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Description
Flashcards by Stefan Müller, updated more than 1 year ago
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Created by Stefan Müller
about 5 years ago
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| Question | Answer |
| Was versteht man unter Personalwirtschaft? | Gesamtheit der mitarbeiterbezogenen… • …Gestaltungsaufgaben o Werden von der Unternehmensleitung, Führungskräften, Belegschaftsvertretung und zumeist federfüh-rend vom Personalwesen umgesetzt • Verwaltungsaufgaben o Bezeichnet man als Personalarbeit oder Personaladministration |
| Unterscheide Mitarbeiter (auch Unterkategorien) | • Arbeitnehmer o Arbeiter o Angestellte o Praktikanten o Auszubildende • Arbeitnehmerähnliche o Selbstständige o Freie Mitarbeiter • Leiharbeiter • Beamte |
| 3. Träger der Personalwirtschaft? Rolle BR? | • Unternehmensleitung • Vorgesetzte bzw. Führungskräfte • Personalwirtschaftlichen Fachabteilungen Betriebsrat ist kein Träger, hat allerdings auf die personalbezogenen Aufgaben Einfluss -> Mitwirkungs-/Mitbestimmungsrecht Personalabteilung nicht alleinige Rolle als Träger oder Gestalter betrieblicher Personalpolitik Führungskräfte spielen große Rolle |
| 4. Ziele betrieblicher Personalwirtschaft? Was versteht man darunter? | • Wirtschaftlich (Steigerung Arbeitsleistung Mitarbeiter) • Ökologisch (Zielkonflikt zu ökonomischen) • Soziale Ziele (bestmögliche Arbeitsumstände für Mitarbeiter) • Individuelle Ziele (je nach Träger; BR, HR, GL, Vorgesetzte) |
| 5. Rahmenaufgaben der betrieblichen Personalwirtschaft a. Personalorganisation | Personalorganisation • Im weiteren Sinne: Sämtliche organisatorische Maßnahmen • Im engen Sinne: Organisation des Personalwesens als Abteilung |
| 5. Rahmenaufgaben der betrieblichen Personalwirtschaft b. Personalpolitik Welche Entscheidungen? | Alle Grundsätze und Entscheidungen zwischen • Vorgesetzten und Mitarbeiter • Mitarbeiter untereinander • Mitarbeitern und Ihrer Arbeit Legt fest in welcher Weise die Aufgaben erledigt und Ziele erreicht werden sollen Entscheidungen in der Personalpolitik • Grundsatzentscheidungen: o Formulierung von personalpolitischen Leitlinien für Personalstrategien („Aufstieg aus eigenen Reihen“) • Einzelentscheidungen o Umsetzung der Grundsatzentscheidungen durch Vorgesetzte in den betrieblichen Bereichen |
| 5. Rahmenaufgaben der betrieblichen Personalwirtschaft b. Personalpolitik ii. Erwartungen von Mitarbeitern? | • Angemessene Entlohnung und Arbeitszeitregelungen • Ansprechende Arbeitsplatzgestaltung • Arbeitsschutz und Altersversorgung • Attraktive Arbeitsinhalte • Soziale Kontakte, Mitbestimmung und Personalentwicklung |
| 5. Rahmenaufgaben der betrieblichen Personalwirtschaft b. Personalpolitik iii. Mitarbeiterlebenszyklus? | 1. Recruiting/Retention Management 2. Einarbeitung 3. Einsatz 4. Performance 5. Beurteilung 6. Entlohnung 7. Vergütung 8. Austritt |
| 5. Rahmenaufgaben der betrieblichen Personalwirtschaft b. Personalpolitik iv. Praktische Beispiele (Verbesserung) | • Home Office (alternierende Telearbeit) • Vereinbarkeit Beruf + Familie (Work-Life-Balance) • Absentismus • Mitarbeiterbefragung (Gefahr: Anonymität; Wichtig wäre Offenheit im Unternehmen) • Fehlzeitenmanagement (Gesundheitsprämien, Eingliederungsmanagement, Fehlzeiten- Rückkehrgespräch …) • Karriere und Elternzeit |
| 5. Rahmenaufgaben der betrieblichen Personalwirtschaft c. Personalführung Aufgaben? | • Dient dazu Unternehmensziele und grundlegende Strategien/Entscheidungen durch Vorgesetzte umzusetzen • Umfasst vor allem Führungsmittel, Führungstechniken, Führungsstile und dem Führungserfolg |
| 6. Kernaufgaben der betrieblichen Personalwirtschaft a. Funktionsbereiche? | Orientieren sich an folgenden Funktionsbereichen • Personalbedarfsplanung • Personalbeschaffung • Entlohnung und betriebliche Sozialpolitik • Personaleinsatz • Personalentwicklung • Personalabbau |
| 6. Kernaufgaben der betrieblichen Personalwirtschaft b. Aufgabenbereiche Verwaltung/Administration | Aufgabenbereich „Verwaltung/Administration“ Einblicke in Personalakte Arbeitszeugnisse Krankmeldungen |
| Personalbeschaffung 1. Definition | Definition: • Personalressourcen durch Suche und Bereitstellung verfügbar machen • Decken von Personalbedarf (Ersatz-/ Neubedarf) • Mögliche Instrumente unterscheiden sich ob Personalressourcen innerhalb oder außerhalb des U sind |
| Personalbeschaffung Aufgaben und Ziele: | • Planen und festlegen wie Netto-Personalbedarf am internen und/oder externen Arbeitsmarkt beschafft werden kann • Entwicklungen auf internen und externen Markt beobachten und analysieren • Grundsatzregelungen über Beschaffungswege und welche organisatorischen und informatorischen Voraussetzungen entwickelt werden sollen |
| Personalbeschaffung Analyse des Arbeitsmarktes | Analyse des Arbeitsmarktes • Betriebliche Arbeitsmarktforschung • Gewinnung von Daten und Infos über externen Arbeitsbeschaffungsmarkt • Stellung des Betriebes am Arbeitsbeschaffungsmarkt • Gewinnung von Daten und Infos über internen Beschaffungsmarkt • Berufsforschung • Mobilitätsforschung |
| Prozess der Personalbeschaffung | 1. Ergebnis Personalbedarfsplanung 2. Auswahl geeigneter Beschaffungsalternativen 3. Initiierung von Bewerbungen 4. Gestaltungen des Arbeitgeberimages 5. Kontaktpflege zu Marktpartnern 6. Personalmarketing 7. Bewerbung 8. Auswahl geeigneter Bewerber 9. Vertragsgestaltung 10. Einführung/Integration/Einarbeitung |
| Interne Personalbeschaffung Was ist das? | • Beschaffung aus Betrieb bedeutet Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse: o Mit Versetzung oder Veränderung der Aufgabeninhalte • Praxis: Beschaffungsmaßnahmen intern und extern parallel |
| Interne Personalbeschaffung Instrumente? | • Innerbetriebliche Stellenausschreibung o Werden innerhalb des Unternehmens (schwarzes Brett, interne Jobbörse/Intranet) veröffentlicht o BR kann die interne Ausschreibung von freien Stellen fordern • Übernahme Auszubildende • Versetzung (mit oder ohne Beförderung) o Erfolgt entweder durch Weisung oder Änderungskündigung o BR muss gehört werden |
| Externe Personalbeschaffung Was ist das? | Externe Personalbeschaffung • Arbeitskräfte in Arbeitsverhältnis • Ohne Arbeitsverhältnis (Bsp: Arbeitslos, Ausbildungsabgänger, Pensionäre …) |
| Externe Personalbeschaffung Aktiv/Passiv? | • Passiv: Hinweise durch Aushänge, Einsatz von Massenmedien, Stellenanzeigen, eigene Homepage • Aktiv: Vorträge, Unternehmenspräsentationen, Hochschulmessen, Zusammenarbeit BA-. MA-, Dipl-Arbeiten |
| Externe Personalbeschaffung Instrumente? | Instrumente: • Externe Stellenanzeige • Unternehmenseigene Homepage • Social Media Plattformen • Jobportale • Staatliche Arbeitsverwaltung • Personalberater |
| Stellenanzeige Anzeigengestaltung: | • Wir sind • Wir suchen • Wir bieten • Wir bitten… |
| Träger von Stellenanzeigen? | Zeitungen/Zeitschriften • Lokale Zeitungen • Tageszeitungen • Überregionale Zeitungen • Fachzeitschriften Homepage Social Media Jobportale Bundesagentur für Arbeit |
| Stellenanzeige über Homepage Vorteile? | • Bietet die Möglichkeit sich als Unternehmen umfangreich darzustellen • Bewerbung kann per Mail oder Post geschickt werden • Alternativ: vorgedrucktes Formular • Standardisierung bringt Vorteil, dass Bewerbungen schneller bearbeitet werden können |
| Anforderungen an Stellenanzeigen? | • Zielgruppengerechte Bewerberansprache • Stellenanzeige soll eine Informationsfunktion erfüllen • Akquisition und Selektion aus vorhandenen Personalpotenzial |
| Personalbeschaffung Social Media Vorteile? Vorgehensweise? | Social Media • Unternehmen können über Twitter, Xing, Facebook etc. nach Mitarbeitern suchen und sie ansprechen • Auf Unternehmenspages häufig Testimonials: Berichte von Mitarbeitern warum sie gerne dort arbeiten |
| Personalbeschaffung Jobportale Was ist das? Vorteile? | • Kostenpflichtige Stellenanzeige in einer Online-Jobbörse • Für Bewerber ist Nutzung kostenlos |
| Personalbeschaffung BfA | • Vermitteln mit regionaler Zuständigkeit insbesondere Tätigkeiten ausführender Art • Veröffentlichen Stellenangebote und -gesuche • Fachvermittlungsstellen für Bewerber mit Hochschulab. und besond. qualifizierte Fach- und Führungskräfte |
| Personalberater Was ist das? Dienstleistungen? | Personalberater • i.d.R. auf Arbeitskräfte höherer Hierarchieebenen spezialisiert (hohe Kosten) • suchendes Unternehmen zunächst anonym • Dienstleistungen Personalberater umfassen: o Erstellung von Stellenbeschreibung und Anforderungsprofilen o Gestaltung und Schaltung von Stellenanzeigen o Auswertung der Bewerbungsunterlagen o Teilnahme an Vorstellungsgesprächen o Unterstützung beim Entscheidungsprozess • Gezielter Abwerbung bei anderen Unternehmen sind wettbewerbs- und arbeitsrechtliche Grenzen gesetzt |
| Personalauswahl Was ist das? | • Entscheidungsprozess, Auslese unter den Bewerbern • Kreis der Bewerber als Resultat der Maßnahmen der Personalbeschaffung • Ziel: Bestimmung des Bestqualifizierten • Unter Berücksichtigung von Bedingungen (z.B. Gehalt) |
| Personalauswahl Definition? | • Bestimmung Bestqualifizierter setzt Feststellung Bewerber Qualifikationen und setzt Kenntnisse der Stellenan-forderungen voraus, auf die die Qualifikationen zugeschnitten sein sollen • Güte der Auswahlentscheidungen hängt von Präzision der Formulierung der Arbeitsanforderungen von den Möglichkeiten zureichender Qualifikationsdiagnosen und der Vergleichbarkeit ihrer Ergebnisse mit den Anforde-rungen ab |
| Personalauswahl Auswahlprozess? (7 Stufen) | 1. Festlegen von Anforderungen und Beurteilungskriterien 2. Vorauswahl (a) Bewerbungsunterlagen b) Aufgrund Bewerbungsgesprächen, Test, etc.) 3. Auswahlentscheidung 4. Information des BR 5. Einstellung 6. Probezeit 7. Kontrolle der Auswahlentscheidung |
| Personalauswahl Entscheidungsprozess? | Entscheidungsprozess • Auswertung der Bewerbungsunterlagen • Feststellung der Bewerber-Qualifikation • Vergleich mit den Arbeitsplatz-Anforderungen • Entscheidung zur Stellenbesetzung |
| Verfahren zur Feststellung IST-Qualifikation des Bewerbers? | • Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Schulzeugnisse, Arbeitszeugnisse • Referenzen, Personalfragebogen, Graphologoisches Gutachten • Vorstellungsgespräch, Assessment Center, Tests |
| Betriebliche Vereinbarung über interne Regelungen der Personalauswahl (Auswahlrichtlinie) ( 8 Punkte) | 1. Zielsetzung der Auswahlrichtlinien ist ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter 2. Die Auswahlrichtlinie regelt Einzelmaßnahmen, wie Einstellungen, Versetzungen, etc. 3. Regelungen zur Beteiligung des BR 4. Verhältnis zwischen internen und externen Mitarbeitern: Vorrang interner Mitarbeiter 5. Verpflichtung, Ausnahmen und Inhalte zur/von internen Stellenausschreibungen 6. Festlegung der bei Auswahl beteiligten Eignungsfeststellung 7. Kriterien zur Auskunftsregelungen 8. Auskunftsregelungen über Bewerbungen sowie das Bewerbungsverfahren |
| Artikel: Diese vier Fragen offenbaren den perfekten Mitarbeiter: | 1. Wie hat dich das Arbeitsklima beim alten Arbeitgeber motiviert oder demotiviert 2. Wie war der beste Chef, den du jemals hattest? 3. Wie hast du in der Vergangenheit einen Konflikt mit einem Kollegen gelöst? 4. Wie oft möchtest du in deiner angestrebten Position Feedback erhalten und wie? |
| Assessment Center Welches Schema? | AC folgen im Grundsatz immer dem gleichen Schema • 1-3-tägige Veranstaltung mit mehreren eignungsdiagnostische Übungen („Methodenvielfalt“) • Werden von mehreren Führungskräften beurteilt („Mehrfachbeurteilung“) • Qualifikationen über die Beobachtung des Verhaltens messbar machen („Verhaltensorientierung“) • Beurteilen Verhaltensanforderungen durch Anforderungsanalyse (Anforderungsbezogenheit) |
| PRO AC | • Weniger subjektive Einzelbeurteilung; eher objektive Urteile • Geschulte Bewerbergruppen treffen gemeinsame Urteile |
| Schwachstellen AC: | • Anforderungsbezug wird durch Simulation von Arbeitssituationen hergestellt • Hohe Kosten • Anhäufung isolierter Übungen ohne Bezug zueinander |
| Rechtsfragen zum Bewerber? (In Vorstellungsgespräch) | • Bewerber hat Pflicht wahrheitsgemäß und vollständig zu antworten (auch ungefragt wenn Infos für Arbeitsver-hältnis wichtig) • Alle Fragen zulässig die mit der Tätigkeit im Zusammenhang stehen • Ausgeschlossen sind Auskünfte die Persönlichkeitsschutz verletzen (medizinische Sachverhalte, seelische Ver-fassung, Religion, Familie) • Bewerber darf auf unzulässige Fragen falsch antworten ohne rechtliche Konsequenzen |
| Rechtsfragen zum Betriebsrat (Mitbestimmungsrechte) | Betriebsverfassungsgesetz eröffnet BR große Möglichkeiten der Mitbestimmung • §93 Forderung nach interner Stellenausschreibung • §99 Verweigerungsrechte zur Versetzung bzw. Neueinstellung • §95 Zustimmungsrecht bei Richtlinien zur personellen Auswahl • §94 Zustimmungsrecht für Personalfragebögen |
| Rechtsfragen zum Testverfahren | • Müssen einen Bezug zum Anforderungsprofil der Stelle aufweisen • Bewerber muss über Inhalte und Reichweite unterreichtet werden und Einverständnis geben |
| Fachkräftemangel - Was bedeutet das? | • Engpassfaktor: qualifiziertes und leistungsstarkes Personal • Demographische Entwicklung weist Lücke zwischen Angebot und Nachfrage auf • Nicht nur Quantität und fachliche Qualifikation wichtig o Außerfachliche Einstellung und Verhaltensweisen aufgrund dynamischen Anforderungen in der Ar-beitswelt wichtig • Durch Nachfrageüberhang Besetzung von vakanten Stellen besonders für KMUs großes Problem |
| Möglichkeiten für mittelständische Unternehmen um wegen Fachkräftemangel Attraktivität zu steigern? | • Kleinkinderbetreuung und Arbeitsplatz liegen auf dem Firmengelände • Firmenbroschüre „ganzheitliches Programm für alle Lebensfelder der Mitarbeiter“ • Themen wie Gesundheit, Perspektiven oder Finanzen • Ziel: Attraktivität für die benötigten Fachkräfte steigern • Weiteres: Ausbildungsquote liegt bei 14% (Bundesdurchschnitt 6%) • Themenfelder des ganzheitlichen Leistungspakets: o Finanzen und Sicherheit: sichere Arbeitsplätze, Beteiligung Unternehmenserfolg, Vorsorge Rente o Gesundheit und Wohlbefinden: Gesundheitsprämien, Physiotherapeut, Beachvolleyballfeld…) o Perspektiven und Bildung: internes Schulungszentrum o Familie und Freizeit: flexible Arbeitszeitmodelle |
| Grundlagen des Personalmarketings | Personalbeschaffung setzt ein Personalmarketingkonzept voraus das kompatibel mit Unternehmensleitbild ist In diesem Rahmen positioniert sich das Unternehmen • Produktpolitisch: (Stellen mit Verantwortungscharakter) • Preispolitisch: (überdurchschnittliche Sozialleistungen) • Kommunikationspolitisch: (gute Aufstiegschancen) • Distributionspolitisch: (Bevorzugung Online-Bewerbung) |
| Personalentlohnung - Was ist das? Gegenleistung zu? | • Umfasst alle Maßnahmen der Bereitstellung finanzieller Leistung an den Arbeitnehmer • Bildet die Gegenleistung für die erbrachten Arbeitsleistungen und kann erfolgen als: o Geldliche Leistungen o Geldwerte Leistungen |
| Personalentlohnung Zielsetzung? | • Entgeltgestaltung muss einen möglichst hohen Leistungseffekt bei den Mitarbeitern erzielen • Absolute Zufriedenheit nur schwer erzielbar, daher Erreichung einer relativen Zufriedenheit in Form einer ge-rechten Bezahlung im Vergleich zu Mitarbeitern: o Gleicher oder ähnlicher Qualifikation o Leistung und Anforderungen des Arbeitsplatzes erstrecken müssen |
| Personalentlohnung Arbeitsbewertung? | • Zur Ermittlung für eine relative Lohn- und Gehaltsgerechtigkeit bei der Entgeltgestaltung dient die Arbeitsbe-wertung • Arbeitsbewertung ist ein auf der Stellenausschreibung aufbauendes Verfahren mit dem die relative Schwierig-keit einer Tätigkeit objektiv festgestellt werden soll • Bewertet werden die objektiv feststellbaren Unterschiede in den Anforderungen; Die Person, seine persönliche Leistungsfähigkeit und sein subjektives Schwierigkeitsempfinden bleiben unberücksichtigt • In Betriebspraxis können methodisch die angewandten Verfahren unterteilt werden in eine summarische und analytische Arbeitsbewertung |
| Betriebliche Lohnpolitik Entgeltpolitische Parameter? | Die maßgeblichen entgeltpolitischen Parameter sind: • Lohnhöhe (tarifvertragliche Vereinbarung des Lohnniveaus + tatsächliches Lohnniveau im Betrieb) • Lohnformen (Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn) • Entlohnungsverfahren (Einzel- und Gruppenentlohnung) • Entlohnungsmodalitäten (Auszahlungszeitpunkt) |
| Was versteht man unter Erfolgsbeteiligung? | • Nach einem bereits vorher festgelegten Plan • An einer messbaren Erfolgsgröße • In Form finanzieller Zuwendungen die über die individuellen Leistungsentgelte hinausgehen Beteiligt |
| Entlohnung Rechtliche Aspekte? | Rechtliche Aspekte • Wie bei sonstigen rechtlichen Fragen, gilt auch in Bezug auf Entgeltfragen die Normenhierarchie • Innerhalb dieser verdrängt die höhere Norm die niedrigere o Europäisches Recht o Gesetze o Tarifverträge o Betriebsvereinbarungen o Betriebliche Übung o Verträge |
| Tarifvertrag Was ist das? | Vertrag zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, in dem die Entgeltbedingungen für einen bestimmten Zeitrahmen für beide Seiten verbindlich festgelegt werden, z.B.: • Ein längerfristiger Manteltarifvertrag • Ein einjähriger Lohn- und Gehaltstarifvertrag Die Gruppe der außertariflich bezahlten Arbeitnehmer bleibt von diesen Bestimmungen unberührt |
| Betriebsrat Mitbestimmungsrechte Personalentlohnung? | • Der Zeit, des Ortes und der Art der Entgeltzahlungen • In Fragen der betrieblichen Lohngestaltung • Der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen • Entlohnungsmethoden • Akkord- und Prämiensätze sowie Leistungsbezogener Entgelte |
| Betriebsvereinbarung - Was ist das? | • Vertragliche Regelung zwischen einem Arbeitgeber und BR, die auch Bestimmungen zur Entlohnung enthält • Gemäß BetrVG hat BR Mitbestimmungsrecht bei: o Fragen der betrieblichen Lohngestaltung und bei der Festsetzung von Akkord- und Prämiensetzen |
| Betriebliche Übung - was ist das? | • Ist eine Art Gewohnheitsrecht • Rechtsprechung geht davon aus, dass zusätzliche finanzielle Leistungen eines AG nur bei erstmaliger Gewäh-rung wirklich freiwillig sind (Bsp. Weihnachtsgeld) |
| Arbeitsvertrag - was ist das? | Arbeitsvertrag • Privatrechtlicher Vertrag; AG verpflichtet sich u.a. zu Lohnzahlung, AG u.a. zur Arbeitspflicht |
| Entlohnungformen - Zeitlohn? | • Bemisst sich allein nach Dauer der Arbeitszeit (Vergütungseinheit = Zeit) • Pro Zeiteinheit gezahlte Lohn hängt von der Art bzw. Anforderungen des Arbeitsplatzes ab • Anwendungsgebiete Zeitlohn o Leistung ist durch den Arbeitsablauf ohne Einflussmöglichkeit festgelegt o Schwer messbare Leistung o Qualität wichtiger als Quantität o Uneinheitlicher Arbeitsanfall |
| Entlohnungformen - Akkordlohn? | • Bemisst sich allein nach Leistungsmenge (Vergütungseinheit = Stück) • Pro Stück gezahlte Lohn hängt dabei von der Art bzw. Anforderungen des Arbeitsplatzes ab • Grundlage ist der in der betreffenden Lohngruppe Zeitlohn. Akkordzuschlag, wenn Normalleistung erbracht • An größere oder kleinere Leistungsmenge passt sich die Höhe des Lohnes proportional an • Dient als Leistungsanreiz (mehr Leistung = mehr Geld) • Ermittlung der Vorgaben bei Akkordarbeit: Zeitstudien (Beobachtung/Zeitmessung) |
| Entlohnungsformen - Prämienlohn? | • Setzt sich aus Zeitlohn und einer zusätzlich gezahlten Prämie für besondere Leistung zusammen • Ansatzpunkte: o qualitative oder quantitative Mehrleistung o besonders schonende Behandlung der Betriebsmittel o hohe Materialausbeute o geringe Ausschussquote o Einhaltung von Terminen usw. • Ist dort angebracht, wo die bessere Leistung nicht durch einfaches „Abzählen“ feststellbar ist |
| Elemente der Sozialpolitik Unterscheidung betrieblicher Sozialleistung? | • Gesetzliche Sozialleistungen (AG-Beiträge zur KV, RV, ALV, PV) • Tarifvertragliche Sozialleistungen (Urlaubsgeld, Gratifikationen) • Freiwillige Sozialleistungen o Hier hat AG Gestaltungsspielräume; steht im Mittelpunkt, wenn sich Unternehmen von anderen unter-scheiden wollen o Zu unterscheiden sind „direkte Zuwendungen“ sowie „Betriebliche Sozialeinrichtungen“ |
| Was ist eine Entgeltabrechnung? | • Auch Lohn- oder Gehaltsabrechnung • Ein Dokument das Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthält • Jeder gewerbliche AG ist verpflichtet, dem AN eine nachvollziehbare Abrechnung zu erteilen |
| Lohnabzüge (Von Brutto zu Nettolohn) | Brutttogehalt - Lohnsteuer (zu verst. Einkommen nicht selbstständiger Arbeit) - Solidaritätszuschlag - Sozialabgaben (- Kirchensteuer) = Nettogehalt |
| Sozialabgaben? | • Rentenversicherung • Arbeitslosenversicherung • Gesetzliche Krankenversicherung • Pflegeversicherung (je zur Hälfte von AN und AG zu tragen) |
| Betriebliche Gestaltung der Entlohnung Grundentlohnung Arbeitsbewertung - was ist das? | • Verfahren zur Bestimmung des Arbeitswertes einer Tätigkeit als Parameter zur Entgeltdifferenzierung |
| Arbeitsbewertung Ziel? | unterschiedliche Tätigkeiten mittels vergleichbarer Bewertungskriterien klassifizieren als Grundlage zur annä-hernden Entgelt-Gerechtigkeit |
| Arbeitsbewertung welche 2 Verfahren? | • In der Praxis haben sich zwei unterschiedliche Verfahrensansätze bewährt: o Summarische Methode o Analytische Methode |
| Grundsätze der Grundentgelfindung? "moderne" Bewertungsmerkmale? | • Berücksichtigung „moderner“ Bewertungsmerkmale o Wissen und Können o Denken o Handlungsspielraum o Kommunikation o Mitarbeiterführung • Gegenstand der Bewertung ist die ausgeführte Arbeitsaufgabe • Es werden nur die abverlangten Anforderungen bewertet d.h. keine Bezahlung nach: o Beschäftigungsjahren o Bereitgehaltener Qualifikation o Einstellungspraxis |
| Leistungsentlohnung - Welche Kriterien werden angewandt? Was fällt unter diese Kriterien? | Formalisiertes Verfahren indem Mitarbeiter in regelmäßigen Zeitabständen nach festgelegten Kriterien beurteilen: • Flexibilität o Erledigung wechselnder Aufgaben o Bewältigung veränderter Arbeitsbedingungen • Verantwortliches Handeln o Zielorientierung o Umgang mit Ressourcen o Selbstständigkeit o Übernahme von Verantwortungen o Sauberkeit in der Arbeitsumgebung o Förderung von Arbeits- und Gesundheitsschutz • Kooperation o Zusammenarbeit bei gemeinsamer Erledigung von Arbeitsaufgaben o Zusammenarbeit mit anderen Stellen/Bereichen innerhalb der Arbeitsaufgabe o Weitergabe von Erfahrungen und Informationen zur Aufgabenerfüllung • Effizienz o Wirksame Arbeitsaufführung o Termingerechte Arbeitsergebnisse o Rationelle Durchführung • Qualität o Sorgfältige Durchführung von Aufgaben o Häufigkeit von Fehlern/Mängeln o Einhaltung von Zusagen o Ideenvielfalt |
| Zusätzliche Entgeltzahlungen - Welche 2 Arten von Sonderzahlungen? | Sonderzahlungen: • Tarifliche Sonderzahlungen o Zusätzliche Urlaubsvergütung in Höhe von 69% eines Monatseinkommens sowie o Eine weitere tariflich festgelegte betriebliche Sonderzahlung von 60% • Betriebliche Sonderzahlungen o i.d.R. erfolgsabhängige Sonderzahlungen zum Beispiel in Abhängigkeit vom Unternehmenserfolg (-> Umsatzrendite) |
| Durchführung einer betrieblichen Entgeltrunde - Was versteht man unter Entgeltsystematik? | • Monatliches Fixum • Jahresgrundeinkommen = Grundgehalt x 12 plus tarifliche Sonderzahlungen • Jährlich variable Vergütung (Tantieme) o Gruppenziele (EBIT und Free Cash Flow) o Individuelle Ziele (Zielerreichung der BSC) |
| Durchführung einer betrieblichen Entgeltrunde - Vorgehensweise? | • Vorschlag von HR und Verabschiedung durch den Vorstand bzw. GF (Budget, Details) • Information von HR an die Führungskräfte (Vorgaben) • Besprechung/Abstimmung zu spezifischen Abweichungen • Gehaltsfestlegung in Gesprächen zwischen Vorgesetzten und HR (absolute und relative Betrachtungen der AT’s) |
| Entgelttransparenz - Was bedeutet das? | Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. |
| Personalerahltung was bedeutet das? | • Mitarbeiterbindung heißt, qualifizierte Mitarbeiter durch positiven (Eintragung fehlt) • In Zeiten des Fachkräftemangels bildet Retention Management mehr denn je die Grundlage für den strategi-schen Wettbewerbsvorteil und den langfristigen Unternehmenserfolg |
| Personalerhaltung - Traditionelle Maßnahmen? | • Vereinbarkeit von Beruf und Familie o (alterniernde Telearbeit = Bearbeitung von beruflichen Aufgaben im Wechsel zwischen häuslichen und betrieblichen Arbeitsplatz) • Mitarbeitergespräche systematisch führen o Regelmäßig und verbindlich min. 1 pro Jahr zwischen Vorgesetzen und Mitarbeiter o Ziel: partnerschaftliche und zielorientierte Zusammenarbeit im Sinne der Gesamtziele des Unterneh-mens fördern o Weiterentwicklung der Mitarbeiter fördern o Inhalt: Gemeinsame Rückschau auf vergangenes Jahr, Weichen für die Zukunft stellen • Gleitzeitregelungen mit hohem Vertrauenscharakter • Flexible Teilzeitarbeitsverträge einschließlich Teilzeit in Elternzeit • Sonderzahlungen/Bonuszahlungen für besondere Leistungen • Übernahme von Azubis und Studenten nach der Ausbildung • Stipendien für ausgezeichnete Azubis • Auslandsaufenthalte/Entsendungen • Teilnahme an externen Arbeitskreisen • Nebentätigkeiten zulassen • Gesundheitsmaßnahmen • Soziale Einrichtungen installieren (Kindergarten) |
| Retentionprogramm - Zielsetzung? | Zielsetzung: • Leistungsträger individuell ansprechen und zu fördern • Positive und nachhaltige Bildungsanreize für die Gesamtbelegschaft setzen |
| Retentionprogramm 4-Säulen-Modell? (Was fällt unter diese 4 Säulen?) | • Dach: o Retention • Vier Säulen: o Arbeitszeit Ziel: Bezahlte Arbeitszeitverlängerung für Tarifmitarbeiter Inhalt: Wochenarbeitszeit darf befristet verlängert werden, wird über Pauschalen vergütet, für die Dauer der Vereinbarung entfällt die Verpflichtung zur Zeiterfassung o Cash Bonus Beispiele: Mitarbeiter erhält Bonus nach einem Jahr sofern Arbeitsverhältnis ungekündigt ist Shopping Cards als Anerkennungsbeiträge Individuelle Gestaltung der Karte Erhältlich als Einweg- oder wiederaufladbare Gutscheinkarte, Handhabung analog IC-Karte o Talents Fördern von Nachwuchskräften und Leistungsträgern Definieren von Projektthemen die mit Teilnehmern verschiedener Bereiche bearbeitet werden Jedes Projekt wird einem Paten betreut Spezielle Fach- und Methodenschulungen, sowie Kamin oder Themenabende runden Pro-jekteinsätze ab o People Zusammengehörigkeitsgefühl im Unternehmen fördern Fokus: Gemeinschaftsaktionen • Gemeinsame Bildungsaktivitäten • Sportveranstaltungen • Budget je Mitarbeiter für Abteilungsevents |
| Personaleinsatz - was ist das? | • Zuordnung zur des Personal zu organisatorischen Einheiten (Stellen) oder Tätigkeiten (Aufgaben, Arbeiten) • Zuordnung auf wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens orientiert im Sinne der bestmöglichen Eingliederung der verfügbaren Mitarbeiter in den Leistungsprozess |
| Personaleinsatz - Was muss dieser gewährleisten? | • Anpassung Mitarbeiters an die Arbeit, sowie Anpassung Arbeit an Mitarbeiter muss gewährleistet werden: o Einführung, Analyse und Betreuung von Arbeitsbewertungs- und Leistungsbeurteilungssystemen o Entwicklung von Einführungskonzepten o Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle o Gestaltung der Arbeitsorganisation (Arbeitszeiten- und Pausenregelungen) o Urlaubsplanung |
| 3. Phasen des Personaleinsatzes? | 1. Personalzugang (Einführung und Integration von neuen Aufgaben in ein neues Umfeld) 2. Personalleistung (Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitsplatzes oder Arbeitszeit) 3. Personalabgang (Trennung des Mitarbeiters von seinem Arbeitsverhältnis) |
| Einführung und Integegration von Mitarbeitern - Aufgaben? | • Anders als bei Beschaffung geht es um das Personal das schon im Unternehmen ist • Sorgen für optimale Eingliederung dieser Beschäftigung in den Arbeitsprozess • Einarbeitung umfasst fachliche und soziale Aspekte • Aber auch versetzte oder „abgeordnete“ Beschäftige bedürfen der Einarbeitung |
| Warum ist eine gute Einarbeitung so wichtig? | • Neuer Mitarbeiter sieht sich einer Vielzahl von Unsicherheitsfaktoren gegenübergestellt • „Neuer“ muss willkommen geheißen werden, sorgfältig eingearbeitet und integriert werden • Erster Kontakt Mitarbeiter – Arbeitsumfeld = Konfrontationsphase • Abhängig von Betriebsgröße unterschiedliche Hilfestellungen: o Einführungscheckliste o Welcome Package o Einführungsbroschüre o Patentprogramm o Einführungsordnung o Werksführung o Imagefilm o Pate o Sicherheitsbelehrung (…) |
| Checkliste Einarbeitung: | • Vorbereitung • Begrüßung • Information • Vorstellung • Orientierung • Soziale Integration • Einweisung, Training und Kontrolle • Beurteilung |
| Flexibilisierung der Arbeit im Hinblick auf Personaleinsatz? kurzfristig/langfristiges Ziel? | Flexibilisierung der Arbeit Personaleinsatz ist: • Zuordnung der Mitarbeiter • Zu verfügbaren Stellen • Oder Arbeitsplätzen eines Unternehmens Ziele: • Kurzfristig: optimale Besetzung der Stellen • Langfristig: wechselseitige Anpassung von Mensch und Arbeit |
| Flexibilisierung der Arbeit Gestaltung der Arbeitsinhalte | • Verfolgt durch stärkere Anpassung des Arbeitsinhaltes an die physischen und psychischen Bedürfnisse des Men-schen das Ziel den Arbeitsplatz insgesamt humaner zu gestalten • Sollen einerseits Mitarbeiter motivieren, andrerseits den Kundenbedürfnissen gerecht werden • Dies führt zur Entwicklung flexibler Arbeitsformen |
| Flexibilisierung der Arbeit Klassische Arbeitsformen | • Stellen Arbeitsteilung und Spezialisierung in den Vordergrund • Resultat: hoher Grad an Monotonie -> Unzufriedenheit und Frustration • In diesem Zusammenhang wird von Kerndimensionen der Arbeit gesprochen: o Bedeutsamkeit (Vielfalt der geforderten Fähigkeit) o Autonomie (Art und Weise der Erfüllung einer Aufgabe) o Feedback (Rückmeldung über die erzielten Leistungen) |
| Flexible Arbeitsformen Was für Möglichkeiten? | • Drei Kerndimensionen der Arbeit ergeben das Motivationspotenzial der Aufgabe. Aus diesem Grund wurde die Forderung nach größeren Handlungsspielräumen und Eigenverantwortung der Mitarbeiter laut • Inhaltleiche Gestaltung der Aufgaben sollen Mitarbeiter motivieren: o Job Rotation (Arbeitsplatzwechsel) Planmäßiger und systematischer Wechsel von Arbeitsplatz und Arbeitsaufgabe Kann dienen unternehmensinterne Führungskräftenachwuchs heranzuziehen oder Azubis an zukünftige Aufgaben heranführen Auch langfristige Mitarbeiter können in den Prozess der Weitergabe von Wissen eingebunden werden o Job Enlargement (Aufgabenerweiterung) Dem Mitarbeiter werden der ursprünglich ausgeübten Tätigkeit noch weitere Arbeitselemente angeglie-dert die bisher vor- oder nachgelagert waren Tätigkeitsspielraum wird erweitert o Job Enrichment (Aufgabenbereicherung) Bereits vorhanden Arbeitselementen werden mehrere vom Aufbau gleichartige Tätigkeiten angefügt |
| Was versteht man unter Humanisierung der Arbeit | • Weitere Dimension der Anpassung der Arbeit an den Menschen • Dazu gehören alle Maßnahmen die Arbeit menschenwürdig zu gestalten o Ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes. Auch der Arbeitsort spielt eine wesentliche Rolle |
| Wieso ist bei Humanisierung der Arbeit die Arbeitsplatzgestaltung wichtig? | Arbeitsplatzgestaltung: • Ergonomie ist die Wissenschaft von Leistungsmöglichkeiten des arbeitenden Menschen und der Anpassung der Arbeitsbedingungen an den Menschen • Beschäftigt sich also mit den Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsplatzes • Dabei können unterschieden werden: o Arbeitsmittelgestaltung (Funktionalität, Ergonomie) o Raumgestaltung (Bildschirmarbeitsplatz) o Gestaltung des Arbeitsumfeldes (Licht, Wärme, Lärm …) o Arbeitssicherheit |
| Gestaltung der Arbeitszeit - Warum so wichtig? | • Leistung des Mitarbeiters ist u.a. abhängig von seinen Fähigkeiten, der Gestaltung seines Arbeitsplatzes, den Arbeitsinhalten und den zur Verfügung stehenden Ressourcen wie Arbeitszeit oder Arbeitsmittel • Kaum eine Variante des Personaleinsatzes ist so diversifiziert wie die Arbeitszeit. Unterschiedliche Aufgaben, Produkte oder Dienstleistungen erfordern jeweils angepasste Arbeitszeiten. Schwankungen in der Kundennachfrage erfordern markt- und kundenorientierte Arbeitszeiten. Daraus resultiert eine Vielzahl unterschiedlicher Arbeitszeitmodelle |
| Arbeitszeitmodelle - Welche gibt es? Was sind ihre Merkmale? | 1. Feste Arbeitszeit a. Arbeitsbeginn, -ende und -pausen sind festgelegt 2. Rollierendes System a. In diesem Modell haben beispielsweise 5 AN 4 Stellen inne 3. Schichtarbeit a. Bei diesem Modell wechseln sich Mitarbeiter mit der gleichen Aufgabe ab (Arbeit – arbeitfrei) 4. Teilzeit a. Weicht in ihrem Volumen von der Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten ab 5. Gleitzeit a. Bieten ein gewisses Maß an Flexibilisierung, AN können Beginn und Ende der Arbeitszeit selbst bestim-men 6. Variable Arbeitszeit a. Mitarbeiter kann über Dauer und Lage seiner Arbeitszeit selbst bestimmen 7. KAPOVAZ a. Tatsächlich abzuleistende Arbeitszeit wird auf Basis der Sollarbeitszeit kurzfristig verändert 8. Modelle der Jahresarbeitszeit a. Modell haben als Bezugsnahmen nicht die Woche, sondern das Jahre |
| Warum gibt es so viele Arbeitszeit-Modelle? | • Bei starker Auslastung soll genügend Personal vorhanden sein ohne teure Mehrarbeit ansetzen zu müssen • Betriebszeit ohne Erhöhung des Personalbestandes ausdehnen damit Maschinenpark besser und schneller ren-tiert |
| Was haben die meisten Modelle der gleitenden Arbeitszeit gemeinsam? | • Eine sogenannte Kernzeit mit Anwesenheitspflicht • Bandbreiten für morgendliche und abendliche Gleitzeiten |
| Ansatzpunkte zur Gestaltung von Arbeitszeitmodellen? | • Die Länge und Lage der Gleitphasen • Die Möglichkeit Zeitguthaben bzw. -schulden aufzubauen • Zeitguthaben in die nächste Abrechnungsperiode zu übertragen und zu „verbrauchen“ als Urlaubstage |
| Personalentwicklung - Ziele und Aufgaben? | Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen und Aktivitäten die dazu dienen: • Die strategische und operative Anforderung des Unternehmens und • Die Fähigkeiten, Fertigkeiten, Motivationen und tatsächlichen Verhaltensweisen der Mitarbeiter In möglichst große Übereinstimmung zu bringen • Ausgangspunkt: strategische und operative Anforderung eines U (Marktpositionierung, Produktportfolio) • Wird häufig nur mit Training gleichgesetzt, basiert aber auf Mix an Maßnahmen (Bsp. Know-How-Ermittlung, Prozessoptimierung oder Kulturwandel im Unternehmen vorantreiben) • Liegt zwischen betrieblicher Bildung und Organisationsentwicklung • Personalentwicklung und betriebliche Bildung setzen stärker am Individuum (Mitarbeiter) an • Bei der Organisationsentwicklung steht eher das Unternehmen als Ganzes im Vordergrund • Fokus auf Mitarbeiter grenzt Personal- von Organisationsentwicklung ab. • Organisationsentwicklung bezieht zusätzlich zur personellen auch die strukturelle Seite des Arbeitsvollzugs und deren Veränderung mit ein |
| Personalentwicklung Definition? | • Personalentwicklung = personalwirtschaftliche Funktion die darauf abzielt Belegschaftsmitgliedern Qualifikati-onen zur Bewältigung der jetzigen bzw. zukünftigen Anforderung zu vermitteln • Betriebsbedingte individuelle Förderung der Anlagen und Fähigkeiten der Mitarbeiter insbesondere im Hinblick auf die Erwartung der Mitarbeiter und die Veränderung der Arbeitsplätze und Tätigkeit im Betrieb |
| Personalentwicklung Notwendigkeit? | • Sicherung und Steigerung Konkurrenzfähigkeit • Akquisitorische Wirkung auf externen Arbeitsbeschaffungsmarkt • Ausgaben sind immaterielle Investitionen die zukünftige Einnahmen erzeugen bzw. Ausgaben sen-ken/vermeiden sollen • Fortwährende organisatorische und technologische Veränderung im Betrieb (zunehmende Komplizierung, Ent-stehung neuer Berufe) führen zu personellen Engpässen -> Anpassung Mitarbeiter in Form beschleunigter und verbesserter Aus- und Fortbildung |
| Bereiche der betrieblichen Bildung - betriebliche Berufsausbildung | • berufliche Grundbildung und für Ausübung der Tätigkeit notwendigen fachlichen Fertigkeiten und Kenntnisse • ist eine Erstausbildung -> Fortbildung: Zweitausbildung • erster Schritt um Zukunftsbedarf an qualifizierten Fachkräften zu sichern • Gleichzeitig gesellschaftlicher Auftrag Berufsausbildung: • Duales System (zwei Lernorte) • Für Berufsschule sind Länder zuständig, für Berufsausbildung im Unternehmen der Bund • Regelungen v.a. Berufsbildungsgesetz und Ausbildungsordnungen • Ausbildungsordnung: Berufsbezeichnung, Dauer Ausbildung, Prüfungsordnung, Ausbildungsrahmenplan • Ausbildungsrahmenplan: inhaltlich verbindlich – organisatorisch über betriebliche Ausbildungspläne • Berufsausbildungsvertrag ist individuelle Rechtsgrundlage für ein Ausbildungsverhältnis • Kontrolle der Berufsausbildung durch zuständige Stellen (IHK …) • Trend geht zum Studium |
| Bereiche betrieblicher Bildung - Fortbildung | • Maßnahmen und Tätigkeiten die bereits vorhandenes Wissen vertiefen • Ziel: berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten zu erhalten/erweitern/anzupassen oder beruflich aufzusteigen |
| Bereiche betrieblicher Bildung - Umschulung | • Führt entweder zu einem neuen Beruf oder zu einer anders qualifizierten beruflichen Tätigkeit |
| Bereiche betrieblicher Bildung - Rehabilitation | • Fördert berufliche Eingliederung von Personen die körperlich, seelisch oder geistig behindert sind |
| Bereiche betrieblicher Bildung - Weiterbildung | • Zusätzliche Vermittlung von generellen Wissen/Können und/oder Verhaltensweisen • Betriebliches Bildungsangebot das i.d.R. nicht arbeitsplatzbezogen ist (Englisch, Bildung BR …) |
| Betriebliche Berufsbildung - Planung Durchführung und Kontrolle | Planung, Durchführung und Kontrolle Betriebliches Bildungssystem gliedert sich in verschiedene Komponenten: • Ermittlung des Bildungsbedarfs (1) • Bestimmung der Zielgruppen/Zielperson (2) • Lernziele/-inhalte (3) • Methoden (4) • Lehr- und Lernmittel • Organisatorische Voraussetzungen • Erfolgskontrolle (5) |
| Betriebliche Berufsbildung - Planung Durchführung und Kontrolle Ermittlung des Personalentwicklungsbedarfs (1) | • Ausgangspunkt für Bedarfsermittlung: strategisch und operative Anforderungen des Unternehmens • Bei Analyse der operativen Aufgaben bzw. Anforderungen kommen unterschiedliche Instrumente zum Einsatz: o Mitarbeiterbefragung (Blickwinkel ist das gesamte Unternehmen) o Vorgesetztenbefragung/Teamworkshops (Blickwinkel ist die Arbeitsgruppe) o Analyse erfolgskritischer Ereignisse (Blickwinkel ist der einzelne Beschäftigte) o Qualifikationsmatrix (Vergleich von Know-How-Feldern zu aktuellen Ausprägung) |
| Betriebliche Berufsbildung - Planung Durchführung und Kontrolle Ermittlung der zu trainierenden Mitarbeiter (2) | Fortbildungsbedarf hat eine personelle und inhaltliche Komponente • Personell: Wer soll trainiert werden? (quantitativer oder „Fortbildungsbedarf im engeren Sinne“) • Fachlich: Was soll vermittelt werden? |
| Betriebliche Berufsbildung - Planung Durchführung und Kontrolle Lernziele/Lerninhalte (3) | Lernziele: • Bildungsbedarf ist in Lernziele umzusetzen • Lernziele beschreiben Kenntnisse/Fähigkeiten/Verhaltensweisen die zur Bewältigung konkreter Arbeits- und Le-benssituationen erforderlich sind Lerninhalte: • Lernziele bestimmen Lerninhalte • Müssen so ausgewählt werden, dass sie dem einzelnen eine sachliche, berufliche Kompetenz ermöglichen |
| Betriebliche Berufsbildung - Planung Durchführung und Kontrolle Lernmethoden/Instrumente (4) | Into the Job-Instrumente: • Werden zur Vorbereitung auf neue Aufgaben bzw. neuen Arbeitsplatz eingesetzt • Bsp. Einarbeitungsprogramme, Nachwuchsförderungsprogramme, Patenprogramme (Kollegen auf gleicher Ebene wie Neuling) oder Mentorenprogramme (hierarchisch höhere Ebene als zu integrierender Mitarbeiter) On-the-job-Instrumente • werden direkt am Arbeitsplatz bzw. im Arbeitsumfeld umgesetzt um die Einarbeitung zu erleichtern • Bsp. Coaching, Supervision, E-Learning, Workshops, Selbstlernen am Arbeitsplatz Off-the-Job-Instrumente • Werden außerhalb des Unternehmens eingesetzt • Bsp. Trainings- (Wissensvermittelung und Einüben bestimmter Verhaltensweisen; Unterscheidung Fach-, Füh-rungskräfte und EDV-trainings) oder Teamentwicklungsmaßnahmen ( Near-the-job-Instrumente • Zeitliche und räumliche Nähe zum Arbeitsplatz, also i.d.R. im Unternehmen • Projektarbeit (neben eigentlicher Aufgabe) oder Planspiele/Fallstudien (fiktive Probleme bewältigen, gefahrlo-ses Lernen möglich) |
| Betriebliche Berufsbildung - Planung Durchführung und Kontrolle Erfolgskontrolle (5) | Mit folgenden Methoden überprüfen Unternehmen den Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen • Teilnehmerbewertung direkt nach der Schulung (97%) • Informelles Feedback von den Mitarbeitern (81%) • Informelles Feedback vom direkten Vorgesetzten (80%) • Erreichung der Ziele, die im Bildungs- und Trainingsplan fixiert wurden (75%) • Gesamtzahl der Schulungstage (46%) • Messung der Arbeitsleistung von und einige Monate nach der Schulung (20%) • Messung der Arbeitsleistung von und direkt nach der Schulung (14%) |
| Kosten der betrieblichen Fortbildung | Können in 3 Gruppen eingeteilt werden • Kosten der „Programmplanung und -entwicklung“ o Gehaltskosten, Lernmaterialien, Kosten für Besuche von Fremdveranstaltungen • Kosten der „Programmdurchführung“ o Trainergehälter, Lehrmittelkosten, Raumnutzungskosten, Reisekosten … • Evaluierungskosten o Kosten für Test-Durchführungen und -Auswertungen, Kosten für Follow-Up-Maßnahmen |
| Unterscheidung Personal- und Organisationsentwicklung | Personalentwicklung: • gezielte Förderung von Mitarbeitern auf Basis der Unternehmensstrategie um die Unternehmensziele zu errei-chen Organisationsentwicklung: • gezielte Förderung von Führungskräften, um Organisationen auf Basis der Unternehmensstrategie zu verändern |
| Das Mitarbeitergespräch - Was ist das? | • Regelmäßig und verbindlich min. 1x pro Jahr • Zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter • Ist Mitarbeiter nahezu ausschließlich einem Projekt zugeordnet: Gespräch mit Projektleiter |
| Wozu dient das Mitarbeitergespräch? | • Partnerschaftliche und zielorientierte Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten im Sinne der Ge-samtziele des Unternehmens • Weiterentwicklung der Mitarbeiter fördern |
| Inhalt eines Mitarbeitergesprächs? | Gemeinsame Rückschau auf das vergangene (Geschäfts-)Jahr • Qualität der Arbeit: Grad der Zielerreichung • Wechselseitiges Feedback über Zusammenarbeit • Erläuterung Leistungsbeurteilung Weichen stellen für die Zukunft • Aufgaben und Arbeitsziele gemeinsam besprechen und vereinbaren • Erwartungen an das Arbeitsverhalten werden konkretisiert und ggf. entgeltwirksame Ziele vereinbart • Aktuelle und zukünftige Kompetenzen werden besprochen und bedarfsorientiert entsprechend Förder- und Wei-terentwicklungsmaßnahmen für den Mitarbeiter festgelegt |
| Die 3 Schritte des erfolgreichen Mitarbeitergesprächs? | 1. Vorbereitung (Informieren und einladen, beide bereiten sich darauf vor) 2. Durchführung (Rückblick, Zielerreichung, Planung Zukunft, Vereinbaren Ziele und Maßnahmen) 3. Dokumentation (Wesentliche Inhalte, Ergebnisse werden vertraulich behandelt, kommen nicht in Personalakte) |
| Talentmanagement - was ist das? | • Aktivitäten des Personalmarketings und der Personalbindung zusammengefasst • Manche verstehen darunter nur „High Potential“ Mitarbeiter • Andere jedes Belegschaftsmitglied, da jeder Mensch Talente hat • Es können zwei Arten von Talenten unterschieden werden: o Talente (=Potenzial für den nächsten Entwicklungsschritt) o Top-Talente (=überdurchschnittliche Entwicklungsgeschwindigkeit und Leistungen werden prognosti-ziert) • Identifizierte Talente werden in einem „Talentpool“ angelegt • Auf Talente wird in der Nachfolgeplanung zurückgegriffen |
| Personalabbau - Definition? | • Funktion „Personalfreistellung“: Beseitigung einer personellen Überdeckung in quantitativer, qualitativer, zeitli-cher und örtlicher Hinsicht • Kann intern (Änderung bestehender) und extern (Beendigung bestehender Arbeitsverhältnis) erfolgen • Personalabbau = jede Aktivität die im Zusammenhang mit Beschäftigungsrückgang steht • Rückgang Nachfrage nach Produkten/Dienstleistungen hat die Folge, dass Personalbedarf sinkt -> Konsequenz Personalfreisetzung |
| Ursachen für Personalabbau? | • Konjunkturelle Entwicklung (Rückgänge von Neubauten in der Baubranche) • Strukturelle Änderungen (Fusionen) • Saisonale Schwankungen (Saisonbetriebe) • Technologischer Wandel (Zunehmende Automatisierung) • Management und Planungsfehler (Fehleinschätzung der Auftragslage) • Strategische Neuorientierung (Outsourcing) • Stilllegung von Unternehmensbereichen (Kein Mitarbeitereinsatz aufgrund Spezialisierung) • Standortverlagerungen (Verlagerung ins Ausland) • Änderung der Aufbau- oder Ablauforganisation (Abbau von Hierarchien) |
| Personalabbau ohne Entlassung - was bedeutet das? Was gilt es zu beachten? | • Bevor Entlassung ausgesprochen wird sollten alle zur Verfügung stehenden „milderen“ Abbaumaßnahmen ge-prüft werden • Individuelle und kollektive Arbeitsrechtbestimmungen gilt es zu beachten. Bsp.: o Regelungen im Sozialgesetzbuch III (Kurzarbeit) o Betriebsverfassungsgesetz, welche Einfluss BR bestimmt |
| Personalabbau ohne Entlassungen - welche Maßnahmen gibt es? | Maßnahmen der zeitlichen Anpassung Maßnahmen der quantitativen Anpassung Maßnahmen der qualitativen Anpassung |
| Personalabbau ohne Entlassungen Maßnahmen der zeitlichen Anpassung? | • Umwandlung von Voll- in Teilzeitarbeitsplätze o Erhebliche Einkommensverringerung für betroffenen Mitarbeiter o Zustimmung des Mitarbeiters und entsprechende Vertragsänderung • Vorübergehende Kürzung der regulären Arbeitszeit („Kurzarbeit“) o Zeitlich befristete Verringerung der Arbeitszeit, Entgeltminderung für Mitarbeiter o Sehr wirkungsvolles Instrument, weil kurzfristig deutliche Senkung Personalkosten • Dauerhafte Kürzung der regulären Arbeitszeit o Frage: mit oder ohne Lohnausgleich? o Einvernehmliche Regelung zwischen AG, BR und Tarifparteien • Abbau von Überstunden o Kurzfristig kann deutliche Reduzierung der Personalkapazität erfolgen o Vorrausetzung: Qualifikation des Mitarbeiters erlaubt den Ausgleich zwischen Bereichen mit Über-/Unterbeschäftigung • Urlaubsregelungen o Urlaub soll dann genommen werden, wenn geringe Kapazitätsnachfrage besteht o Verlagerung oder Verlängerung der Betriebsferien |
| Personalabbau ohne Entlassungen Maßnahmen der quantitativen Anpassung? | Zielen auf Verringerung des Personalbestandes ohne, dass Entlassungen vorgenommen werden • Abschluss von Aufhebungsverträgen o Individualrechtliche Vereinbarung, die gegenseitige Ansprüche bis Ausscheiden regelt o Beinhaltet meist Abfindungszahlung o Gezielte Angebote an bestimmte Mitarbeiter(-gruppen) • Vorzeitige Pensionierung/Altersteilzeit/Vorruhestand o Mitarbeiter die aus Altersgründen bald ausscheiden auf freiwilliger Basis Vertrag früher lösen o Sozialversicherungsrechtliche Voraussetzungen sind zu beachten o Blockmodell/Gleichverteilungsmodell o Aufstockung nach dem Altersteilzeitgesetz/Wiederbesetzung durch Arbeitslose • Einstellungsstopp o Geplante personelle Unterdeckung -> weniger Mitarbeiter als nötig einzustellen • Abschluss befristeter Arbeitsverträge o Gibt AG mehr Flexibilität bei Personalplanung o Sachgrund muss vorliegen • Beschäftigung von Leiharbeitern o Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit „Entleiher“ o Verträge sind relativ kurzfristig kündbar |
| Personalabbau ohne Entlassungen Maßnahmen der qualitativen Anpassung? | Zielt darauf ab Eignung der Mitarbeiter so zu verändern, dass sie weiterbeschäftigt werden können Qualifizierung der Arbeitskräfte • Alle Aktivitäten der Personalentwicklung (Aus-, Fort-. Weiterbildung) • Unter bestimmten Voraussetzungen gewährt Bundesanstalt für Arbeit finanzielle Unterstützung |
| Transfergesellschaften - was ist das? | Überblick: Mit Unterstützung Arbeitsverwaltung und anderen öffentliche Stellen kann Unternehmen sogenannte Auffang-, Be-schäftigungs-, Qualifizierungs- oder Transfergesellschaften gründen • Beschäftigte verpflichten sich zur Teilnahme an Personalentwicklungsmaßnahmen • Arbeitsverhältnis zeitlich befristet • Während Zugehörigkeit erhalten Betroffene ein Transferkurzarbeitergeld (Bundesagentur) und einen Zuschuss (AG) • Transfergesellschaft haben eine vergleichsweise kurze Historie, werden bei Großunternehmen immer beliebter • Sind eigenständige rechtliche oder organisatorische Einheiten die von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeitern im Rahmen eines max. 1 Jahr befristeten Beschäftigungsverhältnisses zu einer neuen Stelle helfen soll • Geschieht über ein gesetzlich geregeltes Verfahren in Zusammenarbeit mit Agentur für Arbeit • Es werden betriebliche und öffentliche Mittel zur Weiterbeschäftigung/Umschulung/Qualifizierung von freizusetzenden Mitarbeitern genutzt • Voraussetzung Transferleistungen: Betriebsänderung mit Betriebseinschränkungen, Stilllegung oder Massenentlassung |
| Personalabbau mit Entlassungen Welche 3 Möglichkeiten? Was versteht man darunter? | Kündigung • Bezeichnet einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung die zur Beendigung Arbeitsverhältnis führt • Steht grundsätzlich beiden Vertragsparteien zu (Folie nicht ausgefüllt) Entlassung • Kündigung durch Arbeitgeber • AG ist an zahlreiche Bestimmungen individuelles und kollektiven Arbeitsrechts • Massenentlassung: Sonderform; Kündigung einer bestimmten Anzahl Mitarbeiter; ist anzeigepflichtig (AfA) • Ist eine Betriebsänderung, BR kann Verhandlung Interessenausgleich und/oder Sozialplan verlangen o Interessenausgleich: BR Verständigung über das „Ob und Wie“ o Sozialplan: regelt Ausgleich oder Milderung des dem AN entstehenden wirtschaftlichen Nachteil o Betriebsänderung: min. 5% Belegschaft müssen betroffen sein. Merkmale z.B. Verlegung von Betriebsteilen Zusammenschluss mit anderen Betrieben Stilllegung des gesamten Betriebs oder wesentlichen Betriebsteilen • Wenn es zu Entlassungen kommt können negative Konsequenzen durch ein Outplacement gemildert werden • Wird meist von externen Berater durchgeführt Eigenkündigung von Mitarbeitern |
| Was ist so schwierig bei Eigenkündigung von Mitarbeitern? Was beachten? | Eigenkündigung von Mitarbeitern • Sind meist für AG noch unangenehmer als Entlassungen vorzunehmen • Risiko des Know-How-Abflusses und verursachen hohe Kosten • Ratsam: Austrittsinterview |
| Pflichten des AG bei Personalfreisetzungen? | • Personalfreisetzungen sind ein sensibles Thema. AG hat Pflicht verantwortlich mit betroffenen Mitarbeiter um-zugehen • Neben sozialen bestehen auch weitere Arbeitgeberverpflichtungen bei Kündigungen • Gesprächspartner sind direkter Vorgesetzte und Personalverantwortliche • Von Seiten AN ist mit unterschiedlichen Reaktionen zu rechnen • Trennungsgespräch ist eine der schwierigsten Aufgaben eines Vorgesetzten und fordert hohe soziale und sprachliche Kompetenz • Für betroffenen Mitarbeiter ist Trennungsgespräch absolute „Ausnahmesituation“, hat entscheidende Auswir-kung auf seine Lebensplanung. Respektvolle, wertschätzende und achtungsvolle innere Haltung gegenüber den Betroffenen ist Grundvoraussetzung dafür, ein akzeptables Gespräch zu führen bei dem beide Seiten das Ge-sicht wahren können |
| Betriebliche Instrumente zur sozialverträglichen Personalanpassung | 1. Freiwillige Ausscheidensregelungen • AN wird Möglichkeit gegeben durch freiwillige Aufhebungsvereinbarung das Unternehmen zu verlassen • Mitarbeiter wird Bruttoabfindung gewährt 2. Altersteilzeitregelungen 3. Ausscheiden mit Wiedereinstellungszusagen • Unbefristete Beschäftigte können Aufhebungsvertrag zu einem festgelegten Startzeitpunkt abschließen und erhalten für deine definierte Zeit (z.B. 48 Monate) eine garantierte Wiedereinstellungszusage 4. Teilzeitvereinbarungen • U kann sich mit BR zur Verringerung des Kündigungsbedarfs auf freiwilliges Teilzeitangebot verständigen, regelt dauerhafte Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit auf x Wochenstunden 5. Transfergesellschaft • Ziel: Mitarbeiter in den regulären Arbeitsmarkt vermitteln 6. Outplacement • U schließt mit Mitarbeiter eine Vereinbarung ab bei der sich Mitarbeiter bereit erklärt an einem vom Unter-nehmen finanzierten Outplacement teilzunehmen • Ziel: Vermittlung in ein außerhalb der Firma liegendes Arbeitsverhältnisses mit Vermeidung von Kündigung und Arbeitslosigkeit wegen drohenden Abbau seines Arbeitsplatzes |
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