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SELECCION Y PROMOCION DE RECURSOS HUMANOS
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- 1Para que la organización se enfrente a los desafíos internos y externos, se distinguen tres niveles organizacionales:INSTITUCIONAL
INTERMEDIO
OPERACIONAL - 2Nivel más alto ●Compuesto por directores, propietarios o accionistas y altos ejecutivos. ● Es el nivel en donde se toman decisiones, se establecen objetivos y estrategias para lograrlos. ● Es un sistema abierto dado que es el enlace con los aspectos externosNIVEL INSTITUCIONAL / ESTRATÉGICO
- 3También se le conoce como táctico, mediador o gerencial ● Departamentos y divisiones de la empresa entre el nivel institucional y operativo. ● Se encarga de adecuar las decisiones tomadas a nivel institucional a las acciones realizadas en el nivel operacional ● Amortigua los impactos y jalones traídos por el primer nivel convirtiéndolos en programas, rutinas y procedimientos para el tercer nivelNIVEL INTERMEDIO
- 4● Áreas internas e inferiores de la organización ● Comprende la programación y realización de las actividades cotidianas de la empresa ● Relacionado con la producción o servicios de la organización ● Orientado hacia las exigenciasNIVEL OPERACIONAL - TÉCNICO
- 5Es la representación gráfica de su estructura administrativa. Mediante figuras geométricas, muestra distintos elementos y áreas funcionales de la empresa, así como las relaciones jerárquicas o cooperativas que se establecen en esta.ORGANIGRAMA
- 6División de las funciones 2. Niveles Jerárquicos 3. Líneas de autoridad 4. Canales formales de comunicación 5. Staff 6. Jefe de cada grupo de empleados 7. Relaciones que existen entre diferentes puestos.LO QUE MUESTRA UN ORGANIGRAMA
- 7Formada por trabajadores integrados dentro de una organización siguiendo una estructura jerárquica. 1. Alta dirección 2. Dirección intermedia 3. Base OperativaESTRUCTURA LINEAL
- 8●Verticales ● Horizontales ● Mixtos ● De Bloque ● CircularesTIPOS DE ORGANIGRAMAS
- 9Información hasta determinado nivel jerárguico , en sector publico hasta dirección general, en sector privado hasta departamento u oficina. Direccion general..Dirección. DepartamentoPor su ámbito
organigrama general - 10Muestran la estructura de un área determinada Ej. Gerencia..Departamento..OficinaPor su ámbito
Organigrama específico - 11Son colaboradores que no están inmersos, directamente, en la estructura de la empresa. Se limitan a desempeñar tareas de asesoramiento o de apoyo, ya sea a la alta dirección o intermedia.Estructura de apoyo
Staff...asesores - 12Una sola empresaMicroadministrativos
- 13Dos empresas nacionalesMacroadministrativos
- 14Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. InternacionalesMesoadministrativos
- 15organigrama A disposición a todo el públicoInformativo
- 16Organigrama que incluye gastos, partes del departamento, de distribución de la planta. Datos más detallados y específicos.Analítico
- 17Organigrama por su contenido es equivalente al general, incluye direccion y departamentosINTEGRAL
- 18Por su contenido, incluyen las funciones de cada puestoFUNCIONALES
- 19Organigrama por su contenido incluye puestos por jerarquias numero de puestos, plazas y unidadesde puestos, plazas y unidades.
- 20Por su finalidad, es un instrumento escrito aprobadoFORMAL
- 21Instrumento NO escrito ni aprobadoInformal
- 22Son sistemas, tanto sociales como técnicos, compuestos por subsistemas e inmersos en sistemas superiores o de mayor alcance a los que habitualmente denominamos contextos. Son creados con un propósito, que se puede concretar en objetivos, al que se espera que todos los componentes contribuyan.ORGANIZACIONES- EMPRESAS
- 23Incluiría las actividades de análisis interno y externo de recursos humanos, el diseño, planificación, elaboración de la estrategia a seguir, la alineación estratégica de los procesos, el análisis y gestión de la cultura, la gestión del cambio, y la globalización o los procesos de internacionalización de la empresa. Sensibilizar a las personas y promover la adquisición de conocimientos y destrezas que vayan orientados a facilitar los procesos del cambio.FUNCIÓN ESTRATÉGICA
- 24Englobaría las actividades de análisis y valoración de puestos de trabajo, la planificación de recursos humanos, así como el análisis y evaluación de otras variables individuales y grupales. Análisis de estructura de la empresa, el diseño y actualización del organigrama o el inventario de recursos humanos.FUNCIÓN ANALÍTICA
- 25Actividades de adquisición y separación del personal de la organización. tareas de reclutamiento del personal, selección, contratación y acogida o socialización.VINCULACIÓN Y DESVINCULACIÓN
- 26Relacionado con las tareas de orientación, formación, desarrollo, evaluación del desempeño y planes de carrera.FUNCIÓN DE DESARROLLO
- 27Se agrupan fundamentalmente actividades relativas al diseño de sistemas salariales y administración de salarios, incentivos y beneficios económicos o sociales. Actividad dentro de la función orientada a la motivación, , estimulo.Función de gestión de presupuesto de RH y de compensación
- 28Relaciones con sindicatos y empleados o de normas y relaciones laborales.Relaciones laborales
- 29Grupo de actividades tales como la asistencia sanitaria o la prevención y seguridad en el trabajo, orientadas a mejorar la calidad de vida laboral.Prevención de riesgos laborales
- 30Todas las actividades relacionadas con la aplicación de la auditoria de recursos humanos, identificación de aspectos no conformes, la intervención sobre ellos, así como actividades orientadas más específicamente a mejorar la productividad.Gestión del proceso y los resultados
- 31Es el resultado del asesoramiento permanente que asume desde esta unidad, impregnándose por ello de todas las anteriores, tiene un enorme valor para los miembros de la organización y para el rol que ocupa.FUNCIÓN CONSULTORA
- 321. Modelos de gestión de recursos humanos 2. Políticas 3. Prácticas1. Modelos de gestión de RH
2. Políticas
3. Prácticas - 33aquellas nociones concretas que persiguen el logro de resultados especificosPrácticas
- 34entrevistas conductuales pago de horas extraordinariasprácticas para dirigir y gestionar empleados
- 35programas dirigidos a los empleados que terminan incidiendo en la elección de prácticas de recursos humanosPolíticas
- 36Integran diferentes políticas y prácticas de recursos humanos que son implementadas para el logro de algún objetivo global de la organización.Modelos de gestión de recursos humanos
- 37Su objetivo es el incremento de la eficacia y/o productividad de los empleados.Modelos de gestión de recursos humanos orientados al control.
- 38Hace referencia al compromiso organizacional, es decir, el estado psicológico resultante de la relación entre la persona y la organización (Meyer y Allen, 1991).Modelos de gestión de recursos humanos de alto compromiso.
- 39Desarrolla practicas dirigidas a modificar la naturaleza de las tareas de trabajo y la responsabilidad sobre las mismas.Modelos de gestión de recursos humanos de alta implicación.
- 40Destaca su ventaja competitiva. Trata a sus empleados con respeto, invierte.Modelos de gestión de recursos humanos de alto rendimiento.
- 41Su objetivo principal es el bienestar de los ciudadanos.Modelos de gestión de recursos humanos orientados a la seguridad en el trabajo.
- 42Logro de un servicio de calidad orientado al cliente.Modelos de gestión de recursos humanos orientados al cliente.
- 43El profesor MacDuffie (1995), basado en la teoría motivacional de las expectativas conecta un grupo de practicas comoCalidad
Compromiso
Flexibilidad - 44SIN FINES DE LUCRO CON FINES DE LUCRO PÚBLICAS PRIVADAS EMPRESATIPOS DE ORGANIZACIONES
- 45INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOA LO QUE SE PUEDE DEDICAR UNA ORGANICACIÓN
- 46Económicos, humanos, tecnológicos, financieros, legales, normativos, administrativos.RECURSOS TECNICOS Y SOCIALES
- 47PÚBLICAS PRIVADAS PARAESTATALES COOPERATIVASGRADOS ORGANIZACIONALES
- 48Se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos.PUESTO
- 49Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización.Descripción de un puesto
- 50Las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante) ● La periodicidad de su realización (cuándo lo hace) ● los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o áreas (cómo lo hace) ● Los objetivos (por qué lo hace).Descripción de puesto
- 51El análisis de puesto constituye de una serie de pasos/actividades que deben realizarse para lograr los objetivos.Las actividades que involucra el analisis de puesto
- 52Procesos del análisis de puestos la cual permite secuencias ordenadas para la obtención de datosAprobación por parte de laa gerencia
fijar objetivos
Establecimiento de programas de accion
entrenar a analistas
seleccionar al personal para analisis - 53Obtener aprobación por parte de la gerencia es el punto de partida para llevar a cabo cualquier procedimiento administrativo. p Presentar la implantación de la inversión-presupuesto de su costo - mencionar los beneficios que se obtendrán.Aprobación por parte de la gerencia.
- 54Conocer el tipo de factores que serán investigados y la maner de estructurar los datos que se obtengan: qué es lo que nos va a servir? y para que nos va a servir?FIJAR OBJETIVOS
- 55Esto sirve para determinar en qué secuencia se realizará el análisis, calcular el tiempo aproximado que tomará llevarlo a cabo, comprobar si se estan cumpiendo los objetivos planeados.ESTABLECIMIENTO DEL PROGRAMA DE ACCIÓN
- 56Es necesario que los entrene en manejo a técnicas y situaciones. para esto es conveniente que las personas realicen un recorrido por la empresa para obtener información con la que puedan apreciar detalladamente los elementos de cada puestoENTRENAR A ANALISTAS
- 57Entrevista cuestionarios observación directaMETODOS DE TRABAJO Y DISEÑO DE INSTRUMENTOS MÁS COMUNES
- 58Se refiere a la elaboración de instrumento adecuados en cuanto al orden, secuencia y nivel de aplicación.El diseño
- 59A. Requisitos intelectuales B. Requisitos físicos C. Responsabilidades adquiridas D. Condiciones de trabajoESTRUCTURA DEL
ANÁLISIS DE PUESTOS - 60Comprenden las exigencias del puesto en lo referente a los requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para desempeñar adecuadamente su puestoRequisitos intelectuales
- 611. Escolaridad indispensable 2. Experiencia indispensable 3. Adaptabilidad al puesto 4. Iniciativa requerida 5. Aptitudes requeridasREQUISITOS INTELECTUALES
- 62Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la complexión física que debe tener el ocupante para el buen desempeñoREQUISITOS FISICOS
- 631. Esfuerzo físico requerido 2. Concentración visual 3. Destrezas y habilidades 4. Complexión física requeridaREQUISITOS FISICOS
- 64Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en Relación con la supervisión directa de sus subordinados, del material, de las herramientas o equipo, el patrimonio de la empresa, dinero, títulos o documentos, pérdidas o ganancias de la empresa, relaciones internas o externas e información confidencialRESPONSABILIDADES ADQUIRIDAS
- 651. Supervisión de personal 2. Material, herramientas o equipo 3. Dinero, títulos o documentos 4. Relaciones internas o externas 5. Información confidencialResponsabilidades adquiridas
- 66Evalúan el grado de adaptación de la persona al ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle su desempeño. Comprenden los siguientes factores de especificación: 1. Ambiente de trabajo 2. Riesgos del trabajoCONDICIONES DE TRABAJO
- 67Selección de personal fijar programas adecuados entrenamiento valuar puestos mejorar los sistemas de salario seguridad industrialFUNCIONES DEL ANALISIS DE PUESTOS
- 68La especificación del puesto ayudará a determinar aquellos requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar el puestoSeleccion de personal
- 69El entrenamiento tiende a capacitar al trabajador en torno a la habilidad requerida por el puesto que ocupaFijar programas adecuados de entrenamiento
- 70Se toman en cuenta los elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa, sobre los cuales se basa la valuación de puestos. ● Habilidad ● Responsabilidad ● Esfuerzo ● Condiciones de trabajoVALUAR PUESTOS
- 71MEJORAR LOS SISTEMAS DE SALARIOMEJORAR LOS SISTEMAS DE SALARIO
- 72El análisis de las condiciones de trabajo, señala las posibles anomalías en materia de riesgos a los que está expuesto el trabajador al realizar sus laboresSEGURIDAD INDUSTRIAL
- 73Cuando se funda la organización - Cuando son creados nuevos puestos - Cuando se modifican significativamente los puestos como resultado de las nuevas tecnologías o procedimientos - Cuando se actualiza el sistema de salarios de una empresaSituaciones que llevan a la administración a realizar un
ANÁLISIS DE PUESTO - 74Observación directa entrevista cuestionariosPrincipales medios de recabación de información
- 75Habilidades requeridas - Desempeño del trabajo - Análisis de error. - Normas de trabajo. - Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. - Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) - Condiciones físicas de trabajo. - Requerimientos personales para el puesto - Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizaciónDatos que se reunen para el análisis de puestos
- 76●Descripción del puesto ● Especificación del puestoElementos de un análisis de puestos
- 77Se define como un producto del análisis, que consiste en un informe escrito sobre el contenido del puesto con base en las funciones que éste comprende.DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
- 781. Descripción del encabezado (ficha de identificación). 2. Descripción genérica. 3. Descripción específica.La descripción del puesto está formada por tres partes:
- 79Determina las capacidades o competencias que un individuo ha de reunir para la correcta ejecución del puesto de trabajo. Por lo regular estas características son agrupadas en tres categorías: habilidades, conocimientos y aptitudes.ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
- 80Habilidades conocimientos aptitudesCapacidades o competencias que le individuo ha de reunir para
logra la correcta ejecución del puesto.
Especificación del puesto - 81Las aportaciones que brindan el análisis de puestos se pueden reducir en beneficios para la empresa, supervisores, los trabajadores y el departamento del personal.Beneficios del análisis del puesto
- 82Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de puestos y funciones ● Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. ● Sirve de base para la promoción y ascenso. ● Se puede fijar responsabilidades en la ejecución de las labores. ● Mayor productividad, ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la empresa de manera más eficaz . ● Evitar accidentes y enfermedades profesionales, al ayudar a detectar riesgos de trabajoBENEFICIOS PARA LA EMPRESA
analisis de puestos - 83Les ayuda a conocer amplia y objetivamente las operaciones encomendadas a su vigilancia, lo que les permite planear y distribuir mejor el trabajo.. ● Puede exigir a cada trabajador, con mayor conocimiento de causa lo que debe hacer y cómo debe hacerlo. ● Les facilita buscar el trabajador más apto para alguna labor y opinar sobre ascensos, cambios de métodos, entre otros. ● Evita problemas de interferencia en las líneas de mando en realización del trabajo.BENEFICIOS PARA LOS SUPERVISORES
analisis de puestos - 84Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer. ● Le señala sus responsabilidades con claridad. ● Le ayuda a saber si trabaja de manera adecuada. ● Le señala sus errores y aciertos, y hace que resalten sus méritos y colaboración.BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR
analisis de puestos - 85Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento debe aplicar. ● La orienta en la selección de personal. ● Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado de acuerdo con sus aptitudes . ● Le ayuda a establecer programas adecuados de capacitación y adiestramiento. ● Le informa para evaluación de puestos . ● Lo orienta para efectuar estudios de calificación de méritosBENEFICIOS PARA EL DTO. DE RH
- 86Proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo.RECLUTAMIENTO
- 87Inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleoEl proceso de reclutamiento
- 88El departamento de reclutamiento no tiene autoridad para realizar ninguna actividadsin que el
departamento en el que se encuentre la vacante a ser
ocupada haya tomado la decisión correspondiente. - 89Una decisión de línea. funcion de staff orden de servicioreclutamiento
- 90investigación interna y externatécnicas de reclutamiento a emplear
- 91Actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación. Objetivo: Abastecer al proceso de selección de su materia prima: los candidatos.RECLUTAMIENTO
- 92Es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla. Objetivo: Escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organizaciónLa selección de recursos humanos
- 93Busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organizaciónSELECCIÓN DE PERSONAL
- 94La tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempañarlo bien.SELECCION DE PERSONAL
- 95Proporcionar, no sólo un diagnóstico, sino especialmente un pronóstico del tiempo de aprendizaje y nivel de realización.EL PROCESO SELECTIVO
- 96Se requiere contar con los requisitos de las especificaciones del puesto, para proporcionar mayor objetividad y precisión en la selección de la vacante.ESTO SE LOGRA CON EL ANALISIS DE PUESTO
- 97Recepción de solicitudes Evaluación (aplicación de pruebas psicométricas) Entrevista Verificación de información y datos Examen médico Entrevista con jefe inmediato Descripción realista del puesto Decisión de contratar.Proceso de reclutamiento
- 98Un candidato - una vacantemodelo de colocacion
- 99varios candidatos para una vacantemodelo de selección
- 100varios candidatos para varias vacantesmodelo de clasificación
- 101Actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización (colaboradores) para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas más motivadoras. *dentro de la empresa *recomendación*evaluacion del desempeño*escolaridad*promocion de puesto*reestructuración*fusiónRECLUTAMIENTO INTERNO
- 102Utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato deseado, donde quiera que este, para atraerlo a la organización. *red social*campañas*modulos*periodicoReclutamiento externo
- 103Patrón de comparación en determinadas tareas definidas Se requiere entender cuáles son las tareas a realizar en el trabajo para indagar si posee las habilidades necesarias para cumplirlas satisfactoriamente. “Perfil del Puesto”evaluación en la selección de personal
- 104Conocer el modo de trabajo de una organización, su idiosincrasia, los estilos y las prácticas habituales de la organización.“Perfil de
la organización o cultura organizacional” - 105Proceso mediante el cual el psicólogo valora las capacidades laborales de un empleado actual o futuro, en relación con un puesto de trabajo y con la cultura de la organización. Como lo hara- que hará-quién lo haráevaluación psicolaboral
- 106La evaluación depende del tipo de tarea a realizar y casi siempre se considera en puestos operativos.Variables cognitivas o rendimiento intelectual
- 107La evaluación hace mayor hincapié en los aspectos adaptativos de las características de la personalidad en relación al trabajo.Variables de personalidad laboral
- 108Capacidad de análisis, capacidad de gestión, toma de deciones, trabajo de equipo, relaciones interpersonales, aprendizaje autonómo, liderazgo, creatividad, negociación, etc.competencias
- 109técnica más utilizada en selección de personalEntrevista
- 110Otorga la posibilidad de indagar en aspectos no medibles ni observables por otras técnicasentrevista
- 111esta fase se desarrolla antes del día fijado para la realización de las entrevistas, elegir un lugar adecuado y confortable, evitando interrumpciones, planificar las citas.fase preparatoria de la entrevista
- 112recibir a los candidatos, saludo cordial, presentando la entrevista de manera pausada y clara.fase inicial de la entrevista
- 113preguntas hacia el candidato, donde él hablará más tiempofase de desarrollo
- 114cerrar la entrevista de manera no abrupta, se le informa de las fases que restan para finalizar el proceso de selección y cuando tendra resultados. se le pregunta si tiene alguna duda sobre el proceso o el puesto, señalando puntos fuertes o débiles, a favor y en contra señalando si es idóneo para el puesto con informacion de la descripción y analisis de puesto.fase cierre de entrevista
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- PSICOLOGIA / RECURSOS HUMANOS
- Erstellt von
- Cinthia Palacios Bautista
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