Clima y Desarrollo Organizacional

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Tarea de conducta laboral, dra. Flor

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    CLIMA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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    En la actualidad, ninguna compañía está en un ambiente particularmente estable. Aun las industrias estables por tradición, las de la energía y aparatos han experimentado –y continuarán experimentando– un cambio turbulento. Las compañías que ocupan una participación dominante en el mercado de sus industrias deben cambiar, a veces radicalmente. 

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    La tecnología está cambiando los puestos y las organizaciones. Apenas en el tiempo que le toma a una organización adaptarse a un cambio tecnológico llegan otros desafíos y oportunidades tecnológicas. No es difícil imaginar que la sola idea de oficina sea un concepto anticuado en el futuro cercano.

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    La competencia está cambiando. La economía global significa que es probable que los competidores lleguen del otro lado del océano o del otro lado de la ciudad. La mayor competencia significa que las empresas exitosas serán aquellas que cambien como respuesta a la competencia. Tendrán que desarrollar nuevos productos con rapidez e introducirlos al mercado a la brevedad. Se basarán en corridas de producción pequeñas, ciclos breves del producto y una corriente continua de productos nuevos. En otras palabras, serán flexibles. Requerirán una fuerza de trabajo igualmente flexible y rápida en sus respuestas para que se puedan adaptar a los cambios veloces y a condiciones radicales. 

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    Obtener el apoyo y compromiso: Los agentes del cambio pueden ofrecer un conjunto de esfuerzos de apoyo a fin de reducir la resistencia. Cuando el temor y ansiedad de los empleados son grandes, los consejos y terapia para ellos, la capacitación en las nuevas aptitudes o unas vacaciones breves pagadas pueden facilitar el ajuste. Las investigaciones acerca de los gerentes de nivel medio han demostrado que cuando ellos o los empleados tienen un compromiso emocional bajo para con el cambio favorecen el statu quo y lo resisten.10 Así que despedir empleados también los ayuda a comprometerse emocionalmente con el cambio en vez de que se aferren al statu quo. 

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    Kurt Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones debía seguir una ruta de tres etapas: descongelarel statu quo, el movimientohacia el estado final deseado, y el congelamiento del nuevo cambio a fin de hacerlo permanente
    KURT LEWIN

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    Kotter comenzó por hacer una lista de las fallas comunes que cometen los directivos cuando tratan de iniciar un cambio. Éstas incluían la capacidad de crear un sentido de urgencia sobre la necesidad del cambio, no crear una coalición que administrara el proceso del cambio, la ausencia de una visión para el cambio y comunicarla con eficacia, no eliminar los obstáculos que podían impedir el logro de la visión, no proponer metas asequibles de corto plazo, la tendencia a declarar la victoria demasiado pronto y a no anclar los cambios en la cultura de la organización. 
    PLAN DE LAS 8 ETAPAS DE KOTTER

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    La investigación de la acción se refiere al proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para después seleccionar un curso de acción con base en lo que indique el análisis de los datos.

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     El desarrollo organizacional (DO) no es un concepto que se defina con facilidad. En vez de ello, es un término que se usa para agrupar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado con base en valores humanistas y democráticos que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
    DESARROLLO ORGANIZACIONAL
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