Contrato de Trabalho

Contrato de Trabalho

Art. 442 CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

O objeto do contrato, nós iremos nos remeter ao direito civil, parte capaz (a partir dos 16 anos, com as restrições definidas em lei), objeto lícito e forma prescrita ou não defeso em lei.

Quanto às características do contrato de trabalho podemos destacar as seguintes: o contrato de trabalho é contrato de direito privado, sinalagmático, consensual, intuitu personae, de trato permanente, de atividade e oneroso. O contrato de trabalho é de natureza privada porque a prestação de serviços é regida pelo direito privado. 

 

a. Sinalagmáticos -> Porque possuem obrigações recíprocas e contrapostas: O empregado oferece sua mão de obra, em troca o empregador o remunera por isso.

b. Consensual -> Pois em regra, não se exige forma solene para este tipo de acordo.

c. intuitu personae -> Pois o contrato possui pessoalidade, que atinge o empregado.

d. De trato permanente -> Pois as obrigações das partes ocorrem de forma continuada no tempo, havendo em regra, a indeterminação para o rompimento do contrato.

e. De atividade -> É uma prestação de fazer (o labor do empregado) 

f. Oneroso -> Pois há uma contraprestação pecuniária, que fica a cargo do empregador.

 

II-) Trabalho Ilícito vs Trabalho Proibido 

Trabalho Ilícito -> Quando há um tipo penal envolvido, um crime definido na lei penal.

Trabalho proibido -> Não é algo tipificado como crime em lei penal, mas há uma restrição pela lei trabalhista, ou civil. 

Quanto ao objeto lícito, possível, determinado ou determinável podemos frisar que se o trabalho prestado pela pessoa for ilícito não haverá proteção ou repercussões relacionadas ao direito do trabalho, então não se pode falar em contrato de trabalho. 

***OBS: O exemplo clássico de trabalho ilícito é o labor envolvendo jogo do bicho, que possui a seguinte Orientação Jurisprudencial relacionada:

OJ-SDI1-199 -> É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.

***OBS²: A lei dos empregados domésticos veda a contratação de domésticos menores de 18 anos, o que tornaria o objeto do contrato proibido, caso ocorra.

 

 

III-) Modalidades do contrato de trabalho

Art. 443 CLT.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.  

Acerca do prazo do contrato, a regra no direito do trabalho é que tais ajustem tenham prazo indeterminado, somente havendo possibilidade de determinação de prazo nas hipóteses previstas legalmente. O contrato por prazo indeterminado, como o nome faz crer, não possui data definida de término, vigendo até que evento futuro o extinga.

***OBS: Súmula 212 TST -> O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

 

Contrato por prazo determinado

Art. 443 § 1º CLT - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

A transitoriedade aludida no artigo 443 que justifica a predeterminação de prazo pode ser exemplificada com os casos em que vendedores são contratados pelas empresas que vendem chocolates para atender a maior demanda da clientela em período de Páscoa.

Utilizando o exemplo anterior, poderíamos citar o caso de atividades empresariais de caráter transitório se a loja somente abrisse em períodos de Páscoa, de modo que a própria atividade empresarial é transitória e, portanto, materializa-se um caso em que se permite a contratação por prazo determinado.

 

Art. 445 CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 

***OBS: Prorrogação do contrato -> Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.

 

 

Alteração do Contrato de Trabalho

As alterações nos contratos de trabalho encontram limites na legislação, especialmente para que os empregados não sejam forçados a aceitar alterações desfavoráveis forçadas pelo empregador. Para limitar a validade das alterações contratuais o legislador inseriu na CLT dispositivo que invalida cláusulas alteradas em prejuízo do empregado: 

CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Este dispositivo legal está relacionado ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

Em contrapartida, é característica do empregador dirigir o negócio, e para isso ele possui a prerrogativa de comandar a prestação laboral dos empregados fazendo as adaptações necessárias (de horário, conteúdo das tarefas, etc.) à consecução dos objetivos empresariais: é o poder diretivo do empregador, a quem cabe assumir o risco do empreendimento. Deste modo, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva representa a limitação do jus variandi empresarial, ou seja, o poder diretivo do empregador encontra limites. 

Ex: Empregador pode alterar o horário de trabalho do empregado unilateralmente; Empregador obriga o uniforme dentro da empresa;

 

I-) Alteração de Função

Em linhas gerais, podemos dizer que as alterações de função favoráveis ao empregado são lícitas, enquanto as desfavoráveis são ilícitas. Acerca das alterações de função lícitas, podemos discorrer sobre os cargos de confiança, reversão, readaptação e substituição temporária. 

Caso um empregado ocupe cargo de confiança (com poderes e parcela salarial diferenciada), a permanência dele nesta condição é prerrogativa do empregador, que pode, a qualquer tempo (por meio de seu jus variandi) decidir por retirá-lo (destituí-lo) do exercício do cargo ou função de confiança. 

Neste caso (do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do empregador) estamos diante de uma alteração de função legítima - chamada de reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT:

Art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Além disso, após a reforma trabalhista, a CLT passou a deixar claro que a reversão não enseja direito à incorporação da gratificação de função recebida, qualquer que tenha sido o tempo de exercício da função ou o motivo da destituição:

Art. 468, § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo [reversão ao cargo efetivo anteriormente ocupado], com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. 

Vejam que tal disposição contrariou o entendimento anterior do TST, anulando a SUM-372 do TST. Portanto, não há mais direito à incorporação da gratificação de função, qualquer que seja o tempo de exercício da função de confiança.

 

II-) Transferência

Iniciamos o tópico alertando que nem toda alteração do local de prestação de serviços implicará em transferência. Isto porque é possível alterar-se o local de prestação de serviços sem que o empregado precise mudar-se de domicílio.

art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Desta forma, é possível que haja alteração lícita do local de prestação de serviços, sem anuência do empregado: o empregador, por meio de seu poder diretivo, pode determinar que o empregado passe a laborar em outro local, desde que tal alteração não implique na mudança de residência do empregado.

Nestes casos, apesar de lícita, a transferência pode implicar em despesas adicionais de transporte casa/trabalho (e trabalho/casa), e caso isto se confirme o empregador deverá arcar com esta despesa

***OBS: Súmula 27 TST -> Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

Por outro lado, se a alteração demandar mudança de domicílio, esta só será válida caso haja anuência do empregado. Entretanto, esta regra comporta duas exceções: 

1) ocupantes de cargos de confiança, que podem ser transferidos licitamente pelo empregador quando haja necessidade do serviço; 

2) a. aqueles empregados cujos contratos têm como condição (ainda que implícita) b. a transferência quando haja necessidade do serviço; (Ex: a. Empregados de circos que apresentam shows em diversos estados b. Filiais que precisam da real necessidade da mão de obra de um funcionário específico.)

3) Extinção do estabelecimento; -> (Ex: Acidente por força maior ou caso fortuito que causem danos ao estabelecimento comercial Art. 469,p.2º)

1. 4) Transferência provisória -> (Ex: Ela pode ser definitiva ou provisória (provisória não tem prazo, será enquanto durar as razões que a motivaram) Se for definitiva não haverá adicional. Se for provisório o empregado fará jus à adicional de no mínimo 25% do salário que recebia, cessando o adicional quando cessar a transferência provisória.)
2. art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

***OBS: Em nenhuma hipótese será admitida a transferência como forma de punição ao empregado.

***OBS²: Art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

***OBS³: Súmula 43 TST presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

***OBS4: Ajuda de custo não tem natureza salarial, e sim natureza indenizatória, visando reembolsar o empregado.

***OBS5: Art. 543 CLT -> art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.