Gestão de Pessoas

Os 4 modelos da Gestão de Pessoas (G.P.) - Gestão de pessoas como Departamento de Pessoal; - Gestão de pessoas como Gestão do Comportamento Humano; - Gestão de pessoas como Gestão Estratégica de Gestão de Pessoas; - Gestão de pessoas por Competências.      Gestão de pessoas como Departamento de Pessoal - Aconteceu no final do século XIX e início do século XX; - Era focado no menor custo possível; - Os funcionários eram vistos como extensão das máquinas, ou seja, os funcionários eram substituídos como máquinas; - O foco era mais nos processos de trabalho e menos nos resultados, ou seja, o foco era em como era feito para ter rapidez; - Taylor, a ideia de Taylor era: as pessoas só se motivam com dinheiro, então elas precisam receber bem, porém elas serão pagas por peças produzidas.    Gestão de pessoas como Gestão do Comportamento Humano - Aconteceu entre 1930 a 1960; - O foco era mais no comportamento das pessoas; - Aparece a Escola das Relações Humanas, essa escola vai passar a olhar mais para as pessoas e entender que se pode ter mais produção se for investido no comportamento das pessoas; - Treinamento gerencial, avaliação de desempenho, relações interpessoais, motivação e liderança.    Gestão de pessoas como Gestão Estratégica - Aconteceu entre 1960 até 1990; - Aumenta a importância da área de Recursos Humanos; - Gestão de pessoas como atividade de linha e função de STAFF; - Descentralização; - Organização como sistema aberto, ou seja, é uma constante interação com o meio externo.    Gestão de pessoas por Competências - Começou a partir de 1990; - Começou grandes transformações mundiais; - Começou uma gestão da mudança; - Começou a se estabelecer uma vantagem competitiva; - Começou a mudar os processos de trabalho/reengenharia; - Começou a ter mais foco nas competências essenciais. Competências essenciais são aquelas cujas organizações precisam ter para sobreviver. Ou seja, aqui começou a ser quase obrigatório uma empresa investir nas pessoas, caso contrário estaria fadada ao fracasso.

Conceito Gestão de Pessoas (G.P.) é responsabilidade de linha e função de STAFF, ou seja, a G.P. é a responsabilidade de cada gestor; e a área de G.P. não desaparece, mas vira área estratégica, com funções de assessoria e consultoria. Obs.: - A GP ocorre de formas diferentes no setor público e privado.   Objetivos da Gestão de Pessoas - Desenvolver políticas e práticas nos processos básicos de G.P. O chefe pode desenvolver políticas, mas a área responsável é a área de G.P.; - Garantir o equilíbrio organizacional entre organizações e funcionários; - Auxiliar no alcance da estratégia; - Auxiliar nos processos de gestão de mudanças.   Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas - Agregar: recrutamento e seleção; - Aplicar: avaliação de desempenho, socialização e modelagem de cargos; - Recompensar: remuneração e benefícios (gestão de carreira); - Desenvolver: treinamento e desenvolvimento, educação corporativa; - Manter: qualidade de vida no trabalho, segurança, higiene e medicina do trabalho; - Monitorar: banco de dados e sistemas de informação.   Principais características da Gestão de Pessoas - Orientação para resultado (antes era por processos); - Empowerment (empoderamento de funcionários); - Benchmarking, fazer pesquisa em outras organizações para colher melhores práticas; - Gestão estratégica; - Diversidade, mudanças, equipes; - Orientação para pessoas (antes era para produção); - Competência (antes era apenas no conhecimento).

Teoria do equilíbrio Diz que todo parceiro ficará na organização apenas se os incentivos ou recompensas que lhe são oferecidas forem maiores ou iguais do que as contribuições exigidas. Obs.: - Contribuições: "pagamentos" que cada parceiro efetua para a organização que está ligado; - Incentivos: "pagamentos" feitos pela organização a seus parceiros.   Relação indivíduo-organização: Teoria X e Y de McGregor A Teoria X e Y traz duas visões de como a organização enxerga as pessoas e, consequentemente, a forma de como esta visão impactará nesta relação.      Teoria X Traz um visão de que os recursos humanos devem ser fortemente controlados dentro da organização. Essa Teoria X tem essas características: - O ser humano, em geral, não gosta de trabalhar e quando trabalha, trabalha o mínimo possível; - Como boa parte dos seres humanos trabalham o mínimo possível, então eles devem ser coagidos, vigiados, orientados, ameaçadas com castigos a fim de fazer o devido esforço para alcançar os objetivos da organização; - O ser humano médio prefere ser dirigido, desejando evitar responsabilidades; é pouco ambicioso, procurando segurança acima de tudo; - Homo economicus (homem econômico).    Teoria Y Traz uma visão de que se o ambiente organizacional é adequado, então o desenvolvimento dos recursos humanos é muito mais otimizado e pode ser melhor aproveitado. Essa Teoria Y tem essas características: - O esforço físico e mental no trabalho é tão natural como o lazer ou o descanso; - Não apenas o controle externo e a ameaça de castigo fazem com que os parceiros da organização se esforcem para atingir aos objetivos da organização, o autocontrole e a auto-orientação do próprio indivíduo que escolheu se empenhar naquela organização também fará com que os objetivos da organização seja batido; - As recompensas recebidas depois de completar uma determinada tarefa, faz com que exista empenho para alcançar outros objetivos; - Na maioria das vezes, em condições apropriadas, o ser humano aprende a aceitar e a procurar responsabilidades; - A capacidade de exercitar muito o espírito criativo na solução de problemas das organizações, está distribuída entre as pessoas, e não escassamente entre as pessoas.   Teoria da Reciprocidade - Diz que as pessoas são importantes para a organização da mesma forma que as organizações são importantes para as pessoas; - Diz que o contrato psicológico celebra a ideia de reciprocidade.

Motivação Motivação é o esforço/movimentação em direção a algo.   Competência - Competência = Conhecimento + Habilidade + Atitude; - Conhecimento é saber o que fazer; - Habilidade é saber como fazer; - Atitude é querer fazer.   Desempenho Desempenho = (Competência + Motivação) + Fixado num contexto organizacional adequado. Obs.: - Em falta de competência, é necessário treinamento; - Em falta de motivação, é aplicado a teoria mais adequada; - Motivação não necessariamente é por falta de salário, pode ser por falta de contexto organizacional; - Contexto organizacional adequado diz respeito a materiais, ambientes salubres, clima organizacional etc.   Teorias de motivação 1) As teorias de motivação servem para melhorar a motivação do indivíduo na organização. 2) A melhor teoria de motivação depende do perfil do funcionário e do perfil do momento da organização. 3) Existem dois tipos de teorias: a) Teorias de Conteúdo: - São teorias intrínsecas (internas); - Buscam explicar o que é a motivação humana a partir de necessidades, desejos e realização interna do indivíduo; - Exemplos: Teoria da Hierarquia de Necessidades, Teoria ERG, Teoria dos Motivos, Teoria dos Dois Fatores e Teoria X e Y. b) Teorias de Contexto/Processo: - São teorias extrínsecas (externas); - Buscam explicar como ocorre a motivação a partir do contexto ou do processo; - Exemplos: Teoria do Reforço, Teoria da Fixação de Metas, Teoria da Equidade, Teoria da Expectância.      Teoria da Hierarquia de Necessidades / Pirâmide de Maslow Diz que as necessidades dos indivíduos obedecem a uma hierarquia rígida. A pirâmide é a seguinte (começa de baixo para cima): 1) Autorrealização (satisfação): a) Satisfação fora do trabalho: - Educação; - Religião; - Passatempos; - Crescimento pessoal; b) Satisfação no trabalho: - Trabalho desafiante; - Diversidade e autonomia; - Participação nas decisões; - Crescimento pessoal. 2) Estima (reconhecimento): a) Satisfação fora do trabalho: Aprovação da família; - Aprovação dos amigos; - Reconhecimento da comunidade; b) Satisfação no trabalho: - Reconhecimento; - Responsabilidade; - Orgulho e reconhecimento; - Promoções. 3) Sociais (grupo): a) Satisfação fora do trabalho: - Família; - Amigos; - Grupos sociais; - Comunidade; b) Satisfação no trabalho: - Amizade dos colegas; - Interação com clientes; - Chefe amigável. 4) Segurança (física + emocional): a) Satisfação fora no trabalho: - Liberdade; - Segurança da violência; - Ausência de poluição; - Ausência de guerras; b) Satisfação no trabalho: - Trabalho seguro; - Remuneração e benefícios; - Permanência no emprego. 5) Necessidades fisiológicas (existência): a) Satisfação fora do trabalho: - Comida; - Água; - Sexo; - Sono e repouso; b) Satisfação no trabalho: - Horário de trabalho; - Intervalo de descanso; - Conforto físico. Obs.: Autor: Maslow - Hierarquia rígida; - A necessidade perde o poder motivador quando é satisfeita; - As necessidades fisiológicas e de segurança são chamadas de primeira ordem ou primeiro nível; - As necessidades sociais, estima e autorrealização são chamadas de segunda ordem ou segundo nível; - Uma necessidade somente desperta o interesse motivador quando a anterior tiver sido atendida; - Embora a Teoria de Maslow seja muito conhecida, ela carece de fundamentação empírica.    Teoria ERG (ERC) Diz que todos os subníveis da pirâmide de Maslow podem ser ser divididos em 3 níveis. Eles são:  - E = Existenciais: referem-se às necessidades básicas de Maslow (fisiológica+segurança); - R = Relacionais: referem-se às necessidades sociais e a parte da estima que refere-se ao reconhecimento do outro; - G/C = Crescimento: referem-se às necessidades de estima (autorreconhecimento) e autorrealização. Obs.: - Autor: Alderfer; - Aldefer entende que há hierarquia, mas não é rígida.    Teoria da Necessidade Adquirida / Teoria dos Motivos - Diz que...

Conceito de liderança - É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes técnicas e comportamentais que um indivíduo deve ter para ocupar uma posição de influência; - Ou seja, liderança é a capacidade de influenciar pessoas em direção aos objetivos estratégicos. Obs.: - Não se nasce líder, torna-se; - Algumas pessoas possuem mais aptidão para desenvolver as competências de liderança do que outras; - Liderança é competência, ou seja, pode ser treinada e desenvolvida; - Liderança é um fenômeno que ocorre exclusivamente nos grupos sociais; - Estrutura de iniciação: líder voltado às tarefas; - Estrutura de consideração: líder voltado aos liderados.   Diferença entre líder e gestor 1) Líder: Busca atingir seus objetivos por meio da influência em pessoas. 2) Gestor: Busca atingir, geralmente, apenas resultados, porque, em geral, são chefes.   Líder formal x líder informal - Líder formal: possui o cargo e a competência de liderança; - Líder informal: não possui o cargo e possui a competência de liderança.   Bases de poder da liderança - Poder de recompensa; - Poder coercitivo; - Poder legítimo; - Poder de perícia; - Poder referente.      Poder de Recompensa / Poder Pessoal - É aquele poder baseado na recompensa, onde a pessoa que possui este poder pode acrescentar ou diminuir recompensas da outra que esta sob aquela. - Não é uma base forte, se acabar a recompensa, acaba o poder.    Poder Coercitivo - É aquele poder baseado na coerção, onde a pessoa que possui este poder pode punir a outra (em caso de falha) que está sob aquela; - Quem está sobre a coerção depende do medo de quem está sob, ou seja, acabou o medo, acabou o poder.    Poder Legítimo É aquele poder baseado na legalidade, onde a pessoa que possui um cargo alto, por exemplo, pode exigir de quem tem um cargo baixo, na mesma hierarquia.    Poder de Perícia / Poder de Especialista / Poder de Competência É aquele poder baseado no conhecimento, onde a pessoa que possui muito conhecimento num determinado assunto não pode ser questionada.    Poder de Referência / Poder Referente É aquele poder baseado no afeto, onde a pessoa que possui reconhecimento é alguém como um modelo a ser imitado.   Obs.: - Poder de perícia e de referência são bases mais fortes, enquanto os outros são mais fracos; - Quanto mais forte a base de poder, maior a força da liderança.   Teorias As teorias tentam explicar como nasce o líder, de onde nasce a liderança. São 4 teorias, elas são: - Teoria dos Traços de Liderança; - Teorias dos Estilos de Liderança / Teorias Comportamentais; - Teorias da Liderança Situacional / Teorias Contingenciais; - Novas Teorias.      Teoria dos Traços de Liderança - Foi derivada da Teoria do Grande Homem e dizia que o líder já nascia como líder e que era um homem; - Essa teoria dizia o mesmo que a Teoria do Grande Homem, mas também dizia que era possível identificar o líder por traços físicos e psicológicos e que a função da organização era encontrar este líder; - Não teve validação científica.    Teorias dos Estilos de Liderança / Teorias Comportamentais - Dizem que a liderança é um comportamento, ou seja, pode ser treinado. A partir das Teorias Comportamentais que começou a dizer que a liderança pode ser treinada; - Um líder focado em relacionamento não necessariamente é um líder democrático.            Teoria dos 3 Estilos 1) Conceito: Diz que a liderança é um estilo de gerenciar e que existem três estilos de liderança. 2) Os três estilos de liderança: a) Estilo autocrático/centralizador: O poder de decisão é do líder; b) Estilo democrático/participativo: O poder de decisão é do líder e da equipe; c) Estilo laissez faire/liberal: O poder de decisão é da equipe. Obs.: - Um estilo não é necessariamente ruim e nem...

Conceito de Gestão de Desempenho Processo contínuo de mensuração, de acompanhamento e de intervenção no desempenho dos colaboradores, tendo como objetivo a estratégia organizacional. Obs.: - Antigamente essa avaliação era pontual ("num dia aleatório"), hoje ela é prática contínua ("todos os dias").   Competência - Competência = Conhecimento + Habilidade + Atitude; - Conhecimento é saber o que fazer; - Habilidade é saber como fazer; - Atitude é querer fazer.   Motivação Motivação é o esforço/movimentação em direção a algo.   Desempenho Desempenho = (Competência + Motivação) + Fixado num contexto organizacional adequado. Obs.: - Em falta de competência, é necessário treinamento; - Em falta de motivação, é aplicado a teoria mais adequada; - Motivação não necessariamente é por falta de salário, pode ser por falta de contexto organizacional; - Contexto organizacional adequado diz respeito a materiais, ambientes salubres, clima organizacional etc.   Avaliação de desempenho 1) É o instrumento utilizado para mensurar (medir) o desempenho. 2) Deve estar alinhada à política de Recursos Humanos e à Cultura Organizacional. 3) Deve ser bem feita e deve-se evitar o erros no processo de avaliação. 4) Depende do gestor e do avaliado para fazer a avaliação. 5) Os gestores devem ser treinados para fazer a avaliação. 6) Os resultados da avaliação de desempenho podem ser insumos para: - Seleção; - Treinamento; - Remuneração; - Programas de QVT; - Desligamentos.   Classificação dos métodos de avaliação 1) Tradicionais: - Utiliza apenas um avaliador no processo de avaliação de desempenho; - ↓: avaliação de cima para baixo; - Não necessariamente é um método ruim. 2) Modernos: - Utiliza vários avaliadores no processo de avaliação de desempenho; - ↓: avaliação de cima para baixo; - ↑: avaliação de baixo para cima; - :avaliação lateral ou por pares; - Seta nos 4 sentidos: avaliação do tipo 360°. 3) Quantitativos: - Geram dados objetivos (expressos por nota (número) ou conceito (palavra)); - Por gerarem dados objetivos, eles favorecem comparações de desempenho. 4) Qualitativos: Geram dados descritivos (pode ser um relatório ou frases descritivas). 5) 360° ou 180°: Utiliza o método quantitativo e o qualitativo ao mesmo tempo.   Principais erros/efeitos na avaliação de desempenho - Halo; - Leniência; - Recentismo; - Tendência central; - Rigor excessivo; - Complacência; - Extra cargo; - Falsidade      Halo - O erro de halo é aquele que resulta de observações globais feitas pelo chefe sobre o desempenho do servidor, baseadas em impressões favoráveis ou desfavoráveis; - Ou seja, é aquele erro que um avaliador pratica devido uma característica marcante (positiva ou negativa) do servidor.  Obs.: - Quando o avaliador é influenciado por uma característica positiva é chamado de halo; - Quando o avaliador é influenciado por uma característica negativa é chamado de horn; - Quando o avaliador é influenciado por uma característica positiva e negativa é chamado de halo-horn; - A CESPE usa halo tanto para positiva quanto para negativa.    Leniência O erro de leniência ocorre quando o avaliador nivela os desempenhos desiguais dos servidores de forma que fique sempre com um resultado positivo.    Recentismo O erro de recentismo ocorre quando o avaliador tende a esquecer aspectos mais antigos realizados pelo servidor, lembrando e registrando apenas os mais recentes.    Tendência central O erro de tendência central ocorre quando o avaliador nivela os desempenhos desiguais dos servidores de forma que fique sempre mediano. É um tipo de leniência.    Rigor excessivo O erro de rigor excessivo ocorre quando o avaliador é exigente demais durante o processo de avaliação.    Complacência O erro de complacência ocorre quando o avaliador é muito bondoso no momento de disciplinar o servidor para que este melhore seu desempenho.  ...

Evolução da qualidade - Era da inspeção; - Era do controle estatístico da qualidade; - Era da gestão da qualidade total.      Era da inspeção Época em que os bens eram apenas inspecionados durante a troca ou antes dela.    Era do controle estatístico da qualidade Época em que começa aparecer o setor de controle da qualidade, no geral, começam a ser usadas ferramentas para achar os produtos que contêm defeitos, ou seja, é uma inspeção melhorada.    Era da gestão da qualidade total Aqui, a qualidade deixou de ser uma responsabilidade de um setor específico para ser da empresa toda, abrangendo todos os funcionários, e passou a ser mais uma ideia preventiva do que corretiva.   Conceito de qualidade Existem quatro conceitos de qualidade: - Baseado no produto; - Baseado no cliente; - Transcendente; - Baseado no valor.      Baseado no produto - É quando o produto realiza aquilo que se espera; - A qualidade é uma variável precisa e mensurável; - Adequação ao uso; - Autor: Juran.    Baseado no cliente É quando o produto atende as necessidades do cliente.    Transcendente É aquela qualidade que o produto já nasce com ela, uma qualidade só por ser de uma determinada marca, por exemplo. Ex.: iPhone, tem qualidade transcendente só por ser da Apple.    Baseado no valor - É quando o produto tem um preço aceitável para o uso dele; - Autor: Feigenbaum.   Importância da gestão da qualidade É importante para lucrar muito, uma organização excelente é alcançada quando esta se adequa às necessidades dos clientes.   Importância dos clientes - Enquanto estiverem atendendo as necessidades atuais, conseguirão clientes para comprar seus produtos; - Enquanto estiverem atendendo as necessidades futuras, os clientes retornarão para novas compras; - Enquanto estiverem excedendo as expectativas, evitarão que seus clientes busquem os concorrentes. Obs.: - O cliente do serviço público é o cidadão.   Fundação Nacional da Qualidade É uma Fundação que criou o Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ) para divulgar um modelo de classe mundial e de excelência de uma gestão.   GESPÚBLICA O decreto 5.378/2005 instituiu o Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização (GESPÚBLICA) com a finalidade de contribuir para a melhoria da qualidade dos serviços públicos prestados aos cidadãos e para o aumento da competitividade do país.   NBR ISO 9001-2000 - É uma certificação de qualidade; - É uma ferramenta que possibilita a otimização de diversos processos dentro da organização; - É a sigla de Organização Internacional de Normalização (ISO) que congrega mais de 20 países no mundo, essa norma serve para facilitar o comércio e o relacionamento entre eles; - No Brasil, a ISO é representada pela ABNT - Associação Brasileira de Normas Técnicas.   Deming      Contexto 1) Deming estava vivendo nos EUA e percebeu: - A falta de envolvimento da alta administração com os problemas da produção; - Que a qualidade era encarada como tarefa e responsabilidade exclusivamente da produção; - Que o treinamento do pessoal era completamente inadequado para tratar com os problemas relacionados à qualidade; - Que havia forte dependência da inspeção 100% para a garantia da qualidade. 2) Deming não conseguiu colocar suas ideias em prática nos EUA. 3) O Japão, arrasado, depois de perder a 2º Guerra Mundial, convida Deming para colocar suas ideias em prática, já que o Japão estava destruído economicamente e precisava se reerguer. Obs.: - Os pensamentos de Deming têm relação direta com a criação do ciclo PDCA, embora ele não o tenha inventado.    Os 14 princípios de Deming 1) Mantenha a constância de propósito no sentido de uma contínua melhoria de produtos e serviços, ou seja, sempre fique melhorando e nunca se estabilize. 2) Adote uma filosofia de trabalho moderna, ou seja, não aceite conviver com erros e sempre inove. 3) Termine com a...