ordnung
-
Mitarbeiter eines Unternehmens
-
werden bezahlt zur Realisierung von Geschäfts- und Arbeitsprozessen
-
werden als nicht steuerbare Ressourcen betrachtet
Question 9
Question
Personalpsychologie: Die Betrachtung des [blank_start]Individuums[blank_end] in seinen [blank_start]Verhaltens-[blank_end], Befindens-, [blank_start]Leistungs-[blank_end] und Entwicklungszusammenhängen insbesondere in seiner Rolle als [blank_start]Mitarbeiter[blank_end] eines Unternehmens bzw. einer Organisation
Answer
-
Individuums
-
Verhaltens-
-
Leistungs-
-
Mitarbeiter
Question 10
Question
Gebiete der Personalpsychologie
[blank_start]Berufswahl[blank_end] & berufliche Entwicklung
Analyse von beruflichen und [blank_start]aufgabenbezogenen[blank_end] Anforderungen
Personal[blank_start]marketing[blank_end]
Personal[blank_start]auswahl[blank_end]
Leistungs- und [blank_start]Potenzialbeurteilung[blank_end]
Personal[blank_start]entwicklung[blank_end]
Answer
-
Berufswahl
-
aufgabenbezogenen
-
marketing
-
auswahl
-
Potenzialbeurteilung
-
entwicklung
Question 11
Question
A&O Psychologie ist eine Querschnittsdisziplin aus...
Question 12
Question
Laut Wundt's Völkerpsychologie sind komplexe Prozesse dem Experiment nicht zugänglich.
Question 13
Question
Was ist die Arbeitscurve?
Question 14
Question
Was sind Bestandteile des Taylorismus?
Answer
-
Zergliederung der Arbeitsaufgaben in einzelne Arbeitselemente, die anschließend analysiert und mithilfe von Zeit- und Bewegungsstudien rationalisiert werden
-
Auswahl und Schulung von Arbeitskräften
-
Verbindung von Kopf- und Handarbeit ( Management und Arbeiter)
-
Einvernehmen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
Question 15
Question
Die Hawthorn Studien sagen in Bezug auf die Organisationspsychologie, dass das Leistungsverhalten der Mitglieder von Organisationen besonders durch die physikalischen Arbeitsbedingungen wird.
Question 16
Question
Die Humans-Relations-Bewegung sieht die Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen zwischen Arbeitern und Vorgesetzten als Königsweg zur Leistungsoptimierung in einer Organisation, obwohl dies autoritäte Strukturen fördert.
Question 17
Question
Das S-R-Modell als [blank_start]verhaltenstheoretischer[blank_end] Ansatz geht von einer [blank_start]behavioristischen[blank_end] Sichtweise aus. Das S steht für den [blank_start]Stimulus[blank_end] und R für die [blank_start]Reaktion[blank_end]. Verhaltensweisen werden durch bestimmte Stimuli ausgelöst und können auf dieser Basis [blank_start]gesteuert[blank_end] werden.
Hierzu zählt das Belastungs-Beanspruchungs-Modell der [blank_start]Ergonomie[blank_end]. Die Belastung stellt hier den [blank_start]Stimulus[blank_end] dar, zum Beispiel ist es sehr laut. Die Beanspruchung stellt die [blank_start]Reaktion[blank_end] dar, was in diesem Fall auf Stresserleben übertragbar ist.
Kritik an diesem Ansatz ist, dass die [blank_start]Lerngeschichte[blank_end] auch wichtig ist - auch Prozesse im Inneren des Menschen haben Einfluss auf das Verhalten, nicht nur Reize von außen.
Answer
-
verhaltenstheoretischer
-
behavioristischen
-
Stimulus
-
Reaktion
-
gesteuert
-
Ergonomie
-
Stimulus
-
Reaktion
-
Lerngeschichte
Question 18
Question
Das S-R-Modell der verhaltenstheoretischen Ansätze wurde auf das S-O-R-Modell erweitert, was die [blank_start]Organismusvariable[blank_end] inkludiert. Grund dafür ist, dass [blank_start]Verhalten[blank_end] nicht nur durch äußere Reize beeinflusst werden kann, sondern auch durch Prozesse, die im Organismus des Menschen wirksam werden. Kritik an diesem Modell ist, dass sich damit nur [blank_start]passives[blank_end] Verhalten erklären lässt, das als Reiz auf die Umwelt passiert.
Answer
-
Organismusvariable
-
Verhalten
-
passives
Question 19
Question
Das S-R-Modell beruht auf dem Prinzip der [blank_start]klassischen[blank_end] Konditionierung.
Question 20
Question
[blank_start]Operante[blank_end] Konditionierung als verhaltenstheoretischer Ansatz beruht auf der Wirkung von positiven und negativen Folgen eines Verhaltens für die weitere [blank_start]Auftretenswahrscheinlichkeit[blank_end] dieses Verhaltens. Hierbei werden zwei Prinzipien tätig:
1. [blank_start]Verstärkung[blank_end]: Ein Stimulus, der die Auftretenswahrscheinlichkeit eines Verhaltens erhöht. Hierzu zählen primäre ([blank_start]physiologische[blank_end]) und sekundäre Verstärker (Die entstehen aus den [blank_start]Primären[blank_end].)
2. [blank_start]Bestrafung[blank_end]: Wenn einem Verhalten eine [blank_start]unangenehme[blank_end] Konsequenz folgt, verringert sich die Auftretenswahrscheinlichkeit eines Verhaltens.
Question 21
Question
Die Prinzipien der [blank_start]operanten[blank_end] Konditionierung können für Verhaltensmodifikation verwendet werden. Ein Beispiel hierfür ist der Organisational-Behavior-Modification-Ansatz, bei der folgende Vorgehensschritte zu beachten sind:
1. Identifikation [blank_start]kritischer Verhaltensweisen[blank_end]: Aus dem beobachtbaren Verhalten soll darauf geschlossen werden, welches Verhalten verstärkt werden soll. Das ist in Zusammenhang zu bringen mit Erfolgs- bzw. Leistungskennziffern.
2. Messung der [blank_start]Basisrate[blank_end] des kritischen Verhaltens: in welcher Form und in welchem Ausmaß tritt das Verhalten auf?
3. [blank_start]Funktionale[blank_end] Analyse: Identifikation von Stimuli, die das kritische Verhalten hervorrufen sowie Folgen und Konsequenzen des Verhaltens.
4. Ausarbeitung einer [blank_start]Interventionsstrategie[blank_end]: Auswahl geeigneter Verstärker und Verstärkungspläne. Variable Pläne führen hier zu zufälligem Verstärken.
5. [blank_start]Evaluation[blank_end]: Hat die Strategie zu Veränderungen geführt?
Question 22
Question
Der Informationsverarbeitungsansatz der [blank_start]Kognitionspsychologie[blank_end] beruht auf Annahmen über [blank_start]interne[blank_end] (Kognitive) Strukturen und Prozesse zur Aufnahme, Weiterleitung und Verarbeitung von Informationen sowie deren Einfluss auf Verhalten und Handeln; Menschen greifen vielmehr [blank_start]aktiv[blank_end] auf die Informationen zu, die für sie im Kontext ihrer aktuellen Ziele und Bedürfnisse [blank_start]relevant[blank_end] sind.
Answer
-
Kognitionspsychologie
-
interne
-
aktiv
-
relevant
Question 23
Question
Zu dem allgemeinen Rahmenmodell der menschlichen [blank_start]Informationsverarbeitung[blank_end] zählen das sensorische System, das Kurzzeitgedächtnis sowie das Langzeitgedächtnis.
Question 24
Question
Das Modell der Informationsverarbeitung des Arbeitshandelns nach [blank_start]Rasmussen[blank_end] teilt sich in den parallelen und den sequentiellen Teil, wobei der [blank_start]Parallele[blank_end] unterhalb der Bewusstseinsschwelle liegt.
Answer
-
Rasmussen
-
Adams
-
Parallele
-
Sequentielle
Question 25
Question
Als Situation Awareness bezeichnet man die zu einem Zeitpunkt vorgenommene [blank_start]Aufmerksamkeitsverteilung[blank_end] über ein Situationsgeschehen. Hierfür ist ein tiefer reichendes [blank_start]Verständnis[blank_end] über aktuelle Vorgänge notwendig sowie Erwartungen darüber, wie sich die Situation [blank_start]entwickeln[blank_end] wird.
Question 26
Question
Als [blank_start]deklaratives[blank_end] Wissen bezeichnet man das Wissen über die Realität, welches Mensch in der Lage ist mitzuteilen. Als [blank_start]prozedurales[blank_end] Wissen bezeichnet man Wissen in Form von Handlungsabläufen.
[blank_start]implizites[blank_end] Wissen beinhaltet die Nutzung von Informationen, die zwar wahrgenommen, aber nicht bewusst gespeichert werden, während [blank_start]explizites[blank_end] Wissen einen bewussten Abruf vorher gespeicherter Informationen erfordert.
Answer
-
deklaratives
-
prozedurales
-
implizites
-
explizites
Question 27
Question
Mentale Modelle repräsentieren [blank_start]interne[blank_end] Wissensmodelle über Ausschnitte der äußeren und inneren [blank_start]Realität[blank_end]. Sie stimmen in ihren strukturellen Merkmalen mit einem Realitätsausschnitt mehr oder weniger gut überein und ermöglichen dem Individuum:
1. [blank_start]Vorhersagen[blank_end] zu machen
2. [blank_start]Phänomene[blank_end] zu verstehen
3. [blank_start]Entscheidungen[blank_end] zu treffen
4. [blank_start]Ereignisse[blank_end] stellvertretend zu erfahren.
Answer
-
interne
-
Realität
-
Vorhersagen
-
Phänomene
-
Entscheidungen
-
Ereignisse
Question 28
Question
[blank_start]Handlungstheorien[blank_end] befassen sich mit menschlichen Handlungen. Hier wird Handeln nicht als [blank_start]reaktives[blank_end] Verhalten wie in den S-R-Modellen verstanden, sondern als [blank_start]zweckgerichteter[blank_end], motivierter und [blank_start]bewusst[blank_end] ausgeführter Prozesse mit einem [blank_start]aktiven[blank_end] und finalen Charakter. Handlungen dienen vor allem als Mittel zur Erreichung von [blank_start]Zielen[blank_end]. Hierbei beziehen sich Fragestellungen besonders auf die [blank_start]Gründe[blank_end] und die [blank_start]Motivationen[blank_end] menschlichen Handelns.
Answer
-
Handlungstheorien
-
reaktives
-
zweckgerichteter
-
bewusst
-
aktiven
-
Zielen
-
Gründe
-
Motivationen
Question 29
Question
Eine zentrale Annahme der Handlungstheorien bezieht sich auf die Existenz sogenannter [blank_start]Rückkopplungsmechanismen[blank_end], welche notwendig sind, um [blank_start]gezielte[blank_end] Handlungen durchzuführen. Das Prinzip stammt aus der [blank_start]Kybernetik[blank_end] und behandelt besonders den Vergleich zwischen Ist- und Soll-Werten. Nach der Feststellung der [blank_start]Diskrepanzen[blank_end] müssen optimale [blank_start]Effektoren[blank_end] zum Ausgleich gefunden werden.
Answer
-
Rückkopplungsmechanismen
-
gezielte
-
Kybernetik
-
Diskrepanzen
-
Effektoren
Question 30
Question
Das Tote-Modell (Test-Operate-Test-Exit-Modell) von Miller et al wurde zur Untersuchung [blank_start]zielstrebigen[blank_end] Verhaltens erstellt. Verhalten ist gemäß dem Tote-Modell [blank_start]hierarchisch[blank_end] strukturiert und läuft nach folgendem Muster ab:
1. Test 1: [blank_start]Vergleich[blank_end] zwischen Soll und Ist
2. [blank_start]Operate[blank_end] 2: Operationsausführung, um die Umwelt zu verändern
3. Test 2: [blank_start]Rückmeldung[blank_end] über das erzielte Veränderungsresultat
4. [blank_start]Wiederholung[blank_end] des Vorgangs, bis das erzielte Veränderungsresultat erreicht ist ([blank_start]Exit[blank_end])
Weiterhin wurden wichtige Termini eingeführt:
[blank_start]Pläne[blank_end]: Dienen dazu, Handlungen bzw. Operationen in der richtigen Reihenfolge auszuführen.
[blank_start]Strategien[blank_end]: Beziehen sich auf verallgemeinerte Pläne zu größeren Handlungsketten
[blank_start]Taktiken[blank_end]: Dienen zur Steuerung bzw. Ausgestaltung kleiner Verhaltenseinheiten.
[blank_start]Bilder[blank_end]: Repräsentation von Handlungswissen als kognitive Grundlage der Handlungssteuerung.
Kritik an dem Totemodell ist, dass der Prozess nicht explizit auf die [blank_start]Ziele[blank_end] und [blank_start]Rückmeldungen[blank_end] bei der Handlungssteuerung eingeht. Es ist ein [blank_start]geschlossener[blank_end] Kreislauf, der jedoch nicht mögliche Umwelteinflüsse berücksichtigt, die die Pläne oder Ziele ändern könnten.
Answer
-
zielstrebigen
-
hierarchisch
-
Vergleich
-
Operate
-
Rückmeldung
-
Wiederholung
-
Exit
-
Pläne
-
Strategien
-
Taktiken
-
Bilder
-
Ziele
-
Rückmeldungen
-
geschlossener
Question 31
Question
Laut der Handlungsregulationstheorie sind eine effektive Arbeitsanalyse, -bewertung und -gestaltung nur dann möglich, wenn bekannt ist, wie Arbeitstätigkeiten [blank_start]psychisch[blank_end] reguliert werden. Arbeitsverhalten wird durch [blank_start]Ziele[blank_end] geleitet und gesteuert.
Arbeitshandeln kann aus 2 Perspektiven betrachtet werden:
1. [blank_start]Prozessorientierte[blank_end] Perspektive: Eine Handlung durchläuft Ziel, Plan, Ausführung, Handlungsergebnis und Rückmeldung.
2. [blank_start]Strukturelle[blank_end] Perspektive: die Regulation des Handlungsverlaufs durch bestimmte hierarchisch strukturierte Formen der Informationsverarbeitung.
Answer
-
Prozessorientierte
-
Strukturelle
-
psychisch
-
sozial
-
Im Umfeld
-
Ziele
-
Wünsche
Question 32
Question
Die Prozessuale Struktur von Handlungen:
1. [blank_start]Zielbildung[blank_end]/Ausrichtung des Handelns
2. [blank_start]Orientierung[blank_end] über die Aufgabe, Möglichkeiten und Bedingungen
3. Entwerfen eines Vorgehens[blank_start]plans[blank_end]/Handlungsprogramms
4. [blank_start]Entscheidung[blank_end] über die Ausführungsweise
5. Ausführung des Handlungsplans und [blank_start]Überwachung[blank_end]
6. Verarbeitung des [blank_start]Feedbacks[blank_end] zur Handlungsausführung bis zur Zielerreichung
Answer
-
Zielbildung
-
Orientierung
-
plans
-
Entscheidung
-
Überwachung
-
Feedbacks
Question 33
Question
Die Ebenen der Handlungsregulation sind:
1. [blank_start]Intellektuelle[blank_end] Regulationsebene: [blank_start]Bewusstseinspflichtige[blank_end] Heuristiken, Strategien und Pläne, die von der Erfahrung des Ausführenden abhängig sind.
2. [blank_start]Perzeptiv-begriffliche[blank_end] Regulationsebene: [blank_start]Bewusstseinsfähige[blank_end] Handlungsschemata, z.B. eine Maschine steuern.
3. [blank_start]Sensomotorische[blank_end] Regulationsebene: [blank_start]Nicht bewusstseinsfähige[blank_end] Stereotypien/Routinen
Answer
-
Intellektuelle
-
Perzeptiv-begriffliche
-
Sensomotorische
-
Bewusstseinspflichtige
-
Bewusstseinsfähige
-
Nicht bewusstseinsfähige
Question 34
Question
Eine [blank_start]Handlung[blank_end] ist ein Verhalten, das auf ein konkretes, [blank_start]bewusst[blank_end] angestrebtes Ziel ausgerichtet ist. Eine [blank_start]Tätigkeit[blank_end] ist auf einer höheren Ebene angesiedelt und bezieht sich auf ein übergeordnetes Ziel oder Motiv, welches dem Individuum [blank_start]nicht unbedingt bewusst[blank_end] sein muss.
Answer
-
Handlung
-
Tätigkeit
-
bewusst
-
nicht unbedingt bewusst
Question 35
Question
[blank_start]Leontjew[blank_end] betont in seiner Tätigkeitstheorie die vermittelnde Rolle der Tätigkeit zwischen [blank_start]Individuum[blank_end] und Umwelt. Eine Tätigkeit wird ausgeführt, um ideelle oder materielle Bedürfnisse zu erfüllen, und besitzt ein gestaltendes und persönlichkeitsförderndes Element.
Answer
-
Leontjew
-
Kannheiser
-
Individuum
-
Arbeitern
Question 36
Question
Die Markostruktur der Tätigkeit beschreibt den Zusammenhang und die hierarchische Ordnung der Konzepte Tätigkeit, Handlung, Operation, Motiv, Ziel und Bedingung.
[blank_start]Tätigkeit[blank_end] = Höchste angesiedelte Analysekategorie, die durch Handlunge, Operationen und Bewegungen realisiert wird.
[blank_start]Handlung[blank_end] = Prozess, der einem bewusstne Ziel untergeordnet ist, wird in Operationen umgesetzt
[blank_start]Operation[blank_end] = Verrichtung, welche von den gegebenen Bedingungen abhängt und damit als unselbstständige Teilhandlung zu verstehen ist.
[blank_start]Bewegung[blank_end] = Unterste Ebene, sichbare und kleinste EInheit der Trägheit
Answer
-
Tätigkeit
-
Handlung
-
Operation
-
Bewegung
Question 37
Question
Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse ist die Analyse und [blank_start]Bewertung[blank_end] von Arbeitstätigkeiten und ihren [blank_start]Bedingungen[blank_end] sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen an das Individuum. Dabei werden in [blank_start]systematischer[blank_end] Form Informationen über die Tätigkeit eines [blank_start]arbeitenden[blank_end] Individuums erfasst und beurteilt.
Answer
-
Bewertung
-
Bedingungen
-
systematischer
-
arbeitenden
Question 38
Question
Was ist kein Beispiel für untersuchbare Komponenten in Arbeitsanalysen?
Question 39
Question
Zu den Anwendungsbereichen der Arbeitsanalysen zählen auf der einen Seite die Erhaltung [blank_start]des Arbeits- und Gesundheitsschutzes[blank_end] (physische und psychophysische Schädigungen, Aspekte der Human-und Sozialverträglichkeit, Persönlichkeitsförderung) sowie auf der anderen Seite die Optimierung der Arbeitsgestaltung und -organisation (Erkennen von [blank_start]Schwachstellen[blank_end]).
Weiterhin zählen dazu die Bestimmung von [blank_start]personalen[blank_end] Fördermaßnahmen (Ermitteln von Qualifikationsanforderungen und Entwicklung von Maßnahmen), die Bestimmung von Eignungsanforderungen sowie die Vergleiche von [blank_start]Arbeitstätigkeiten[blank_end].
Question 40
Question
Arbeitsanalyseverfahren basieren auf unterschiedlichen theoretischen Konzepten:
1. [blank_start]Funktionsorientierte[blank_end] Analyseansätze: Rationalisierung und Standardisierung von Arbeitsabläufen, verhaltenstheoretische und verhaltensanalytische Ansätze mit einem eingeschränkten Analysefokus auf reptitive, klar strukturierte Aufgabenbereiche. (Beispiel: Fließbandarbeit)
2. [blank_start]Informationstheoretisch orientierte[blank_end] Analyseansätze: Zur Identifikation von konkreten Anforderungen in Bezug auf die Informationsaufnahme, -verarbeitung und -abgabe bei bestimmten Arbeitsaufgaben bzw. -inhalten. Schlussfolgerung über die kognitiven Anforderungen bei einer Arbeitstätigkeit.
3. [blank_start]Handlungstheoretisch orientierte[blank_end] Analyseansätze: Auswirkungen unterschiedlicher Anforderungskonstellationen auf das Beanspruchungserleben - und wie werden Handlungen reguliert?
4. [blank_start]Motivationspsychologisch orientierte[blank_end] Analyseansätze: Gestaltung von Arbeitstätigkeiten unter motivations- und leistungsanregenden Gesichtspunkten.
5. Gesundheits- bzw. [blank_start]salutogenetisch orientierte[blank_end] Theoriekonzepte: Erfassung von Ressourcen, Belastungen und präventiven Maßnahmen.
6. [blank_start]soziotechnisch orientierte[blank_end] Systemanalyse- und gestaltung: Herausstellung der Wechselwirkung von technischen, sozialen und aufgabenbezogenen Aspekten, Notwendigkeit der integrativen Betrachtung von Mensch, Technik und Organisation für eine gemeinsame Optimierung.
Answer
-
Funktionsorientierte
-
Informationstheoretisch orientierte
-
Handlungstheoretisch orientierte
-
Motivationspsychologisch orientierte
-
salutogenetisch orientierte
-
soziotechnisch orientierte
Question 41
Question
Grundlegende methodische Zugänge: Befragung
Vorteile: Kenntnisse der Arbeitsplatzinhaber über ihre eigenen [blank_start]Tätigkeiten[blank_end], Beurteilung psychischer Prozesse und Belastungen, Anwendungsökonomie von [blank_start]Fragebögen[blank_end]
Nachteile: Mangelnde Verbalisierbarkeit [blank_start]psychischer[blank_end] Prozesse, Übersetzung in Alltagssprache erforderlich, Risiko von Fehleinschätzungen, Erinnerungseinflüsse durch [blank_start]Retrospektivität[blank_end]
Answer
-
Tätigkeiten
-
Emotionen
-
Fragebögen
-
Interviews
-
psychischer
-
emotionaler
-
Retrospektivität
-
Prospektivität
Question 42
Question
Grundlegende methodische Zugänge: Beobachtung
Vorteile: Eliminierung von Bewertungs- und Interaktionsprozessen durch den Arbeitenden, Einsatzmöglichkeit bei [blank_start]prospektiver[blank_end] Arbeitsgestaltung
Nachteile: Einschränkungen durch begrenzte Beobachtungszeit, Effekte teilnehmender Beobachtung, [blank_start]Nichtbeobachtbarkeit[blank_end] bestimmter Vorgänge und Prozesse, Halo-Effekte
Answer
-
prospektiver
-
retrospektiver
-
Nichtbeobachtbarkeit
-
Überbetonen
Question 43
Question
Grundlegende methodische Zugänge: Beobachtungsinterviews
Der Verfahrensanwender beobachtet den Beschäftigten in der Ausübung seiner Tätigkeit in einer [blank_start]halb standardisierten[blank_end] Form, währenddessen werden gezielte, halbstandardisierte Fragen an den Arbeitenden zu den Arbeitsaufgaben, Anforderungen sowie den Belastungen und Beanspruchungen gestellt.
Answer
-
halb standardisierten
-
standardisierten
Question 44
Question
Grundlegende methodische Zugänge: [blank_start]physikalische[blank_end] Messmethoden
Untersuchung der Umgebungsbindungen der Arbeitstätigkeit, zum Beispiel Lärm (Schallpegel messen), Licht und Klima.
Answer
-
physikalische
-
physiologische
Question 45
Question
Grundlegende methodische Zugänge: [blank_start]physiologische[blank_end] Messmethoden
Erfassung körperlicher und biochemischer Reaktionen des Organismus, z.B. kardiovaskuläre Aktivität, elektrodermale Aktivität, muskuläre Aktivität, Atmung..
Answer
-
physiologische
-
physikalische
Question 46
Question
Grundlegende methodische Zugänge: Laborforschung
Durchführen von Experimenten und [blank_start]Simulationen[blank_end], Untersuchungen zu Mensch-Maschine oder Mensch-Computer-Interaktion, Simulationen, Einfluss von Schichtarbeit auf [blank_start]Stressverarbeitung[blank_end]
Answer
-
Stressverarbeitung
-
Produktivität
-
Simulationen
-
Feldstudien
Question 47
Question
VERA ist ein Verfahren zur Ermittlung von [blank_start]Regulationserfordernissen[blank_end] im Rahmen von Arbeitsanalysen. Ziel ist das Ermitteln vom Ausmaß der Planungs- und Denkprozessen in der Produktion bzw. im Büro.
Gestaltungsvorschläge sollen sich auf eine [blank_start]Erhöhung[blank_end] der Anforderungen beziehen, um den Arbeitenden aus der Routine zu ziehen. Führt zu besserer Arbeitsmotivation, effektiveren Nutzung der Qualifikationen und Arbeitserfahrungen. Ebenen:
1. Sensomotorische Regulation
2. Handlungsplanung
3. Teilzielplanung
4. Koordination mehrerer Handlungsbereiche
5. Erschließung neuer Handlungsbereiche
Question 48
Question
ISTA ist ein Instrument zur [blank_start]stressbezogenen[blank_end] Tätigkeitsanalyse. Ziel ist hier das Ermitteln stressrelevanter Arbeitsmerkmale und Belastungsschwerpunkte bei Tätigkeiten in der Produktion und im Büro. Zu den zentralen theoretischen Richtungen zählen [blank_start]die Handlungsregulationstheorie[blank_end] sowie stresstheoretische Konzepte (Salutogenetisch). Es gibt es als Fragebogen sowie als [blank_start]Rating[blank_end]-Version.
Stressrelevante Aspekte bei der Arbeit sind:
1. [blank_start]Qualität[blank_end] der Aufgaben
2. Hindernisse bei der Aufgabenbewältigung
3. Soziale Bedingungen
Question 49
Question
Das Job Diagnostik Survey ist ein Verfahren zur Analyse des [blank_start]Motivationspotentials[blank_end] auf der Arbeit. Ziele sind:
1. Diagnose bedeutsamer motivations- und leistungssteigernder Tätigkeitsmerkmale
2. Feststellen von [blank_start]Änderungsbedarf[blank_end]
3. Bewertung von daraus abgeleiteten Arbeitsgestaltungsmaßnahmen.
Hier ist das Bedürfnis nach [blank_start]persönlicher[blank_end] Entfaltung wichtig!
Answer
-
Motivationspotentials
-
Arbeitsumfeldes
-
Änderungsbedarf
-
Lösungswegen
-
persönlicher
-
beruflicher
Question 50
Question
Motivation ist die Frage nach dem Warum bzw. dem Wozu menschlichen Verhaltens. Sie beeinflusst folgende Merkmale eines Verhaltens:
[blank_start]Richtung[blank_end]: Die Entscheidung für ein bestimmtes Verhalten.
[blank_start]Intensität[blank_end]: Die eingesetzte Energie
[blank_start]Ausdauer[blank_end]: Die Hartnäckigkeit, mit der ein Ziel angesichts von Widerständen erfolgt wird
Answer
-
Richtung
-
Intensität
-
Ausdauer
Question 51
Question
Motive sind Wertungsdispositionen, die für einzelne Menschen charakteristische Ausprägungen haben. Sie führen dazu, dass bestimmte Personen immer wieder die gleichen Person-Situations-Interaktionen aufsuchen.
[blank_start]Leistungsmotiv[blank_end]: Bedürfnis, leistungsstärker sein zu wollen
[blank_start]Machtmotiv[blank_end]: andere lenken, leiten und steuern wollen
[blank_start]Affiliationsmotiv[blank_end]: von anderen gemocht werden wollen
Answer
-
Leistungsmotiv
-
Machtmotiv
-
Affiliationsmotiv
Question 52
Question
Anreize sind Merkmale der Situation, die Motive anregen können.
Question 53
Question
Prospektive Ausrichtung auf ein Handlungsziel, die vielfältigen Gedanken und Gefühle, die ein Verhalten auf Handlungsziele ausrichten, bilden die Motivation eines Menschen.
Question 54
Question
Arbeitszufriedenheit ist eine [blank_start]Einstellung[blank_end], die die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der arbeit in bestimmter Weise zu verhalten, umfasst.
Sie wird genutzt als..
1. [blank_start]Evaluationskriterium[blank_end]: Steigt die Zufriedenheit, wenn MA an Entscheidungen beteiligt werden?
2. [blank_start]Prädiktor[blank_end]: Hängt die Bindung der MA an der Organisation von ihrer Arbeitszufriedenheit ab?
3. [blank_start]Moderirende Größe[blank_end]: Hängen MA Beteiligung und Leistung nur dann zusammen, wenn die MA mit ihrer Arbeit zufrieden sind?
Answer
-
Einstellung
-
Komponente
-
Evaluationskriterium
-
Prädiktor
-
Moderierende Größe
-
Prädiktor
-
Evaluationskriterium
-
Moderierende Größe
-
Moderirende Größe
-
Evaluationskriterium
-
Prädiktor
Question 55
Question
Welche Skala zählt nicht zu dem Arbeits-Beschreibungs-Bogen (ABB) von Neuberger zur Arbeitszufriedenheit?
Answer
-
Kollegen
-
Vorgesetzte
-
Arbeitsinhalt
-
Arbeitsbedingungen
-
Organisation und Leitung
-
Entwicklung
-
Bezahlung
-
Arbeitsweg
Question 56
Question
Laut der Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit können zwei Faktoren kristallisiert werden:
1. [blank_start]Kontextfaktoren[blank_end]: [blank_start]Extrinsische[blank_end] Aspekte, die besonders mit [blank_start]Unzufriedenheit[blank_end] verbunden werden --> Gehalt, Statuszuweisungen, Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten, Unternehmenspolitik, konkrete Arbeitsbedingungen, Sicherheit und Hygienefaktoren
2. [blank_start]Kontentfaktoren[blank_end]: [blank_start]intrinsische[blank_end] Aspekte, die besonders mit [blank_start]Zufriedenheit[blank_end] verbunden werden --> Leistungserlebnisse, Anerkennung, Arbeitsinhalt, beruflicher Aufsteig, Gefühl, sich in der Arbeit entfalten zu können.
Answer
-
Kontextfaktoren
-
Extrinsische
-
Unzufriedenheit
-
Kontentfaktoren
-
intrinsische
-
Zufriedenheit
Question 57
Question
Das Job-Characteristic Model der Arbeitszufriedenheit von [blank_start]Hackman und Oldham[blank_end] beschäftigt sich mit der Frage, welche Merkmale der Tätigkeit letztendlich für die Arbeitszufriedenheit entscheidend sind und über welche psychischen Prozesse diese Wirkungen vermittelt werden. HIerfür wurden 3 psychologische Grundsätze für eine intrinsisch motivierende und zufriedene Arbeit definiert:
1. Tätigkeit muss als [blank_start]bedeutsam[blank_end] erlebt werden --> Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit
2. Die Arbeitenden müssen sich für die Ergebnisse ihrer Tätigkeit [blank_start]verantwortlich[blank_end] fühlen (Autonomie!)
3. Sie müssen die aktuellen Resultate/die Qualität ihrer Tätigkeit kennen.
Answer
-
Hackman und Oldham
-
Neuberger und Kunin
-
bedeutsam
-
erfolgsversprechend
-
verantwortlich
-
gesichert
Question 58
Question
Die Bedingungen der Arbeitszufriedenheit lassen sich in zwei große Klassen unterteilen:
Merkmale der [blank_start]Arbeit[blank_end] (Teilhabe an Entscheidungen, Führungsverhalten etc)
Merkmale der [blank_start]Person[blank_end] (Genetik, Affektivität)
Question 59
Question
Die Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit hängen [blank_start]positiv[blank_end] mit Leistung und [blank_start]negativ[blank_end] mit Absentismus und Fluktuation zusammen.
Question 60
Question
[blank_start]Inhaltstheorien[blank_end] der Arbeitsmotivation sind Versuche, die Inhalte der Motivation konkret zu benennen.
[blank_start]Prozesstheorien[blank_end] der Arbeitsmotivation sind Versuche, den Prozess der Motivation zu erklären.
Answer
-
Inhaltstheorien
-
Prozesstheorien
Question 61
Question
Das Prinzip der relativen Vorrangigkeit der Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation besagt, dass zunächst immer die Bedürfnisse der niedrigeren Gruppe befriedigt sein müssen, ehe ein höheres Bedürfnis überhaupt aktiviert wird und das Handeln bestimmen kann.
Die Motiv-Pyramide nach Maslow besagt:
1. [blank_start]Physiologische Bedürfnisse[blank_end]
2. [blank_start]Sicherheitsmotive[blank_end]
3. [blank_start]Soziale Motive[blank_end]
4. [blank_start]Ich-Motive[blank_end]
5. [blank_start]Selbstverwirklichung[blank_end]
5. sind [blank_start]Wachstumsmotive[blank_end], während 1 bis 4 [blank_start]Defizitmotive[blank_end] darstellen.
Question 62
Question
Die sozioanalytische Persönlichkeitstheorie der Arbeitsmotivation besagt, dass Menschen soziale Interaktionen aktiv aufsuchen oder versuchen sie zu vermeiden, sie passiv zu ertragen oder versuchen sie aktiv zu gestalten.
[blank_start]Motive-to-get-along[blank_end]: das Motiv nach Zuwendung und Beachtung
[blank_start]Motive-to-get-ahead[blank_end]: Das Motiv nach EInfluss und Status in der Gruppe
[blank_start]Motive-to-find-meaning[blank_end]: das Motiv der Suche nach Sinn
Persönlichkeit sollte sowohl aus der Sicht der Person (=[blank_start]Identität[blank_end]) als auch aus der Sicht eines Beobachters einer Person (=[blank_start]Reputation[blank_end]) definiert werden.
Answer
-
Motive-to-get-along
-
Motive-to-get-ahead
-
Motive-to-find-meaning
-
Identität
-
Reputation
Question 63
Question
Die VIE-Theorie der [blank_start]Prozesstheorien[blank_end] der Arbeitsmotivation versucht das [blank_start]zielorientierte[blank_end] Handeln zu erklären.
Das Setzen von Zielen ist hier als Resultat der Abschätzung ihrer erwarteten Werte sowie der Erwartung, die Ziele zu erreichen.
[blank_start]Valenzen[blank_end] = Attraktivität möglicher Ergebnisse des Handelns
[blank_start]Instrumentalität[blank_end] = Handlungsergebnisse können günstige oder ungünstige Folgen haben
[blank_start]Erwartung[blank_end] = Subjektive Wahrscheinlichkeit, die entsprechenden Ergebnisse zu erreichen.
Answer
-
Prozesstheorien
-
Inhaltstheorien
-
zielorientierte
-
berufsbezogene
-
Valenzen
-
Instrumentalität
-
Erwartung
-
Instrumentalität
-
Valenzen
-
Erwartung
-
Erwartung
-
Valenzen
-
Instrumentalität
Question 64
Question
Wofür werden Anforderungsanalysen genutzt?
1. [blank_start]Personalauswahl[blank_end]: ermöglicht Personalplanung und Personalsuche
2. [blank_start]Stellenbeschreibungen[blank_end]: Instrument der Organisationsgestaltung
3. [blank_start]Personalbeurteilung[blank_end]: In welchem Ausmaß zeigt ein Stelleninhaber diejenigen Verhaltensweisen, die zu einer erfolgreichen Aufgabenerfüllung führen?
4. [blank_start]Berufsberatung[blank_end]: Kennenlernen der Merkmale, die in einem bestimmten Beruf bewährte und erfolgreiche Personen kennzeichnen, um sie dann mit dem Qualifikationen, Fähigkeiten und Interessen des Ratsuchenden zu vergleichen
5. [blank_start]Bildungsplanung[blank_end] von Schultypen, Ausbildungseinrichtungen und Hochschulen
Answer
-
Personalauswahl
-
Stellenbeschreibungen
-
Personalbeurteilung
-
Berufsberatung
-
Bildungsplanung
Question 65
Question
Welche Personenmerkmale sind für eine Anforderungsanalyse relevant?
1. [blank_start]Fachliches Wissen[blank_end]: Studienabschlüsse, Spezialkenntnisse
2. [blank_start]Fertigkeiten[blank_end]: die Beherrschung bestimmter Abläufe und Verhaltensweisen (z.B. Office, Aufnahme von Bestellungen)
3. [blank_start]Fähigkeiten[blank_end]: vergleichsweise grundlegende und stabile individuelle Handlungsgrundlagen, die für sehr verschiedenartige Situationen und Aufgaben relevant sind
4. [blank_start]Interessen[blank_end]: am Menschen, Programmieren..
5. [blank_start]Persönlichkeitseigenschaften[blank_end]
Question 66
Question
Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode von Anforderungsanalysen
Voraussetzung: langjährige Erfahrung der Personen, welche die Anforderungsanalyse vornehmen, mit bestimmten Tätigkeiten, Berufen oder Berufslaufbahnen
[blank_start]NEO Job Profiler[blank_end]: baut auf 5 Faktoren Modell von Costa und McCrae auf, 30 PSK-Merkmale zur Auswahl und Bewertung der relevanten Persönlichkeitsmerkmale
[blank_start]Critical Incident Technique (CIT)[blank_end]: Methode der kritischen Ereignisse, Personen, die sich in engem Arbeitskontext mit der Stelle befinden, ermitteln die Verhaltensanforerungen, Beschreibung von besonders effektiven/ineffektiven Verhaltensweisen (Bedingung, Manifestation, Resultate)
Question 67
Question
In der arbeitsplatzanalytisch-empirischen Methode der Anforderungsanalyse werden auf Grundlage einer Arbeitsanalyse entsprechende persönliche Attribute systematisch ermittelt.
Question 68
Question
Die personenbezogen-empirische Methode der Anforderungsanalysen misst den Zusammenhang zwischen Personenmerkmalen und subjektiven Erfolg bei Personen in Verkaufstätigkeiten.
Question 69
Question
Der [blank_start]multimodale-multimethodaler[blank_end] Ansatz geht von einem methodologischen Konzept des kritischen Multiplismus aus, der von mehrfacher Bestimmtheit menschlicher Leistungen ausgeht.
Question 70
Question
Bei der [blank_start]Synthetisierung[blank_end] eigenschaftsbezogener Anforderungsprofile wird zunächst eine [blank_start]Tätigkeitskomponenten[blank_end]-Matrix erstellt, in der bekannte Arbeitstätigkeiten in deren einzelne Arbeitselemente unterteilt und auf ihre wichtigen [blank_start]Personenmerkmale[blank_end] hin untersucht werden. Bei der Kombination der beiden ergibt sich, wie wichtig bestimmte Personenmerkmale für den Erfolg in bestimmten Tätigkeiten sind.
Answer
-
Synthetisierung
-
Tätigkeitskomponenten
-
Personenmerkmale
Question 71
Question
Was ist keine Aufgabe von Personalmarketing?
Answer
-
Analyse des Arbeitsmarktes
-
Identifikation potentiell geeigneter Arbeitskräfte
-
Aufmerksam machen auf die Organisation und die dortigen Arbeitsplätze
-
Ermutigung zu einer Bewerbung
-
Langfristige Bindung der ausgewählten und eingestellten Personen
-
Trennung von Personen, die für eine Tätigkeit in der Organisation nicht geeignet sind
Question 72
Question
Was ist keine Frage von Personalforschung?
Answer
-
Analyse des Arbeitsmarktes und rechtlichen Rahmenbedingungen
-
Identifikation potentiell geeigneter Arbeitskräfte
-
Analyse der ZIele und Vorhergehensweisen der Bewerber
-
Analyse der Attraktivität von Konkurrenzorganisationen
-
Analyse von Fehlzeiten und Fluktuationen
-
Analyse des Brachen-, Unternehmens- und Arbeitgeberimages
-
Kostenanalyse und Erfolgskontrolle der Maßnahmen im Personalmarketing
Question 73
Question
Grundlagen des Personalmarketings: (Beispiel: 125 Kandidaten auf 38 Informatikerstellen, 50 geeignete Kandidaten)
[blank_start]Basisrate[blank_end] = Anteil geeigneter Bewerber in einer Bewerberstichprobe ([blank_start]Beispiel: 50/125 = 0,4[blank_end])
[blank_start]Selektionsrate[blank_end] = Anzahl der Stellen, die im Verhältnis zur Anzahl der Bewerber zu besetzen sind ([blank_start]Beispiel: 38/125 = 0,3[blank_end])
[blank_start]Gültigkeit (Validität)[blank_end] = Dann gegeben, wenn ein Instrument das gültig erfasst, was es soll. 1 = alle geeigneten Bewerber sind korrekt identifiziert, 0 = Stellenbesetzung entspricht der Basisrate.
Answer
-
Basisrate
-
Selektionsrate
-
Gültigkeit (Validität)
-
Beispiel: 50/125 = 0,4
-
Beispiel: 38/125 = 0,3
Question 74
Question
Wie kann die Trefferquote im Personalmarketing erhöht werden?
1. Erhöhung der [blank_start]Validität[blank_end] des Auswahlverfahrens (Anforderungsanalysen)
2. Erhöhung der [blank_start]Basisrate[blank_end] (Vorselektion, genaue Stellenbeschreibung, Erhebung biographischer Infos)
3. Absenkung der [blank_start]Selektionsrate[blank_end] (Reduktion der zu besetzenden Stellen, Erhöhung der Anzahl zugelassener Bewerber)
Answer
-
Validität
-
Basisrate
-
Selektionsrate
Question 75
Question
[blank_start]Intransparenz[blank_end] bezeichnet den Effekt, dass viele Firmen es vorziehen, keine oder verfälschte Informationen über den Arbeitsplatz preiszugeben.
Question 76
Question
Ein psychologischer Kontrakt nach Rousseau ist ein psychologisches Konstrukt, das die [blank_start]subjektiv[blank_end] erlebte Bindung einer Person an eine Organisation verständlich machen soll. Grundlage: Die Überzeugung einer Person, dass sie der Organisation und die ORganisation ihr zumindest [blank_start]implizit[blank_end] ein Versprechen bzw. eine Zusage gemacht hat.
[blank_start]Transaktionale[blank_end] Kontrakte: durch eine kurze Zeitperspektive und spezielle Verpflichtungen gekennzeichnet, der finanzielle Aspekt steht ganz im Vordergrund, es besteht ein Zugehörigkeitsgefühl zu einer Organisation auf Basis einer Jobperspektive
[blank_start]Relationale[blank_end] Kontrakte: Langfristige Zeitperspektive, emotionale Einbindung und Zugehörigkeit stehen im Vordergrund, hohes Maß an Einsatz für die Organisation
Verletzungen eines psychologischen Kontraktes bezeichnet man als [blank_start]Broken Promises[blank_end] (z.B. weniger Gehalt als versprochen)
Question 77
Question
Ein negatives Firmenimage kann den Arbeiter binden durch das Zugehörigkeitsempfinden durch den Arbeitsvertrag.
Question 78
Question
Bewerberansprachen finden vor allem auf zwei Wegen statt:
[blank_start]Offizielle Firmenrepräsentation[blank_end]: Recruiter mit professionellem Auftreten mit einer positiv affektiven Ausstrahlung.
[blank_start]Informelle Kontaktierung[blank_end]: Persönliche Vertraute haben eine höhere Glaubwürdigkeit für Externe und steigert so die [blank_start]Basisrate[blank_end].
Question 79
Question
Die informelle Kontaktierung in der Bewerberansprache wird gerne gewählt, da sie die Heterogenität in der Arbeitsstelle fördert.
Question 80
Question
Wichtige Aspekte für die Wahrnehmung der Akzeptabilität von Auswahlverfahren:
(Alle nur subjektiv wahrgenommen!)
1. [blank_start]Prozedurale Gerechtigkeit[blank_end]: Transparenz, Konsistenz
2. [blank_start]Interpersonelle Gerechtigkeit[blank_end]: Höflichkeit und Respekt
3. [blank_start]Informative Gerechtigkeit[blank_end]: Begründung des Vorgehens, Vermeiden von Täuschen
4. [blank_start]Distributive Gerechtigkeit[blank_end]: Anteil von Frauen, Schwerbehinderten und Minderheiten
5. [blank_start]Eigenes Befinden[blank_end]: Testängstlichkeit, Testmotivation
Answer
-
Prozedurale Gerechtigkeit
-
Interpersonelle Gerechtigkeit
-
Informative Gerechtigkeit
-
Distributive Gerechtigkeit
-
Eigenes Befinden
Question 81
Question
Personalauswahl ist..
1. [blank_start]Zuordnung[blank_end] zwischen Personen und Arbeitsplätzen
2. Eine [blank_start]Selektion[blank_end]
3. Kann [blank_start]Beratung[blank_end] und Platzierung beinhalten
4. Passung zwischen den Anforderungen der Tätigkeit einerseits und den [blank_start]Qualifikationen[blank_end] der Person, ihre Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse andererseits
Answer
-
Zuordnung
-
Selektion
-
Beratung
-
Qualifikationen
Question 82
Question
Ein Zuordnungsproblem in der Personalauswahl entsteht, wenn für einen Arbeitsplatz mehrere Kandidaten zur Verfügung stehen.
Question 83
Question
Worauf muss man bei der Personalauswahl achten?
1. [blank_start]Tätigkeitsanforderungen[blank_end] --> [blank_start]Qualifikatorische[blank_end] Passung (Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten)
2. [blank_start]Befriedigungspotentiale[blank_end] --> [blank_start]Bedürfnisbezogene[blank_end] Passung (Bedürfnisse, Motive, Interessen, Werthaltungen)
3. [blank_start]Laufbahnanforderungen[blank_end] --> [blank_start]Potentialbezogene[blank_end] Passung (Lernfähigkeit, Lernbereitschaft, soziale Kompetenz, Selbstvertrauen)
Answer
-
Tätigkeitsanforderungen
-
Befriedigungspotentiale
-
Laufbahnanforderungen
-
Qualifikatorische
-
Bedürfnisbezogene
-
Potentialbezogene
Question 84
Question
[blank_start]Konstruktorientierte[blank_end] Verfahren der Personalauswahl beziehen sich auf das Erfassen von Eigenschaften von Personen. Beispiele sind Intelligenz oder Persönlichkeitsmerkmale.
1. Schritt: Erfassen [blank_start]beobachtbaren[blank_end] Verhaltens, das auf die Eigenschaften zurückzuführen ist.
2. Schritt: Das Schließen von der Höhe der individuellen Ausprägungen des Personenmerkmals auf die Höhe des zu erwartenden Erfolgs in der späteren Arbeitstätigkeit.
Answer
-
Konstruktorientierte
-
Eigenschaftsorientierte
-
beobachtbaren
-
impliziten
Question 85
Question
Bei den [blank_start]simulationsorientierten[blank_end] Verfahren bearbeiten Bewerber Aufgaben, die weitgehend den Tätigkeiten entsprechen, die später am Arbeitsplatz auch zu erledigen sind. Je [blank_start]kürzer[blank_end] die Bearbeitungszeit und je [blank_start]geringer[blank_end] die Fehler, desto besser schneidet die Person im Auswahlverfahren ab. Die Annahme ist hier, dass [blank_start]aktuelles[blank_end] Verhalten zukünftiges Verhalten vorhersagt.
Answer
-
kürzer
-
länger
-
simulationsorientierten
-
konstruktorientierten
-
geringer
-
höher
-
aktuelles
-
vergangenes
Question 86
Question
Laut biographieorientierten Verfahren der Personalauswahl erleubt vergangenes Verhalten die Vorhersage zukünftigen Verhaltens.
Question 87
Question
[blank_start]Psychologische[blank_end] Tests werden als standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren der Personalauswahl zur Messung [blank_start]individueller[blank_end] Verhaltensmerkmale genutzt. Aus diesen können Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden. Hierbei wird zum Beispiel gemessen: Allgemeine [blank_start]Persönlichkeiten[blank_end], intelligenz, Stressbelastbarkeit, [blank_start]soziale[blank_end] Kompetenzen. Eine höhere Kriteriumsqualität kann hier durch [blank_start]Fremdeinschätzungen[blank_end] und Kontextualisierte Items erreicht werden.
Answer
-
Psychologische
-
Intelligenz
-
individueller
-
sozialer
-
Persönlichkeiten
-
Kompetenzen
-
soziale
-
mathematische
-
Fremdeinschätzungen
-
Selbsteinschätzungen
Question 88
Question
[blank_start]Arbeitsproben[blank_end] sind diagnostische Verfahren, die aus einer realitätsnahen Stimulation wichtiger Arbeitsaufgaben bestehen. Die [blank_start]Inhaltsvalidität[blank_end] gibt hier an, wie gut die diagnostische Aufgabe das tatsächliche Arbeitssprektrum abbildet. Nachteile bilden hier der hohe [blank_start]Arbeitsaufwand[blank_end], dann, dass das Verfahren nicht die Lernfähigkeit der Person erfasst sowie dass es nicht an [blank_start]Neulingen[blank_end] angewandt werden kann.
Answer
-
Arbeitsproben
-
Assessment Center
-
Inhaltsvalidität
-
Konstruktvalidität
-
Arbeitsaufwand
-
Kostenaufwand
-
Neulingen
-
Profis
Question 89
Question
[blank_start]Biographische[blank_end] Fragebögen als Instrument der Personalauswahl beinhalten Lebensläufe, Berufserfahrung, Arbeitszeugnisse und Referenzen. Es wurde festgestellt, dass [blank_start]Schulnoten[blank_end] gute Prädiktoren des Ausbildungserfolges sind sowie die Dauer der Berufserfahrung [blank_start]positiv[blank_end] mit dem Berufserfolg korreliert. Es ist ein rein empirisches Verfahren und benötigt [blank_start]eine extrem[blank_end] große Stichprobe.
Answer
-
Biographische
-
Psychologische
-
Schulnoten
-
Absolvierte Praktika
-
positiv
-
negativ
-
eine extrem
-
keine
Question 90
Question
Auswahlinterviews sind personaldiagnostische Verfahren, bei denen zwischen dem Bewerber und einem Repräsentanten der auszuwählenden Organisation Informationen über den Bewerber und die auswählende Organisation ausgetauscht werden. Bewerber nehmen dieses Verfahren gerne an auf Grund [blank_start]der Selbstdarstellungsmöglichkeiten[blank_end]. Hier gibt es jedoch ein paar Besonderheiten, die beachtet werden müssen:
1. Sollte immer auf einer [blank_start]Anforderungsanalyse[blank_end] bestehen.
2. Interviewfragen sollten vorher an einer Teststichprobe getestet werden.
3. Gleiche Fragen für alle Bewerber
4. [blank_start]Aufzeichnung[blank_end] des Interviews
5. Interviewer sollten trainiert sein.
Question 91
Question
Assessment Center als INstrument der Personalauswahl geben zahlreiche Möglichkeiten:
1. [blank_start]Postkorbübung[blank_end]: Bewerber muss Mails nach Dringlichkeit und Wichtigkeit sortieren und das anschließend begründen. ZIel ist hier die Testung der Entscheidungsfähigkeit, die Selbstorganisation...
2. [blank_start]Präsentationsübung[blank_end]: Kurze Vorbereitungszeit für einen Vortrag über ein unbekanntes Thema
3. [blank_start]Rollenspiel[blank_end]: Schwierige Gesprächssituation aus der Organisation vorgegeben
4. [blank_start]Gruppendiskussion[blank_end]: Diskutieren eines vorgegebenen betrieblichen Problem mit einer Einigung zur Entscheidung
Answer
-
Postkorbübung
-
Präsentationsübung
-
Rollenspiel
-
Gruppendiskussion
Question 92
Question
Ein Auswahlverfahren ist dann ökonomisch, wenn...
die Durchführungszeit [blank_start]kurz[blank_end] ist
kein aufwendiges [blank_start]Material[blank_end] benötigt wird
die Handhabung einfach ist
mehrere oder viele Personen gleichzeitig untersucht werden können
die Befunde schnell und bequem auswertbar sind
Answer
-
kurz
-
vorgegeben
-
Material
-
Vorbereiten
Question 93
Question
Die Augenscheinvalidität gibt an, dass der Eindruck gewonnen wird, dass das "Richtige" gemessen wird.
Question 94
Question
Laut dem Modell mehrfacher Hürden/ Konfigurationsmodell der Auswahlverfahren wird für jeden Prädiktor ein Cut-OFf und eine Reihenfolge festgelegt. Beispiel:
[blank_start]Biographisches[blank_end] Vorgehen: Hochschulabschluss?
[blank_start]Eigenschaftsorientiertes[blank_end] Vorgehen: IQ über 110
[blank_start]Simulationsorientiertes[blank_end] Vorgehen: Assessment Center
Answer
-
Biographisches
-
Eigenschaftsorientiertes
-
Simulationsorientiertes
Question 95
Question
Der kompensatorische Ansatz der Kombination von Prädiktoren der Auswahlverfahren besagt, dass bei einem Defizit der Bewerber "Kompensiert" werden muss.
Question 96
Question
Das gemischte Modell in der Prädiktorenkombination der Auswahlverfahren ist eine Mischung aus dem Kompensationsansatz sowie dem Konfigurationsmodell.
Question 97
Question
Der institutionelle Fehler bei Auswahlentscheidungen tritt auf, wenn wir [blank_start]ungeeignete[blank_end] Bewerber [blank_start]akzeptieren[blank_end].
Vermieden werden kann das durch..
1. [blank_start]Validitäts[blank_end]erhöhung
2. [blank_start]Selektionsrate[blank_end] (Akzeptierte/Bewerber) senken --> z.B. durch Cut-Off erhöhen
3. [blank_start]Basisrate[blank_end] erhöhen --> Mehr Marketing
Answer
-
Validitäts
-
Reliabilitäts
-
Selektionsrate
-
Basisrate
-
Basisrate
-
Selektionsrate
-
ungeeignete
-
geeignete
-
akzeptieren
-
ablehnen
Question 98
Question
Als [blank_start]Personalentwicklung[blank_end] werden alle gezielten Maßnahmen einer Organisation bezeichnet, die darauf ausgerichtet sind, die [blank_start]Qualifikationen[blank_end] des Personals, dh. der MA und Führungskräfte auf allen Hierarchieebenen, für seine gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben systematisch sicherzustellen. Insbesondere..
Qualifikationen des Personals auf dem neuesten Stand halten
das [blank_start]theoretische[blank_end] Wissen der Beschäftigten in [blank_start]anwendungsbezogenen[blank_end] Können umwandeln
Methodische und [blank_start]soziale[blank_end] Kompetenzen der Beschäftigen weiterzuentwickeln
Answer
-
Personalentwicklung
-
Personalauswahl
-
Qualifikationen
-
Persönlichkeiten
-
theoretische
-
explizite
-
anwendungsbezogenen
-
implizites
-
soziale
-
persönliche
Question 99
Question
[blank_start]Training[blank_end] = Alle geplanten Maßnahmen zur Wiederherstellung, Erhaltung oder Erweiterung der beruflichen Handlungskompetenz
[blank_start]Personalentwicklung[blank_end] = alle gezielten Maßnahmen einer Organisation, um die Qualifikationen des Personals sicherzustellen
Answer
-
Training
-
Personalentwicklung
Question 100
Question
[blank_start]Laufbahnkonzept[blank_end]:
Einheit von Funktionsgruppen und Laufbahnstufen
[blank_start]Aufstiegskanäle[blank_end]:
Typische Laufbahnwege in einer Organisation, für die in den Versetzungsrichtlinien Qualifikationsanforderungen und Aufstiegsvoraussetzungen festgelegt werden
[blank_start]Funktionsgruppen[blank_end]:
Organisationsweit definierte Positionen gleicher hierarchischer Ebene. Sind innerhalb eines Aufstiegskanals hierarchisch angeordnet.
Answer
-
Laufbahnkonzept
-
Aufstiegskanäle
-
Funktionsgruppen
Question 101
Question
Über eine [blank_start]Potentialanalyse[blank_end] soll ermittelt werden, über welches Niveau an kognitiven [blank_start]Fähigkeiten[blank_end], [blank_start]sozialen[blank_end] Kompetenzen, emotionale Stabilität sowie an Lern-, Veränderungs- und Entwicklungsbereitschaft eine Person verfügt.
Mögliche Instrumente sind:
Tests zur [blank_start]allgemeinen[blank_end] Intelligenz
Persönlichkeitstests (Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität, Extraversion)
Potential-Assessment-Center
Lernpotential-Assessment-Center
Leistungsbeurteilungen
[blank_start]360[blank_end]° Feedback
Trainee-Programm
Answer
-
Potentialanalyse
-
Anforderungsanalyse
-
Fähigkeiten
-
Fertigkeiten
-
sozialen
-
persönlichen
-
allgemeinen
-
fluiden
-
360
-
180
Question 102
Question
Lernpotential-Assessment-Center im Rahmen einer [blank_start]Potentialanalyse[blank_end] messen nicht nur die Lernfähigkeit, sondern auch die [blank_start]Lernwilligkeit[blank_end]. Nach jeder Übung erhalten sie [blank_start]Rückmeldungen[blank_end] und werden dann auf Grund der Verhaltensänderungen durch das Feedback beurteilt. Als [blank_start]Agile[blank_end] Persönlichkeit bezeichnet man die Anpassungsfähigkeit an veränderte Umweltbedingungen.
Answer
-
Potentialanalyse
-
Anforderungsanalyse
-
Lernwilligkeit
-
Motivation
-
Rückmeldungen
-
schwerere Aufgaben
-
Agile
-
Adaptive
Question 103
Question
Das 360° Feedback beruht auf multiplen Fremdbeurteilungen.
Question 104
Question
Entwicklungs-Assessment-Center zur Diagnostik des Entwicklungsbedarfs sollen ein möglichst breites Spektrum unterschiedlicher [blank_start]Verhaltens[blank_end]- und Leistungsdimensionen abdecken. HIerfür sollten maximal [blank_start]10[blank_end] Übungen genutzt werden, die ein hohes MAß an [blank_start]Reliabilität[blank_end] zum Zielbereich aufweisen. Anschließend:
1. [blank_start]Stärken-Schwächen[blank_end] Profil anhand von gemeinsamen Gutachten erstellen
2. Gemeinsames Besprechen von [blank_start]Fördermaßnahmen[blank_end]
3. Vereinbarung der anstehenden Personalentwicklungsmaßnahmen
4.Etwa ein Jahr später die [blank_start]Nachfolgebesprechung[blank_end]: Überprüfen und Ergebnisse besprechen
Question 105
Question
Zu den verhaltensorientierten Maßnahmen der Personalentwicklung zählen folgende Methoden:
[blank_start]Verhaltensmodelling[blank_end]: Vermittlung und Einübung ausgewählter Verhaltensweisen, Stärkung der Selbstwirksamkeitserwartung
[blank_start]Simulationsorientierte Verfahren[blank_end]: Möglichkeit, in einem künstlichen Erfahrungsraum ohne Zeitdruck und mit geringem Risiko neue Verhaltensweisen zu erproben und die Konsequenzen von Handlungsstrategien kennenzulernen.
Question 106
Question
Was gehört nicht zu den Maßnahmen der Personalentwicklung?
Answer
-
Verhaltensorientierte Maßnahmen
-
Kommunikationsorientierte Maßnahmen
-
Selbstmanagementorientierte Maßnahmen
-
Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben
-
Coaching
-
Soziale Gruppentrainings
Question 107
Question
Ordne zu!
[blank_start]Organisation[blank_end]: Wechselseitige Handlungsabstimmungen
[blank_start]Interaktion & Kommunikation[blank_end]: wichtigste Form der Einwirkung
[blank_start]Sozialisation[blank_end]: Anpassung der Mitarbeiter an die Organisation und loyales Verhalten
[blank_start]Führung[blank_end]: Wichtigster Einflussfaktor durch direkte Vorgesetzte
[blank_start]Teamarbeit[blank_end]: Scharnier zwischen dem individuellen und organisationalen Verhalten
[blank_start]Konflikte[blank_end]: Konstruktive Lösung ist essentiell
[blank_start]Organisationsdiagnose[blank_end]: Klima und Kultur
[blank_start]Veränderung[blank_end]: Organisationsentwicklung/ Lernende Organisation
Question 108
Question
Organisations-Definitionen:
Im Sinne eines [blank_start]Instruments[blank_end]= Gesamtheit aller Regelungen, die sich auf [blank_start]die Verteilung[blank_end] von Aufgaben und Kompetenzen sowie die Abwicklung von Arbeitsprozessen beziehen.
Im Sinne einer [blank_start]Funktion[blank_end] =
1. das Verteilen von Arbeiten auf die Mitarbeiter ([blank_start]Arbeitsteilung[blank_end])
2. Das Ausrichten von allen Arbeiten auf die übergeordneten Ziele ([blank_start]Koordination[blank_end])
Im Sinne einer Institution = Organisation als [blank_start]soziales[blank_end] System, das sich beschreiben lässt als:
- zeitlich relativ [blank_start]stabil[blank_end] und der Umwelt gegenüber offen (permeabel!)
- aus Individuen und Gruppen zusammengesetzt
- [blank_start]zielgerichtet[blank_end] handelnd
- strukturiertes System
Answer
-
Instruments
-
Objekts
-
die Verteilung
-
das Erlernen
-
Funktion
-
Aufgabe
-
Arbeitsteilung
-
Management
-
Koordination
-
Zielkontakt
-
soziales
-
personelles
-
stabil
-
flexibel
-
zielgerichtet
-
ökonomisch
Question 109
Question
Aufgabenanalysen für Organisationsstrukturen beinhalten das inhaltliche Festlegen einer Gesamtaufgabe und ZErlegen dieser in einzelne Teilaufgaben.
[blank_start]Aufgabengliederungsplan[blank_end]: Plan mit einzelnen Teilaufgaben, die verschiedenen Mitarbeitern zugeordnet werden können.
[blank_start]Aufgabensynthese[blank_end]: Zusammenfassung von zergliederter Teilaufgaben, damit sie den MA's zugeordnet werden können.
Answer
-
Aufgabengliederungsplan
-
Aufgabensynthese
Question 110
Question
Als [blank_start]Aufbauorganisation[blank_end] bezeichnet man die Darstellung der Zusammenarbeit der Mitarbeiter einer Organisation, um optimal Ziele zu erreichen.
Question 111
Question
Das [blank_start]Stab-Linien-System[blank_end] entlastet die Führungsposition durch eine HIerarchie der Verantwortung. Zudem bekommt sie Rat von Experten mit spezifischen [blank_start]Fachwissen[blank_end]. Der Vorteil liegt hier in einer eindeutigen [blank_start]Verantwortungszuteilung[blank_end], aber ein Nachteil in der möglichen Abschottung gegenüber anderen Bereichen, wenn jeder MA genau 1 Führungskraft unterstellt wird.
Answer
-
Stab-Linien-System
-
Matrix-System
-
Fachwissen
-
Problemen
-
Verantwortungszuteilung
-
Problemlösung
Question 112
Question
Bei der [blank_start]Matrix[blank_end] als Organisationsstruktur werden mehrere gleichgewichtete Aspekte einer Aufgabe durch eine gleichgewichtete Zuordnung von Abteilungen berücksichtigt.
Answer
-
Matrix
-
Stab-Linien-Anordnung
Question 113
Question
Laut Taylor ist eine Organisation ein mechanisches Kunstprodukt, das sich nach den Prinizpien irrationaler und systematischer ingeneurwissenschaftlicher Analysen gestalten lässt.
Question 114
Question
Die Bürokratietheorie von Max Weber besagt, dass die moderne Verwaltung das Ergebnis der fortschreitenden Rationalisierung ist und durch folgende strukturelle Merkmale gekennzeichnet werden kann:
- [blank_start]Arbeitsteilung[blank_end]: Kompetenzen werden durch Regeln völlig unabhängig von der einzelnen Person und allgemein gültig festgelegt. Mitglieder sind austauschbar.
- [blank_start]Amtshierarchie[blank_end]: Über- und unterordnendes System für die effiziente Abstimmung der Aufgaben
- [blank_start]Amtsführung[blank_end]: Welche Ergebnisse sind zu erzielen? Wer kommuniziert mit wem?
- [blank_start]Aktenkundigkeit[blank_end] : Alle Vorgänge müssen schriftlich festgelegt und dokumentiert sein
Answer
-
Arbeitsteilung
-
Amtshierarchie
-
Amtsführung
-
Aktenkundigkeit
Question 115
Question
Die Verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie von Organisationstheorien:
Bounded rationality: Geht vom Konzept der begrenzten [blank_start]Rationalität[blank_end] aus, wonach Menschen nur sehr eingeschränkt in der Lage sind, rational Entscheidungen zu treffen.
Eine formale Organisation reduziert die [blank_start]Komplexität[blank_end] und die Unsicherheit, denen Entscheidungen in Organisationen ausgesetzt sind.
Organisation = System bewusst koordinierender Handlungen von zwei oder mehr Personen
Answer
-
Rationalität
-
Kognition
-
Komplexität
-
Fachkompetenzen
Question 116
Question
[blank_start]Soziale Interaktion[blank_end]:
Die Einwirkung verschiedener Personen aufeinander, wobei der Einwirkung nicht notwendigerweise eine Absicht, ein Plan oder auch nur das Wissen der Personen über die wechselseitige Einwirkung zu unterstellen ist --> intentional
[blank_start]Kommunikation[blank_end]:
Übermittlung / Austausch von Informationen --> eine Form der Einwirkung
Menschen sind aufeinander angewiesen, um bestimmte Bedürfnisse zu befrieidgen, und sie stimmen ihr Verhalten ab, um Bedürfnisbefriedigung zu erreichen.
Answer
-
Soziale Interaktion
-
Kommunikation
Question 117
Question
[blank_start]Ostrazismus[blank_end] = Wenn eine einzelne Person oder eine Gruppe keine Handlungen zeigt, die ein anderes Organisationsmitglied in eine Interaktion einbeziehen, obwohl solche Handlungen angemessen wären
Question 118
Question
Die Typen der nonverbalen Kommunikation..
[blank_start]Zufällige[blank_end] Kommunikation: Zufällige Wahrnehmung spontan ausgelöster Signale
[blank_start]Intuitive[blank_end] Kommunikation: Absichtlich ausgesendete Signale, die unbewusst empfangen werden
[blank_start]Informative[blank_end] Kommunikation: ein symptomatisches Verhalten, das nicht als Botschaft beabsichtigt ist, aber vom Empfänger so interpretiert wird
[blank_start]Interpretative[blank_end] Kommunikation: Nonverbale Botschaften werden bewusst gesendet und empfangen
Answer
-
Zufällige
-
Intuitive
-
Informative
-
Interpretative
Question 119
Question
Das Sender-Empfänger-Modell von Graumann ist zur Erklärung der informalen Kommunikation geeignet.
Question 120
Question
Sender-Empfänger-Modell von Graumann
[blank_start]Sender[blank_end]: kodiert einen Gedanken und intiiert eine Nachricht
[blank_start]Nachricht[blank_end]: Das physische Produkt der Enkodierung
[blank_start]Enkodierung[blank_end]: gesprochenes Wort, Schriftstück..
[blank_start]Kommunikationskanal[blank_end]: Das Medium, durch das die Nachricht übertragen wird (Formal vs. informal) = Briefe, Sprache, Mail
[blank_start]Empfänger[blank_end]: Derjenige Kommunikationsteilnehmer, an den die NAchricht gerichtet ist
[blank_start]Dekodierung[blank_end]: Eingehende Symbole in eine für ihn verständliche Form übersetzen
[blank_start]Störquellen[blank_end]: Barrieren, die die Eindeutigkeit der Nachricht beeinträchtigen (interkulturelle Unterschiede, semantische Differenzen)
[blank_start]Rückmeldung[blank_end]: Legt fest, ob eine wechselseitige Verständigung stattgefunden hat
Answer
-
Sender
-
Nachricht
-
Enkodierung
-
Kommunikationskanal
-
Empfänger
-
Dekodierung
-
Störquellen
-
Rückmeldung
Question 121
Question
Unterscheidung der formalen Kommunikation nach Grad der Zentralisierung:
1. [blank_start]Rad[blank_end] = Keine Kommunikation der MA untereinander, Zentrum agiert mit jedem MA einzeln
2. [blank_start]Kette[blank_end] =Ierarchie --> z.B. Vom Vorsitzenden bis zum MA, kein direkter Kontakt
3. [blank_start]Totale[blank_end] = Jeder mit jedem --> beste Voraussetzung für Informationsaustausch etc
Question 122
Question
Vorgesetzten-Untergebenen-Kommunikation
Mögliche Verzerrungen:
Merkmale der Botschaft: [blank_start]Negative oder unvorteilhafte[blank_end] Botschaften werden eher verzerrt als [blank_start]positive & vorteilhafte[blank_end] Botschaften
Merkmale der Untergebenen: Menschen mit [blank_start]starkem[blank_end] Sicherheitsbedürfnis verzrren eher die Information an ihren Vorgesetzten
Merkmale der Beziehung: Je [blank_start]positiver[blank_end] das Vertrauensverhältnis, desto weniger Verzerrungen
Answer
-
Negative oder unvorteilhafte
-
positive oder vorteilhafte
-
positive & vorteilhafte
-
negative und unvorteilhafte
-
starkem
-
schwachen
-
positiver
-
negativer
Question 123
Question
Was ist laut der Theorie der medialen Reichhaltigkeit der formalen Kommunikation kein Indiz für Reichhaltigkeit?
Question 124
Question
Die Phasen des Überbringens schlechter Nachrichten:
1. Vorbereitung: [blank_start]Absicherungen[blank_end], vorbereitende Warnungen..
2. Überbringen: Timing! Wahl des Mediums, [blank_start]Erklärungen[blank_end]
3. Nachgang: Beschwerdeverfahren, [blank_start]Abschiedzeremonien[blank_end]
Answer
-
Absicherungen
-
Erklärungen
-
Abschiedzeremonien
Question 125
Question
Laut des [blank_start]Filtermodells[blank_end] der informellen Kommunikation reicht das Sender-Empfänger-Modell nicht aus, weil es die Stille-Post-Phänomene nicht beinhaltet. Informationen werden in Abhängigkeit der jeweiligen Informationsverarbeitung des Rezipienten verändert. Wichtig sind hier die Schemata! Informationen, die nicht mit dem Schema in Verbindung stehen, werden [blank_start]ausgelassen[blank_end].
Answer
-
Filtermodells
-
Schematamodells
-
ausgelassen
-
verändert
Question 126
Question
Drei Prozesse zur Weitergabe von Gerüchten:
[blank_start]Levelling[blank_end]: Das Gerücht wird schnell krzer, weniger detailliert und weniger komplex
[blank_start]Sharpening[blank_end]: Bestimmte Aspekte des Gerüchts werden selektiv betont und übertrieben.
[blank_start]Assimilation[blank_end]: Das Gerücht wird in Einklang mit den bereits existierenden Vorurteilen und Interessen verzerrt.
Answer
-
Levelling
-
Sharpening
-
Assimilation
Question 127
Question
Gruppen erfüllen wichtige Funktionen in Unternehmen:
[blank_start]Koordinationsfunktion[blank_end]: Verschiedene Teilbereiche werden zusammengetragen
[blank_start]Repräsentationsfunktion[blank_end]: Alle Interessengruppen sind vertreten
[blank_start]Verantwortungsfunktion[blank_end]: Präsentieren wichtiger Entscheidungen (Verantwortungsdiffusion)
Answer
-
Koordinationsfunktion
-
Repräsentationsfunktion
-
Verantwortungsfunktion
Question 128
Question
Eine Gruppe ist eine [blank_start]Mehrzahl[blank_end] von Personen, (erst ab 3 Leuten eine Gruppendynamik möglich --> Überzahl bei Abstimmungen etc) die über [blank_start]längere[blank_end] Zeit in [blank_start]direkten Kontakt[blank_end] stehen, wobei sich [blank_start]Rollen[blank_end] ausdifferenzieren,
[blank_start]gemeinsame Normen[blank_end] entwickelt werden und (Normen = Verhaltensregeln) [blank_start]Kohäsion[blank_end], dh. ein Wir-Gefühl, besteht.
Answer
-
Mehrzahl
-
längere
-
direkten Kontakt
-
Rollen
-
gemeinsame Normen
-
Kohäsion
Question 129
Question
Phasen der Gruppenentwicklung
[blank_start]Forming[blank_end]: sich gegenseitig abtasten (Was wollen die anderen? Wer sind sie?)
[blank_start]Storming[blank_end]: erste Konflikte, Machthierarchie klären (Rollenaufteilung)
[blank_start]Norming[blank_end]: Entwicklung von Teamgeist und Normen
[blank_start]Performing[blank_end]: effektives Arbeiten
Answer
-
Forming
-
Storming
-
Norming
-
Performing
Question 130
Question
[blank_start]Homans[blank_end] Gesetz: Sympathie steigt mit der Zahl der Kontakte
Question 131
Question
Gruppenarbeit und Informationsverarbeitung..
1. Gruppen produzieren [blank_start]weniger[blank_end] Ideen.
2. Gruppenentscheidungen sind [blank_start]besser[blank_end].
3. Durch das transaktive Gedächtnis können [blank_start]mehr[blank_end] Informationen behalten werden.
4. [blank_start]Schnellere[blank_end] Verarbeitung von Rückmeldungen.
5. [blank_start]Besseres[blank_end] Lernen
Answer
-
weniger
-
mehr
-
besser
-
schlechter
-
mehr
-
weniger
-
Schnellere
-
Langsamere
-
Besseres
-
Erschwertes
Question 132
Question
[blank_start]Mere Presence[blank_end]: social facilitation (Kakerlakenexperiment) --> soziale Erleichterung, Motivationsförderung allein durch die Anwesenheit anderer
[blank_start]social compensation[blank_end]: sich für eine schwache Gruppe aufopfern.
[blank_start]Social Labouring[blank_end]: Die Identifikation mit der eigenen Gruppe führt zur Zunahme der individuellen Leistung
Insbesondere, wenn die Gruppe zu anderen Gruppen im Wettbewerb steht.
Answer
-
Mere Presence
-
social compensation
-
Social Labouring
Question 133
Question
[blank_start]Groupthink[blank_end]: Ist ein Denkmodus, in den Personen verfallen, wenn sie Mitglieder einer hoch kohäsiven Gruppe sind, wenn das Bemühen der Gruppenmitglieder um Konsens, ihre Motivation, alternative Wege realistisch zu bewerten, übertönt.
Question 134
Question
[blank_start]Sozialer Müßiggang[blank_end] = Motivationsverlust bei einem Mitglied einer Gruppe, der ohne bewusste Entscheidung zu einer Verringerung der Anstrengung auftritt und von dem Mitglied nicht erkannt wird
[blank_start]Sucker-Effekt[blank_end] = Bewusste Entscheidung, sich nicht anzustrengen, wenn Mitglied das Gefühl hat, dass der Rest auch was tun könnte
Answer
-
Sozialer Müßiggang
-
Sucker-Effekt
Question 135
Question
Soziale Angst bei Gruppenarbeiten führt zur [blank_start]Verringerung[blank_end] der Arbeitsmotivation und der Leistung auf Grund von Hemmungen.
Beim Trittbrettfahren dagegen ist es eine [blank_start]bewusste[blank_end] Entscheidung eines Gruppenmitglieds, seine Anstrengung zur [blank_start]reduzieren[blank_end]. Das passiert häufig unter der Annahme, dass die Leistung [blank_start]überflüssig[blank_end] sei.
Answer
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Verringerung
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Erhöhung
-
bewusste
-
unbewusste
-
reduzieren
-
erhöhen
-
überflüssig
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nicht gut genug