Laboral individual II

Laboral individual II

1. Salario

   • Elemento esencial del contrato de trabajo y puede ser definida como toda remuneración que recibe por la contraprestación del servicio o la producción de bienes.
   • Hay quienes no estan de acuerdo, Vr. Fouquen, de que se trate de un elemento constitutivo del contrato de trabajo por cuanto un elemento esencial de todo contrato supone una cuestión de su existencia, y el salario, implica una consecuencia de la prestación del servicio.
   • Normas protectoras
     • Es de libre disponibilidad por parte del empleado en tanto solo el puede disponer del salario.
     • Es intangible por cuanto nadie, salvo contadas excepciones, como cuando un juez ordena su retención a favor de cuota de alimentos, son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado
     • Es inmutable por cuanto no hay condición de unilateralidad o arbitrariedad por parte del legislador para su afectación (pero si puede haber acuerdo entre las partes, siempre respetando mínimos)
     • Es un derecho autónomo del empleado por lo que el empleador no puede tocar el mismo siquiera alegando asunción de riesgos. 
     • A falta de estipulación de salario, el contrato no se torna inexistente sino que deberá determinarse, cual es el valor ofrecido por el mercado ante el mismo servicio prestado.
     • Prohibida la retención  o compensación del salario a no ser que: I) se trate de una cuota sindical II). se trate de una cuota de cooperativa III) Aporte al sistema de SS 4. multa adoptada conforme al reglamento, contrato o ley IV) así lo señale un juez o V) orden escrita del trabajador (esto ultimo a no ser que se afecte el SMLMV).
     • Es sujeto de embargo no obstante: I) el smlmv es inembargable. II) el excedente al smlmv es embargable en 1/5 parte. III). todo salario es embargable hasta en un 50% si la deuda corresponde alimentos o a cooperativa.
   • Pagos que constituyen salario
     • No olvidar el criterio: TODO constituye salario a no ser de que: I)  la prestación no retribuya el trabajo del empleado. II) no sea obligatorio (mera liberalidad) III) que no sea personal (no aumente o enriquezca su patrimonio.)
   • Pagos que NO constituyen salario
     • Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador.
     • Ejemplos traídos por la norma: Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales.   IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.    
     • Los pagos laborales no constitutivos de salario de las trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración (Art. 30 de la Ley 1393 de 2010)       
     • Pagos ocasionales
       • Pagos que no se repiten en el tiempo, esporadicos y que son motivados por la liberalidad del empleador.
     • Para desarrollar la prestación del servicio
       • Como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
       • Viaticos y gastos de representación
         • Pagos que tiene que pagar el empleador cuando el trabajador tiene que moverse a sitios diferentes con el fin de cumplir con su trabajo.
         • La norma exige que se discriminen los conceptos de alojamiento, manutención, gastos de representación y transporte (rubros). La carga, según la jurisprudencia, esta a cargo del empleador  En caso de no discriminarse todo lo que sea habitual en el viático constituye base salarial.
         • Permanentes
           • Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
         • Accidentales
           • Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso.  Son viáticos accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.
     • Beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente
       • Su eficacia se supedita a que el pago que se pretende excluir del salario, hubiese sido acordado por escrito.
     • Por expresa disposición no constituyen salario
       • Como el subsidio familiar o las prestaciones sociales.
       • Prestaciones sociales
         • Como sucede con las cesantías, primas, licencia de maternidad, etc.
       • Propinas
         • No constituyen salario no solo porque así lo dispone la ley sino porque no lo paga el empleador.
   • Tipos
     • En especie
       • Toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación, habitación o vestuario.
       • Norma protectora: I) Cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el concepto de salario en especie no podrá exceder 30%. II) Si devenga mas del mínimo, el salario en especie no podrá superar el 50%.
     • Integral
       • Modalidad de pago en el que las partes pactan que un solo pago constituye salario ordinario, extraordinario, trabajo dominical y prestaciones sociales; siendo especificos: I) Horas extras. II) Dominicales. III) Recargos nocturnos IV) Festivos V) Cesantías VI) Intereses de cesantías  VII) Primas de servicios.
       • El pago NO incluye lo referido a las vacaciones y a la indemnización por despido sin justa causa.
       • Como en el salario integral ya se paga de antemano el factor prestacional, cuando se termine el contrato de trabajo solamente se tendrán que liquidar las vacaciones porque ello no se ha pagado hasta el momento (y la indemnización si es un despido sin justa causa).
       • Para efectos de seguridad social, dijo otra norma que el IBC será del 70% del salario integral, es decir la base sobre la cual se cotizará salud, pensión y demás es sobre el 70% de ese salario.
       • Presupuestos: I) Constar por escrito. II) trabajador devengar salario superior a 10smlmv. III) el factor prestacional no podrá ser inferior al 30% del salario ordinario.
     • Sin prestación del servicio
       • Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador
       • También concebible como una medida de protección al salario.
     • Por unidad de tiempo
       • Jornal
         • Pago que se pacta por días. Max 8 días. 
       • Sueldo
         • Periodos de tiempo superiores a un jornal, es decir cuando se pacta por semanas, quincenas, meses
     • Por unidad obra
     • Ordinario
       • Fijo
         •  Es la que pactan las partes en razón de una unidad de tiempo; esto quiere decir que se le paga al trabajador por la prestación de un servicio en determinados días del mes.
       • Variable
         • Ésta dependerá de la productividad del trabajador; a su vez, los hay de varios tipos:
         • I) Salario a destajo o por unidad productiva: Entre más se produzca más se paga.
         • II) Pago por productividad: Se da en razón de indicadores de gestiones.  Por ejemplo, si se demora más de dos días en completar la tarea ya no se completará el 100% del indicador, por lo tanto el pago será menor.
         • III) Salario por tarea: En razón del tiempo se tiene que completar determinado objetivo.  Por ejemplo en 8 horas se tiene que haber completado por parte del trabajador 15 zapatos.
         • IV) Se trata de una combinación de las remuneraciones fijas y variables.  Esto quiere decir que se paga un salario fijo y adicionalmente si se cumplen ciertas expectativas (como la de vender más de «X» unidades) se pagará un porcentaje adicional de ese salario por ese cumplimiento.
     • Extraordinario
       • Es cuando se presentan circunstancias imprevistas y que obligan a que al trabajador se le pague una remuneración adicional, como ocurre con las horas extra, horas nocturnas o trabajos dominicales y festivos.
   • El pago
     • I) El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por escrito. 
     • II) Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
     • III) Cuando el salario se estipula en moneda o divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.

2. Jornada Laboral

   • Es el tiempo en el cual el trabajador desarrolla su fuerza de trabajo para efectuar el servicio por el cual fue contratado.   
   • Maxima legal Legal
     • Legal: Es la determinada por la ley. Actualmente, son 8 horas diarias, 48 semanales y 240 mensuales.  Lo anterior tiene una excepción: La ley permite que las personas puedan descansar los sábados (todo el día), al repartir las 48 horas de lunes a viernes. Se amplía la jornada de lunes a viernes hasta en 2 horas diarias, sin que esto genere horas extra, pues se  encuentra dentro de la máxima legal de 48 horas; si ello es así, se prohíbe que el trabajador labore horas extra a las diez estipuladas pues sería excesivo. 
     • Cuando una empresa tiene 50 o mas trabajadores a su servicio y trabaja 48 h semanales el empleador debe darle 2 horas de esas 48 para dedicarlas a recreación a deporte cultura, capacitación  y todo corre a costa del empleador.
     • Inferiores
       • Menores de 15 años: pueden trabajar  en situaciones culturales recreativas no obstante, la jornada no puede ser mayor a son 4 horas diarias y 14 horas semanales.
       • Mayores de 15 y menores de 17 años: sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de 6 horas diarias y 30  horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
       • De 17 a 18 años:  pueden trabajar 8 horas diarias y 40 a la semana. Y máximo hasta las 8 de la noche.   
       • Pilotos: máximo 90 horas al mes
       • Controladores aéreos: jornada de 6 horas diarias, cuando se trata de controladores que el flujo no es tan excesivo se puede trabajar hasta 8 horas diarias.   
     • Superiores
       • Servicio domestico: Hace referencia estrictamente a los empleados que residen en el lugar donde trabajan, estas personas pueden tener una jornada hasta de 10 horas diarias
       • Simple vigilancia que residan en el lugar de trabajo Por ejemplo el mayordomo, porque él reside en el lugar de trabajo (la finca), sin embargo esto no hace referencia a los celadores armados   
       • Tienen jornada superior los empleados de dirección manejo y confianza.
   • Ordinaria pactada
     • Las partes se ponen de acuerdo cual es la jornada que se va a realizar pero esa no puede exceder la máxima legal, si excede, estamos ante horas extra.
     • Diurna
       • Periodo diario que comprende entre las 6 am y las 9 pm
     • Nocturna
       • Periodo diario que comprende desde las 9 pm a las 6 am.
       • Recargo nocturno
         • Recargo nocturno: siempre que se trabaje de 9 pm a 6 am y corresponderá al 35%  sobre el valor de una hora ordinaria.
         • Hay quienes lo estudian dentro de la jornada extraordinaria o suplementaria pero los conceptos son incompatibles.
   • Suplementario
     • Aquella jornada en la cual el trabajador presta su servicio en horas extra a las pactadas, o a falta de estas,  superando la máxima legal. Se le conoce como jornada suplementaria u horas extra.
     • Tasas
       • Recargo diurno: trabajo extra a la maxima legal u al ordinario pactado será del 25% sobre la hora de trabajo ordinaro.
       • Recargo extranocturno: trabajo extra a la maxima legal u ordinaria pactada en jornada nocturna y será del 75% sobre la hora de trabajo ordinaria.  
       • Hora extradiurna dominical: equivale al 200% de lo pagado en una hora ordinaria
       • Hora extranocturna: equivale al 250%  de una hora ordinaria. 
     • Limites
       • I) Si se trabajan más de 8 horas diarias con el fin de descansar el sábado entonces no se puede realizar horas extras.
       • II) No pueden trabajarse más de 2 horas extras por día.
       • III) No puede trabajarse más de 12 horas extras semanales.
       • IV) Si se trabaja en una jornada flexible por 10 horas no pueden trabajarse horas extra.
   • Flexible
     • Debe constar por escrito.
     • Turnos que pueden ir desde las 4 horas hasta las 9 horas diarias sin superar las 42 horas semanales (desde el 2021, que deberá ser progresivo por lo que de momento siguen siendo 48 horas)
     • No genera recargo dominical o diurno; (se excluye recargo nocturno)
     • Un día de descanso a la semana que puede o no, coincidir con el domingo.

3. Descanso remunerado

   • Para tener en cuenta: no son prestación, ni salario, son un categoría independiente: descanso remunerado.
   • Anual-vacaciones
     • Por cada año de servicio el trabajador tiene derecho a descansar 15 días hábiles y los cuales serán remunerados:
     • Excepciones: trabajadores contra la tuberculosis, que se expongan a rayos x tiene derecho a los 15 días remunerados pero cada seis meses.
     • Quien las concede y dispone cuando se van a disfrutar es el empleador de oficio o a petición del empleado; así mismo, deberá comunicar la decisión con 15 días de antelación.
     • Prescripción
       • El derecho extingue a los tres años de hacerse exigible el descanso remunerado. Fijese que no se cuenta desde que termina el contrato sino desde que el derecho se hace exigible.
     • Interrupción
       • Se pueden interrumpir si durante el goce del descanso sucede un circunstancia como un accidente común o una calamidad domestica que impidan el descanso buscado con las vacaciones.
     • Compensación
       • Durante la vigencia
         • Cuando el trabajador renuncia al descanso: 1. previa solicitud. 2. mutuo acuerdo.
         • Solo se paga hasta la mitad de las vacaciones (mitad en tiempo que las disfrute el trabajador y mitad en dinero)   
       • A la terminación
         • cuando se termina el contrato le reconocen al trabajador el pago proporcional a las vacaciones.
     • Acumulación
       • De los 15 días, solo se pueden acumular 9 días hábiles y se podrá hacer hasta por 2 años. Cuando el trabajador quiera exigir su derecho, el salario respecto del cual se concederán, será el ultimo percibido. 
       • Los trabajadores cuyo trabajo les imposibilta estar cerca de su hogar, pueden acumular hasta por 4 años.
     • Visicisitudes
       • Los trabajadores de manejo y confianza tienen derecho (junto a la indemnización por despido sin justa causa) a este descanso remunerado no obstante, debe delegar su trabajo a persona que él mismo señale y respecto de la cual responderá de manera solidaria.
     • Liquidación
       • Son 15 días de salario por cada 360 días trabajados; el salario depende de si es: I) Salario ordinario: corresponde a 15 días de salario ordinario (por lo que se excluye el suplementario, dominicales y festivos)  II) Salario variable: corresponde a 15 días de salario obtenido del promedio del año inmediatamente anterior.
       • En todo caso, debe descontarse auxilio de transporte (no es salario).
   • Semanal-dominical
     • 24 horas de descanso remunerado por cada 48 horas trabajadas a la semana o proporcional en caso de fracción menor; por lo anterior, el trabajador tiene derecho a 96 horas de descanso al mes. Para tener en cuenta: El trabajador solo trabaja 26 días al mes, pero como es remunerado, siempre debemos tener en cuenta los 30 días laborales.
     • Se puede trabajar en estos días pero se genera en el trabajador el derecho a que se aumente el valor de la hora trabajada.
     • Trabajo dominical ocasional: 1 o 2 domingos trabajados al mes-derecho en el trabajador de escoger día compensatorio o retribución en dinero. Trabajo dominical habitual: 3 o 4 domingos trabajados al mes- solo se tiene derecho a día compensatorio.
     • El día compensatorio es un día de descanso que deberá disfrutarse en la semana siguiente al domingo trabajado.
     • Festivos
       • Descanso remunerado en aquellos días festivos señalados taxativamente en CST.
     • Recargo dominical
       • En estos días de descanso remunerado se puede trabajar, no obstante, se causa el siguiente recargo:
       • Recargo dominical: trabajo en días de descanso remunerado como sábado, domingo o festivos y corresponde al 75% de la hora ordinaria.
   • Diario
     • La norma señala que la jornada diaria de trabajo debera sectorizarse en dos etapas para que de esa manera, en la mitad, quede un tiempo de descanso no remunerado y por lo tanto no se computa dentro de las horas de trabajo efectivo.

4. Prestaciones sociales

   • Pagos cubiertos por el empleador o por el SS y que tiene por finalidad cubrir necesidad del empleado o, contigencias que mermen la capacidad laboral, respectivamente. 
   • Comunes
     • A cargo del empleador independientemente de si desarrolla su objeto social mediante empresa o no.
     • Suministro de dotación
       • Tiene por objeto evitar que el trabajador desgaste sus vestuario o dotación en el desarrollo de su labor.
       • Se paga cada 4 meses y 3 veces en el año, en las fechas 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
       • Si el empleado no uso o no lo hizo en debida forma, el empleador puede eximirse de la próxima dotación.
       • Presupuestos
         • I) El trabajador devengue hasta 2 SLMLV. 
         • II) a la fecha de entrega este vinculado por lo menos por 3 meses consecutivos de servicio.
     • Censantías
       • Tiene dos objetos: I) proteger a quien queda cesante, desempleado y II) constituir un ahorro para solventar ciertas necesidades. 
       • Corresponde a un mes de salario (30 días) por cada año trabajado o proporcional, por fracción menor.
       • Liquidación parcial
         • Puede haber liquidación parcial de cesantías, cuando:: I) son para estudios superiores. II)  para construcción de vivienda. III) El trabajador es llamado a prestar el servicio militar IV)  suspensión del contrato. V) evento de sustitución patronal. V) se termina el contrato de trabajo antes de finalizar el año.
         • Si estamos ante este evento de liquidación parcial o anticipada, el empleador queda habilitado para efectuar el pago directamente al empleado.
       • Intereses sobre las cesantías
         • El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma se las cesantías causadas en el año o en la fracción que se liquide definitivamente.
         • Liquidación
           • Utilizar la siguiente formula (Cesantías acumuladas * días trabajados * 0.12) / 360.
         • Causación y pago
           • Deberán pagarse en el mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron; o en la fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo período anual.
           • Se pagan directamente al trabajador.
       • Liquidación
         • Corresponden a un mes de salario (30 días de salario) por cada año trabajado o, proporción, si el tiempo trabajado es menor.
         • Se deberá tener en cuenta el salario devengando; si sufrió variación, deberá tenerse en cuenta el promedio de lo devengando en año inmediatamente anterior al momento en que se causan.
         • Se deberá tener en cuenta el auxilio de transporte (pese que no sea salario).
         • Desde 1990, el empleador deberá liquidar de manera anualizada las cesantías, a mas tardar el 31 de diciembre y deberá consignarlas al fondo de cesantías (escogida por el empleado), a mas tardar el 14 de febrero del año siguiente.
       • Indemnización moratoria - 99
         • Si el empleador no liquida y consigna las cesantías dentro de los plazos legales para hacerlo, se somete a una sanción equivalente a un día de salario por cada día de mora.
         • Cuando no se paga directamente al trabajador, debiendo hacerlo, la sanción es la de 65 CST y no esta.
         • Para que proceda, el empleado-demandante debe demostrar la mala fe del empleador-demandado.
         • La prescripción aquí opera de manera diferente a la regla (e igual a lo relacionado con las vacaciones) de manera que los 3 años se cuentas desde el primer momento en que el empleador entra en mora o sea, 15 de febrero.
         • Esta sanción solo corre por un año (no pueden coexistir varias indemnizaciones moratorias), siempre y cuando el contrato de trabajo se encuentre vigente.
       • Prescripción
         • Su duración es de 3 años; el termino inicia a correr desde que se termina el contrato de trabajo.
       • Perdida del derecho
         • Cuando: I) Comisión de delito contra el empleador: Cuando el trabajador comete un acto delictivo contra el empleador, contra los parientes del empelado o hasta segundo grado de consanguinidad primero de afinidad o el personal directivo de la empresa. En esta hipótesis es necesario que exista sentencia condenatoria ejecutoriada en contra del trabajador para que este pierda las cesantías, sin embargo, es admisible la retención de estas por el empleador mientras se emite el fallo.
         • II) Daños intencionales contra los bienes del empleador: Cuando el trabajador intencionalmente (DOLO) causa un grave perjuicio o un grave daño a las instalaciones edificios materias primas obras maquinaria o instrumentos del empleador.
         • III) Revelación de secretos técnicos o industriales: El trabajador que revele los secretos técnicos o comerciales o los asuntos reservados del empleador y que esa revelación cause un grave perjuicio al empleador.
     • Prima de servicios
       • Corresponde a un mes de salario por cada año trabajo y deberá pagarse el a más tarde el 30 de junio y el  otro, a mas tardar el 20 de diciembre (el mes se paga de manera quincenal) o, proporcional por fracción de tiempo trabajado menor.
       • Era una prestación especial no obstante desde el 2016 es común; por lo tanto todo empleado, sin importar el empleador al que este vinculado, es acreedor de esta prestación.
       • La norma no previó una consecuencia por su no pago en consecuencia, el empleador no paga ni sanciones ni intereses por pagar tardíamente la prima de servicios. Distinto es el caso cuando el contrato de trabajo se termina y no se paga la prima de servicios junto con los demás pagos laborales adeudados, caso en que puede causarse la indemnización moratoria a que se refiere el artículo 65 del código sustantivo del trabajo
   • Especiales
     • Estan obligados los empleadores que desarrolen su objeto mediante empresa.
     • Empeladores que su objeto social sea la construcción: estan obligados a un monto mayor de cesnatías. 
     • Empleadores con objeto social referido a la explotación de petroleos: deben darles habitación, alimentación, asistencia médica a sus trabajadores.   Esto porque en los lugares donde trabajan por lo general no hay infraestructura es por eso que las empresas crean campamentos.
     • Empleadores que desarrollen su objeto en el sector bananero,  minero, las ubicadas en el Choco: deben dar asistencia medica a sus trabajadores. 
   • Caracteristicas
     • Irrenunciabilidad, no son objeto de renuncia por parte del empleado.
     • Inembargabilidad a no ser que: 1. se traten de obligaciones alimentarias o deudas respecto de cooperativas. 

5. Sustitución patronal

   • La sustitución patronal consiste en al cambio, sustitución o reemplazo del empleador, antiguamente denominado patrono. En el mundo de los negocios, las empresas y los establecimientos de comercio cambian de dueño, ya sea porque se vende, se arriendan, se permutan, se fusionan, escinden, etc., y si el dueño del negocio cambia, cambia el empleador, pues el nuevo sustituye al anterior y de allí el nombre de sustitución patronal.
   • Responsabilidad
     • Los derechos que se consolidaron bajo el antiguo empleador deben ser garantizados por este; y los nuevos, por el nuevo.
     • 1. El antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo empleador las satisficiere, puede repetir contra el antiguo.  En caso de que haya una obligación insatisfecha, ambos empleadores responden solidariamente. No puede eliminarse por pacto.
     •  2. El nuevo empleador responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.  
   • Elementos
     • Son tres elementos:
     • 1. Cambio de un patrono por otro.
     • 2. Continuidad del establecimiento o empresa y
     • 3. Prolongación de los servicios del empleado o trabajador a través del mismo contrato de trabajo.
   • Consecuencias
     • Causal de retiro anticipado de cesantías: el trabajador podrá retirar del fondo de cesantías correspondiente, el auxilio de cesantía causado hasta la fecha de la sustitución,

6. Modalidad contractuales no laborales

   • Contrato de aprendizaje
     • Se trata de un contrato  sui generis, tiene por finalidad dar formación teórico práctica a personas que se encuentran en un proceso de formación. 
     • Debe constar por escrito.
     • No puede tener una duración mayor a dos años.
     • Fundamento jurídico: Decreto 933 de 2003; Decreto 2585 de 2003; Ley 789 de 2002.
     • Partes
       • En este hay una persona que se conoce con el nombre de aprendiz, una empresa que se va a llamar patrocinadora y una entidad de educación técnica o tecnológica, que es donde el aprendiz está estudiando.
       • No obstante lo anterior, el contrato de aprendizaje se celebra entre el aprendiz y la empresa patrocinadora.
       • Aprendiz
       • Patrocinador
         • Obligaciones
           • Afiliar y cotizar a los aprendicez al SS integral en salud y riesgos laborales.  Las cotizaciones no como contrato de trabajo sin como contratista independiente.   
           • Cuando se trata de las privadas todas están obligadas a tener aprendices excepto cuando se trate de la construcción. También las insdustriales y comerciales del estado y sociedades de economía mixta.  Son obligadas en principio a tener aprendices cuando tienen 15 o mas trabajadores. Se aumenta a un aprendiz que se ha superado los 20, hasta 40 tendría que tener solo dos.
           • El empleador tiene que estar informando a la entidad de educación como está cumpliendo el proceso deformación del estudiante.
           • El apoyo o sostenimiento
             • Los aprendices tienen derecho a que les pague un apoyo o sostenimiento, acá no hay salario porque no hay contrato de trabajo
             • En la parte electiva se paga el 50% del SMLMV a título de apoyo o sostenimiento 
             • En la parte productiva: si el porcentaje de desempleo es inferior al 10% se paga el 100% de un SMMLV, si la situación de desempleo es mayor al 10% se pagará el 75% de SMMLV.
             • En el caso de estudiantes aprendices de universidad el apoyo o sostenimiento debe ser el 100% del SMMLV
             • Se puede pagar más de lo que dice la norma porque es un tema de mínimos. 
           • Cuota de aprendiz
             • Será el SENA quien determine para el caso en concreto el número de aprendices que debe tener vinculado el empleador, en todo caso, estará obligado el empleador que tenga un número igual o superior a quince (15) empleados de planta. 
             • El empleador que no quiera cumplir con la disposición podrá optar por la figura de la monetización de al cuota de aprendizaje,
             • El incumplimiento de esta obligación da lugar a que el SENA imponga las correspondientes sanciones economicas.
           • Afiliación y aportes al SSS
             • I) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.
             • II) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales por la Administradora de Riesgos Profesionales, ARP, que cubre la empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.
       • Centro de estudios técnicos o universitarios
     • Etapas
       • Electiva o académica
         • Una etapa electiva: es decir, cuando está estudiando se cursa en el instituto técnico, tecnológico o la universidad.
       • Productiva
         • Una etapa productiva: cuando se va a la empresa que lo patrocina
     • Término
       • El contrato no podrá ser superior a los dos (2) años.
   • Simple intermediario o usuario
     • La norma trae dos modalidades de simple intermediario: 1. Son personas naturales o jurídicas que contratan los servicios de una persona para que ejecuten trabajos en beneficio y por cuenta de un empleador. (un simple reclutador) 2. Personas naturales o jurídicas que contratan servicios de un tercero para que ejecuten trabajos por cuenta de un empleador  no obstante, se reservan la facultad de desarrollar cierto poder subordinante respecto del trabajador  (como si fuera un contratista independiente)
     • Responsabilidad
       • El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectiva.
   • Tercerización
     • La tercerización laboral o el Outsourcing laboral implica que la mano de obra, es decir, los trabajadores no son contratados directamente por la empresa, sino que son suministrados por un tercero, para que esos empleados desarrollen sus actividades en las instalaciones de la empresa.
     • Las empresas altamente especializadas se centran en lo que mejor saben hacer y lo demás lo subcontratan con terceros externos que a su vez son especializas en las áreas subcontratadas, y de esa manera se es más eficiente y más productivo pues cada quien se dedica exclusivamente a su área de especialidad.
     • Una cosa es subcontratar un proceso, en donde las actividades laborales son realizadas por ese tercero con sus propios trabajadores, y otra cosa es tercerizar la mano de obra, donde las actividades laborales son realizadas en la misma empresa, pero con mano de obra suministrada por terceros.
     • Legal
       • Cooperativas de trabajo asociado
         • Son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la economía, que asocian personas naturales que simultáneamente son gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o intelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar obras o prestar servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.
         • El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en consecuencia, no le es aplicable la legislación laboral ordinaria que regula el trabajo dependiente.
         • Se expondrán a multas de hasta 5.000 SMLMV y a su disolución y liquidación si efectúan intermediación; respecto del tercero contratante se impondrá el mismo tope de multa y a la declaración del contrato realidad; así mismo, tanto la cooperativa como el tercero contratante son solidariamente responsables frente los asociados
         • El trabajador asociado percibe a titulo de remuneración por el trabajo prestado una compensación que no constituye salario.
       • Contrato sindical
         • Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados.
         • Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma
         • La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo.
         • El sindicato de trabajadores que haya suscrito un contrato sindical, responde tanto por las obligaciones directas que surjan del mismo como por el cumplimiento de las que se estipulen para sus afiliados.
         • En caso de disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato sindical, los trabajadores continuarán prestando sus servicios en las condiciones estipuladas, mientras dure la vigencia del contrato.
         • El contrato sindical debió haber sido autorizado por la asamblea general de afiliados.
         • Las partes deben constituir una caución suficiente como para amparar los riesgos que vayan en contra de los intereses de los afiliados.
         • El sindicato debe tener una duración minima de existencia de seis meses anteriores a la celebración del contrato.
         • Los afiliados tienen derecho a una prestación económica denominada compensación sindical y la cual no se considera salario.
       • Intermediación
         • Empresas de servicios temporales
           • Suministran personal temporal o también conocidos como trabajadores en misión.
           • No genera solidaridad. Es un contrato de naturaleza comercial.
           • El período por el cual se pueda pactar es de seis meses, prorrogables por otros seis meses.
           • Tienen justificación (i) en tanto el contratante requiere de trabajo accidental es decir, que no se circunscribe al giro ordinario de sus negocios (ii) Cuando haya incremento en la productividad. (iii) Cuando se haga necesario el remplazo de los trabajadores directos.
           • Para hacerlo deben contar con autorización del Ministerio de Trabajo especificando lo que puedan adelantar en labores.
           • Deben contar con póliza que asegure el riesgo de su iliquidez y cubra el pago de los derechos de los trabajadores.
       • Contratistas independientes
         • Son personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.
         • Responsabilidad
           • El contratante no será responsable solidariamente respecto del contratista por los derechos laborales reclamados siempre y cuando la obra o labor contratada no sea del giro ordinario de sus negocios.  
     • Ilegal
       • La tercerización ilegal se dará cuando:
       • La intermediación habilitada unica y exclusivamente para una EST esta siendo desarrollada por persona natural o jurídica distinta.

7. Reglamento Interno de Trabajo

   • Es un conjunto de normas, impersonal y estable, objetivo e interno, el cual determina las condiciones a las cuales, tanto los trabajadores como el empleador, deben sujetarse durante la vigencia de la relación laboral.
   • Las disposiciones en él consagradas hacen parte del contrato individual de trabajo y, por ende, son de obligatorio cumplimiento.
   • Obligatoriedad
     • Depende de la naturaleza de la empresa y del número de empleados que esta tenga vinculados de manera permanente:
     • Empresas comerciales de más de cinco trabajadores.
     • Empresas industriales con más de diez trabajadores.
     • Empresas agrícolas, ganaderas o forestales de más de veinte trabajadores.
   • Modificación
     • I) el empleador deberá publicar el contenido de la modificación en cartelera y en dos sitios diferentes que sean visibles.
     • II) el empleador deberá dar aviso de la modificación mediante circular interna la cual será repartida a cada uno de los trabajadores.|
     • III) lo anterior deberá no solo indicar el contenido de la reforma sino también la fecha a partir de la cual entrará a regir.
     • IV) la publicación deberá permanecer mínimo quince (15) días para que los trabajadores presenten sus objeciones o comentarios. Si hay objeciones y no hay consenso, es el Inspector del Trabajo quien entra a resolver el asunto y si hay lugar, ordenará al empleador hacer las modificaciones correspondientes so pena de multa de hasta cinco (05) SMLMV. 
   • Contenido mínimo
     • Proceso disciplinario
       • Sanciones
         • Solo tendrán validez si además de la sanción el RIT establece el procedimiento para aplicar esa sanción.
         • Las sanciones no solo pueden estar señaladas en RGI; también podrán estarlo en el Contrato de Trabajo.
         • Multas
           • Únicamente proceden en caso de retrasos o faltas al trabajo sin causa suficiente y no podrán exceder de la quinta parte del salario de un (1) día, debiéndose dedicar los valores por este concepto recaudados para regalos o premios de los trabajadores.
         • Suspensiones
           • No puede exceder de ocho (8) días la primera vez ni de dos (2) meses en caso de reincidencia.
           • La consecuencia más relevante es que durante el periodo de suspensión no se paga salario.
         • Llamados de atención
           • Se pueden hacer de manera verbal o escrita: los primeros no requieren debido proceso pero los segundo si, sobre todo si los mismos se adjuntan a la hoja de vida del empleado.
           • Si bien es cierto que los llamados de atención no están contemplados en el Código Sustantivo del Trabajo como una sanción propiamente dicha, en la práctica sí evidencian claramente el poder subordinante del empleador, ya que se trata de un reproche a la conducta realizada por un empleado.
         • Terminación con justa causa
       • Debido proceso
         • I) Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción.
         • II) Formulación de los cargos imputados (verbal o escrita), siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
         • III) Formulación de los cargos imputados (verbal o escrita), siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
         • IV) Indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
         • V) Pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente.
         • VI) Imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
         • VII) Posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquel que impone la sanción.

8. Auxilio de transporte

   • Prestación (que no social) que tiene por objeto suplir las necesidades de movilidad del trabajador.
   • El auxilio de transporte NO constituye salario, ni es base para liquidar parafiscales, seguridad social, vacaciones e indemnizaciones no obstante, por expresa disposición legal, deberá tenerse en cuenta para liquidar las prestaciones sociales.
   • Se incrementa año a año en el mismo porcentaje en el cual se incremento el salario mínimo.
   • Presupuestos
     • I) trabajador que no devengue más de dos salarios.
     • II) Viva en lugar distante de su lugar de trabajo.
     • III) No se encuentre en vacaciones.
     • IV) No se encuentre disfrutando de licencia o incapacidad.
     • V) El empleador no suministre servicio de transporte.

9. Sanción moratoria - 65

   • Si a la terminación del contrato, el {empleador} no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo.
   • Presupuestos
     • I) Contrato de trabajo hubiese terminado.
     • II) El empleador no hubiese pagado lo adeudado por concepto de salario o prestaciones sociales. 
     • III) Concurra mala fe del empleador (presupuesto creado por la Jurisprudencia).
   • Liquidación
     • Para liquidar calcular la indemnización moratoria se toma como base el último salario diario devengado por el trabajador, esto quiere decir que para va a incluir todo lo que según la ley se considera como salario, ya sea horas extra, comisiones, bonificaciones.
     • No se tendrá en cuenta el auxilio de transporte.
   • Limite
     • Los trabajadores que devenguen más de un salario mínimo (a los trabajadores que devengan un salario mínimo les sigue aplicando el art. 65 del CST), solo podrán pretender el pago de un día de salario por cada día de retardo por los primeros 24 meses contados desde la terminación del contrato, y a partir del mes 25 se generan intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificada por la Superintendencia Bancaria, hasta que se verifique el pago.
     • Si el trabajador reclamo dentro de los 24 meses, según la jurisprudencia, 1 día de salario por cada día de retardo, desde el 1 mes hasta el mes 24, y a partir del mes 25 y hasta que se verifique el pago genera intereses a la máxima tasa; pero si el trabajador reclamo luego de los 24 meses,   el empleador deberá pagar el interés a la máxima tasa, desde el 1 mes hasta que se verifique el pago.
   • Diferencia y similitudes con la moratoria
     • Diferencia: I) causación: la del 65 desde la terminación del contrato de trabajo y la del 99 desde el 15 de febrero del año siguiente a la causación de las cesantías.
     • II) motivo: la del 65 por no pago de prestaciones sociales y la de99 por no consignación de cesantías
     • III) Prescripción: la del 65 tres años contados a la terminación del contrato y la del 99 tres años contados desde el 15 de febrero.
     • IV) Limite: la del 65 se limita a que si el trabajador devenga mas del mínimo y reclama luego del mes 25 no tiene derecho a 1 día de salario por cada día de mora sino a los intereses moratorios causados sobre lo debido; la del 99 no esta supedita a dicho limite sino que sólo corre por un 1 y luego empieza a correr la otra
     • Similitudes: I) debe probarse la mala fe del empleador para que se condene a la sanción.
     • II) Se liquidian respecto del último salario percibido.
     • III) Tienen una función sancionatoria y no indemnizatoria.
     • IV) Si el empleador no paga la cesantía (que no consigna al fondo) se genera la sanción del 65 y no la del 99.

10. Culpa patronal

    • Régimen de responsabilidad
      • Elementos
        • Daño: accidente o enfermedad laboral.
        • Culpa del empleador: actuar culposos o doloso que a su vez implica un incumplimiento de las obligaciones generales del empleador: seguridad y protección; ese comportamiento puede consistir cuando el empleador no ha tomado las medidas preventivas necesarias, o no ha corregido o mitigado las situaciones de riesgo, no ha capacitado al trabajador debidamente, no le ha suministro los medios y equipos de seguridad requeridos. Nota: este elemento es precindible en el régimen de responsabilidad a cargo del sistema de seguridad social - riesgos laborales: estaríamos ante un régimen de responsabilidad objetivo. 
        • Nexo de causalidad: entre el daño y el comportamiento culposo. Nota: este régimen no admite la concurrencia de culpas como eximiente de responsabilidad.
        • Obligación de indemnización
          • El empleador esta obligado a la indemnización plena de los perjuicios padecidos por la victima directa e indirecta del hecho dañino. Nota: Mientras la indemnización en este régimen debe ser plena e integral, la asumida por el sistema de seguridad social - riesgos laborales, es tarifada o sea, depende de las topes fijados por ley.
          • Es compatible con la indemnización a cargo del sistema de seguridad social.