DIAGRAMA DE FLUJO SOBRE EL LOGRO DE LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS-SONIA SERRANO

Diseño del Plan de mejoramiento

estructurado así

De acuerdo a los hallazgos de necesidades del diagnóstico del estado actual de la formación

se procede a:

Seleccionar equipo de trabajo (objeto de investigación)

se ejecuta la fase de investigación

es muy importante

El personal que impartirá la instrucción debe ser calificado e idóneo

está compuesto por:

Profesionales especialistas en la materia, conocedores del área y funciones a realizar

que tienen como meta

alinear las tareas a los objetivos propuestos por la organización

para ello:

El equipo se prepara para aplicar eficazmente la psicología dirigida a la investigación

con la finalidad de:

Recolectar la mayor cantidad de información posible

para:

Lograr conocer las características generales de la organización y dar buen curso a la investigación

Desarrollo del proceso Investigativo

La elaboración del DNF, diagnóstico de necesidades de formación.

inicia con:

para:

Diseñar y elaborar las técnicas de investigación adecuadas

como:

-Cuestionarios

-lluvia de ideas

-Métodos de selección de expertos

-Método Delphi

-Méodo Kendall

-Determinación de Brechas

-

Elaboración de perfiles laborales

Fase 1

Fase 2

que a su vez:

Determinan las compentencias organizacionales

además de

Conceptualizar los requisitos de los puestos de trabajo

insumo para:

La elaboración de la matriz de compentencias

Conforman el perfil del cargo

que

Mediante el trabajo grupal en el consejo de Dirección

Se capacita al personal sobre la gestión por competencias

Se realiza trabajo grupal entre expertos y consejo de direccion

Las competencias se definen de acuerdo a las necesidades de la organización

Determinación de las competencias por proceso y área

Definición del DFN por competencias

Fase 3

Población o muestra a estudiar

Tiempo estimado del proceso

Selección de los trabajadores

Fase 4

Aplicar la DNF

El referente de su desempeño

para

según

Descripción del estado deseado

Fase 5

Estructurar lo que se quiere alcanzar

desde:

Eficiencia, desarrollo de la organización, habilidades técnicas, conductas asociadas al desempeño de las funciones

analizando

-Tiempo de experiencia

-Nivel cultural y Técnico

-Integridad Personal

Determinación de la situación real

Fase 6

que consiste

Evidenciar el nivel de competencias que poseen los trabajadores en cada función

Fase 7

Elaboración del plan formativo de desarrollo por competencias

donde se:

Sensibiliza a los empleados

Se aplican Técnicas para la DFN

Observaciones

Reuniones grupales

Entrevistas

como:

Análisis de actividades

Cuestionarios

maneja dos líneas:

Estrategia General de Formación

Planes de formación individual de los trabajadores

Analizar los resultados de las técnicas, teniendo en cuenta las necesidades de formación.

consiste en

Se estudian las singularidades de quien ocupa el cargo

en donde

para

Acoplar al trabajador con sus competencias y la función que debe desempeñar

Fase de Implementación

conformada por:

Divulgación del plan formativo

Ejecución y control

Cumplimiento del plan en las fechas estpuladas

Se programan seminarios y talleres

Evaluación de Impacto

para

Analizar los efectos del proceso formativo

mediante

El uso de métodos y técnicas

de carácter

Objetivo porque provienen de la observación

Subjetiva porque es producto de la percepción del examinador

y

mediante

El uso de técnicas como

Preguntas abiertas a los evaluados

De acuerdo a los comportamientos en el desarrollo del proceso

Determinación de nuevas brechas

Comparación con la inicial

que finalmente

Permitirá evaluar el impacto del proceso

DIAGRAMA DE FLUJO SOBRE EL LOGRO DE LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS