Personalwirtschaft

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Description

Bachelor Unternehmensführung Slide Set on Personalwirtschaft, created by Un Bekannt on 06/29/2016.

Resource summary

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    Bestimmungsgrößen der Personalplanungintern                                                                       -IST-Bestand -Altersstruktur (Rente)-Qualifikation-organisatorische Veränderungen extern-KonjunkturAltersstruktur (vom Markt)gesetzl. Vorgaben (TzBfG, Schwerbeh.-Abgabe,...)-arbeitsrechtl. Veränderungen 5 Teilbereiche der Personalplanung -Bedarfsplanung-Beschaffungsplanung -Einsatzplanung-Entwicklungsplanung -Abbauplanung (Weiterbildungen,..)
    Personalwirtschaft

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    Hilfsmittel der Personalplanung -Stellenplan                                                -Stellenbeschreibung -Urlaubs-&Vertretungspläne                   -Laufbahnplanung -Nachfolgeplanung (ähnlich zu Laufbahnplanung)Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs-im Fertigungsbereich                         -bei Planungs- &    anhand von Maschinenbelegungs-  Kontrollarbeitenplänen                                                   anhand von Kennzahlen (z.B.                                                                Anrufe im Call-CenterMethoden zur Ermittlung des Personalbedarfs-Kennzahlen Bsp: Anzahl der Geschäftsvorfälle + Anzahl der Kunden = x benötigte MA -Schätzung "aus dem Bauch heraus" Anwendung bei kleineren Betrieben -Umrechnung Erfahrungen aus ähnl. Projekten werden umgerechnet -Hochrechnung Erfahrungen aus einem Teilabschnitt werden hochgerechnet -Trends Entscheidungen anhand der langfristigen Entwicklungsrichtung

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    Arbeitsplatzbeschreibung (Stellenbeschreibung) -Aufgabe (Art & Ablauf, Gegenstand, Ziel, zeitl. Rhythmus der Tätigkeit) -Arbeitsunterlagen (Pläne, Arbeitsanweisungen, Skizzen) -Betriebsmittel (Maschinen, Werkzeuge, Hilfsmittel) -äußere Arbeitsbed. (Raum, Platz, Umgebung)Möglichkeiten externer Personalbeschaffung-Stellenanzeige                             -Bundesagentur für Arbeit-Personalberater                          -Internet -PersonalleasingPersonalberater -Headhunter          -Karriereberater    -Outplacementberater (Führungskräfte)                                                                                             PersonalleasingVorteile (für UN) -geringerer Verwaltungsaufwand      -keine Kündigungsfristen -schneller Ausgleich von Kapazitätsengpässen -sofortiger Ersatz                                  -Testmöglichkeit -nur effektive Stunden werden bez.  -keine Entgeltfortzahlung

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    Personalauswahlverfahren
     Instrumente/Methoden der AuswahlAnalyse & Bewertung der Unterlagen -Zeitfolgeanalyse                       -Positions- & Inhaltsanalyse ·lückenlos                                   ·fachliche & pers. Voraussetzungen ·umfassend                                ·Erfahrungen, Referenzen ·Termine bei Wechsel (Kündigung)        ·kontinuierliche                                                                        Entwicklung (Weiterb.) -Vorstellungsgespräch, Gruppengespräch -Aussesmentcenter -Einstellungstest -Schriftgutachten (grafologisches Gutachten)Arbeitszeugniseinfach                                                     qualifiziertgemeinsame Inhalte                     zusätzliche InhalteAngaben zur Person                    Beurteilung der ArbeitsleistungBeschreibung der Tätigkeit         Beurteilung des Sozialverhaltens Beendigung des Arbeitsverh. Schlussformel Ausstellungsdatum & Unterschrift

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    Das Vorstellungsgespräch
    Durch das Vorstellungsgespräch soll ein persönlicher Eindruck über den Bewerber gewonnen werdenAnalysiert wird     Ausdrucksverhalten                                 Leistungsverhalten                                Sozialverhalten -Beteiligte MA festlegen & informieren -Planung der räumlichen & zeitlichen Voraussetzungen -Feststellen von Lücken & Unklarheiten bei den Unterlagen -Erfassen der Anforderungen der Stelle -Entwicklungs und Fortbildungsmöglichkeiten feststellen -Vorbereiten auf zu Erwartende Fragen des Bewerbers
    freies - ohne vorgegebenen Gesprächsablauf +flexibel-wegen mangelnder Struktur schwer mit anderen Bewerb vergleichbar strukturiertes - Rahmen von Fragen+flexibelstandardisiertes -Inhalt & Aublauf genau vorgegeben+gute Vergleichbarkeit+einfache Auswertung-starr und unflexibel

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    Personalbeurteilungen
    Aufgaben Steuerungsmittel MA erhält Feedback darüber wo er steht, erhält die Möglichkeit seine Leistung in den schlechten Punkten zu verbessernZur Entgeltermittlung objektive Leistungsbeurteilung -> MA leistungsgerecht bezahlenAls Personalentwicklungsinstrument Auswahl förderungswürdiger MAPersonaleinsatz optimieren Besetzung von Stellen, Beförderung, Versetzung Als Entscheidungshilfe für Personalmaßnahmen         Übernahme von Auszubildenden, EntlassungenAnlässe -Ende des Arbeitsverhältnisses -Arbeitszeugnis -Jahresgespräch -bei Vorgesetztenwechsel -bei Versetzung
    Arten -Beurteilung des Arbeitsverhaltens (z.B. Arbeitsausführung) -Beurteilung des Ergebnisses (z.B. Stückleistung) -Beurteilung der pers. Verhaltenseigenschaften (z.B. Fähigkeiten, Motive,…)Ziele Regelmäßige Feedbackmöglichkeit für den MA über seine GesamtleistungVerbesserung der Führungsqualität Führungskräfte und MA setzen sich aufgrund der Beurteilung mit den Gegebenheiten auseinanderEinheitlichkeit des Führungsverhaltens einheitliches Beurteilungssystem erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass das Führungsverhalten sich angleicht und damit an Einheitlichkeit gewinntSteigerung der Leistung -> Ansporn

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    Vorteile+MA orientieren sich an hoch gewichteten Kriterien -> sind steuerbar+Verknüpfung von Entlohnung & Unternehmenserfolg wird mögl.+höhere Akzeptanz bei den MA Nachteile-einzelne Faktoren oft subjektiv-Konflikte durch Gewichtungen-Überbetonung einzelner Kriterien können Gesamtbild & Vergleichbarkeit verfälschen-strenge Beurteilung höher gewichteter Kriterien kann Gewichtung wieder negierenBeurteilungsmaßstabSubjektive Wahrnehmung & Bewertung von beobachteten Verhalten->Begriffe definieren->Werte wie "gut" oder "schlecht" definieren (Skalierung)
    Nominalskala           Skalen Definition mit einzelnen BegriffenNummerische Skala                      Vorgabe zifferndefinierter Beurteilungswerte Grafische Skalagrafische Darstellung der LeistungHalo-Effekt eine wesentliche Eigenschaft des MA überstrahlt alle anderen positiv/negativAndorra Phänomen der Beurteilte weiß das er gerade beurteilt wird; Beurteilte verhält sich anders als sonst; Bild wird verfälschtZeitliche Nähe oder Ferne der Beobachtung Ereignisse, die lange Zeit zurückliegen verblassen; Ereignisse, die kurz vor der Erstellung der Beurteilung geschehen sind, werden stärker wahrgenommen -> fließen stärker in die Beurteilung ein obwohl manchmal mit geringerer BedeutungKontrastfehler Leistung des einzelnen immer im Vergleich zum Umfeld bewertet. Übernahmefehler Früher durchgeführte Bewertungen werden analysiert und dann teilweise übernommen. (in der Zwischenzeit womöglich positive/negative Veränderungen eingetreten)

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    Personalentwicklung
    Entwicklung von Handlungskompetenz durch Schlüsselqualifikationen(soziale Kompetenz, Methoden Kompetenz, Fachkompetenz) Schlüsselqualifikationen sind Fähigkeiten, die über den berufsspezifischen Anforderungen stehen. Schlüsselqualifikationen sollen den Arbeitnehmer befähigen, sich selbstständig, schnell und flexibel auf die permanenten Veränderungen und Anforderungen unserer Arbeitswelt einzustellen.
    Soziale Kompetenz beinhaltet vor allen Dingen die Fähigkeit störungsfreier Kommunikation und Zusammenarbeit mit anderen, dem Bewältigen und Auflösen von Konflikten sowie Kritikfähigkeit. Methodenkompetenz ist die Fähigkeit für bestimmte Problemstellungen geeignete Methoden auswählen zu können. Dazu zählen beispielsweise Lern- und Arbeitsmethodik, Entscheidungsmethodik aber auch Zeitmanagement. Fachkompetenz umfasst aktuelle fachliche Fertigkeiten und Kenntnisse. Es wird allgemein erwartet, dass die Arbeitnehmer eigenständig an der Erweiterung ihrer fachlichen Fähigkeiten arbeiten. Dazu gehört, das regelmäßige Lesen von Fachzeitschriften sowie der Besuch fachbezogener Weiterbildungen.

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    Bereiche der Personalentwicklungberufsvorbereitend ·Ausbildung von Azubis ·Einarbeitung Ungelernter ·Praktikanten ·Einführungsmaßnahmen für Hochschulabsolventenberufsbegleitend ·Anpassungsqualifikation ·Aufstiegsqualifikation ·Ergänzungsqualifikationberufs(ver)ändernd ·Umschulung ·RehabilitationAblauf der Personalentwicklungsplanung in 7 Schritten1. zukünftige Arbeitsplatzanforderung analysieren�2. vorhandene Qualifikationen mit Anforderungen vergleichen�3. Entwicklungsbedarf ermitteln�4. Entwicklungsmöglichkeiten analysieren�5. Entwicklungsmaßnahmen planen�6. Entwicklungsmaßnahmen durchführen�7. Entwicklungsmaßnahmen auf Erfolg kontrollieren
    Nutzen/Zieleaus UN-Sicht: -Qualität verbessern                                -Wettbewerbsfähigkeit verbessern -Lücken verhindern oder schließen      -Motivation -Nachwuchsförderung (Unabhängigkeit von externen Arbeitsmarkt)aus MA-Sicht: -Arbeitsplatzsicherung                             -Karrierechancen -Gehaltsverbesserunginternkann exakt auf die Bedürfnisse des Betriebes zugeschnitten werdenEntscheidungskriterienAnzahl der Teilnehmer, Verfügbarkeit von Trainern externgroße Angebotsvielfalt bei kleinerer Anzahl-> preiswerter neue Erkenntnisse durch Austausch mit anderen TeilnehmernEntscheidungskriterienThema, Kosten für Reisen und Hotel

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    Training on-the-job-Job Rotation                                -Projektarbeit -Coaching durch Vorgesetzte   -Assistententät. ohne volle Verantw. Training off-the-job-Seminare & Trainings                  -Fernunterricht; cbt-computerbased training -Planspiele Training near the job-Workshops                                    -Projektgruppen (vereinigt Vorteile von on-the-job & off-the-job) Job-EnrichmentAnreicherung Tätigkeiten erweitern um höherwertige Planungs-, Entscheidungs-, & Kontrolltätigkeiten Job-EnlargementAufgaben werden um gleichartige Tätigkeiten erweitert
    Methoden betrlieblicher Weiterbildung

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    Personalentlohnung
    Zeitlohn Leistungslohn ·Lohnsatz pro Zeiteinheit ·Sinnvoll bei planerischen, kreativen und organisatorischen TätigkeitenAkkordlohnAkkordfähigkeit ·Arbeit wiederholbar  ·zeitlich messbar   ·mengenmäßig messbarAkkordreife ·störungsfreier Arbeitsablauf                        ·MA beherrscht ArbeitVorgabezeit Grundzeit (Zeit normaler Leistung), Erholungszeit, Verteilzeit (sachl. & pers. Störungen)Prämienlohn Grundlohn (Leistungsunabhängig + Prämie) Bsp.: Mengenprämien, Güteprämien (Qualität), Abschlussprämie, Ersparnisprämie(Krankheit), Terminprämie
    UnterschiedAkkordlohn                                  Prämienlohn ·für quantitative Leistungen     ·für qualitative Leistungen ·relativ hohes Risiko des            ·kein Risiko des "schlechtverdienens" der MA   "schlechtverdienens"                                                      (Prämien nur für Zusatzleistungen)PensumlohnMischform aus Zeitlohn und AkkordlohnKomponenten: ·fester Grundlohn                         ·im Vorfeld vereinbartes Pensum ·Angleichung erst in FolgeperiodenSchwierigkeit: -> hohe Anforderung an FührungskraftVorteile                                                                    Nachteile -für MA: kein Durck, Lohngarantie       -Schulung der                                                                       Vorgesetzten erford. -für AG: einfache Lohn- & Gehalts-      -Kostenfaktor abrechnung                                             -Überzeugung der                                                                    Führungskraft

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    Personalfreisetzung
    Befristung·Arbeitsverhältnis endet automatisch ·Meldepflicht bei Arbeitsagentur Aufhebungsvertrag·Zweiseitige Willenserklärung -> Privatautonomie ·kein Kündigungsschutzgesetz ·Abfindung kann ausgehandelt werden Kündigung·die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung ·Formvorschriften: Schriftform zwingend §623 BGB·Zugang der Kündigungunter Anwesenden                                durch Überreichen der Kündigung        unter AbwesendenÜbergang in den Machtbereich (Bote)Fristen (§622 BGB):die verlängerten Fristen in Abschnitt 2 gelten nur für den AG

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    Kündigungsschutzgesetz§1 pers. Voraussetzungen          Dauer des AV inkl. Probezeit (mind. 6 Mo)§23 Betr.Voraussetzungen         mehr als 10 Beschäftigte Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.Abmahnung aus Beweisgründen immer schriftlich, obwohl kein Schriftformzwang besteht! -Fehlverhalten bennen und -missbilligen -auf Konsequenzen hinweisen (=evtl. drohende Kündigung) Mitwirken des Betriebsrates §102 BetrVG Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werdenOrdentliche Kündigung -> Widerspruchsrecht -> WeiterbeschäftigungsanspruchAußerordentliche Kündigung -> Bedenken äußern Kündigungsschutzklage (§4 KSchG) Frist 3 Wochen nach Zugang der Kündigung
    betriebsbedingtBsp: Auftragsrückgang, Rationalisierung, Versetzungsmögl. müssen geprüft werden Auswahl der Arbeitnehmer: -> nach sozialen Aspekten (Betriebszugehörigkeit, Kinderzahl, Alter) personenbedingtBsp: zurückgehende Leistungsfähigkeit, Kraftfahrer verliert FührerscheinKrankheit als personenbedingter Kündigungsgrund... ...grundsätzlich möglich (schwierig) wenn... ·langanhaltende oder ständige Krankheit, schlechte Prognose ·unzumutbare wirtschaftliche Belastung für Unternehmen ·Interessenabwägung muss erfolgen verhaltensbedingtFehlverhalten des AN liegt vor. Vorher muss dieses Verhalten jedoch abgemahnt werden!Bsp: Vorschriftenmissachtung, Zuspätkommen
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