15058006
Beschreibung
Mindmap von Valeria Padilla Leaños, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von Valeria Padilla Leaños
vor mehr als 5 Jahre
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Motivación: de los
conceptos a las
aplicaciones
- Motivar mediante el
diseño del puesto de
trabajo: El modelo de las
características del puesto
- Los estudios sobre el diseño del puesto de trabajo
sugieren que la forma en que se organizan los elementos
en un puesto puede incrementar o disminuir el esfuerzo
que se le dedica. Estas investigaciones también sugieren
cuáles son esos elementos.
- Los estudios sobre el diseño del puesto de trabajo
sugieren que la forma en que se organizan los elementos
en un puesto puede incrementar o disminuir el esfuerzo
que se le dedica. Estas investigaciones también sugieren
cuáles son esos elementos.
- Uso de las recompensas
para motivar a los
empleados
- eE salario no es el principal factor de la satisfacción laboral, aunque sí motiva a las
personas y es frecuente que las compañías subestimen su importancia para
conservar a los individuos más talentosos.Puesto que el salario es tan importante,
debemos cuestionarnos ¿los salarios que pague la empresa superarán, igualarán
o quedarán por debajo de aquellos del mercado? ¿De qué manera se reconocerán
las contribuciones individuales
- Qué pagar: Establecer una
estructura salarial
- Hay muchas maneras de remunerar a los empleados. El proceso de establecer inicialmente niveles salariales
es complejo y significa equilibrar la parúápaáón interna— el valor del trabajo para la organización (por lo
general se establece mediante un proceso técnico denominado evaluación de puestos)— y la partiápaáón
extema— la competitividad externa de los salarios de una compañía en relación con los salarios en otra
organiza
- Hay muchas maneras de remunerar a los empleados. El proceso de establecer inicialmente niveles salariales
es complejo y significa equilibrar la parúápaáón interna— el valor del trabajo para la organización (por lo
general se establece mediante un proceso técnico denominado evaluación de puestos)— y la partiápaáón
extema— la competitividad externa de los salarios de una compañía en relación con los salarios en otra
organiza
- Prestaciones flexibles: Desarrollo de
un paquete
- De acuerdo con la tesis de la teoría de las expectativas de que las
recompensas organizacionales deberían vincularse con las metas de cada
empleado, las prestaciones flexibles personalizan las recompensas al
permitir que cada individuo elija el paquete de prestaciones que cubra
mejor sus necesidades y situación actuales. Estos planes remplazan a los
programas tradicionales de “un plan de prestaciones para todos”, que se
diseñaron para un hombre con una esposa y dos hijos, que dominaron a
las organizaciones por más de 50 años
- Los tres tipos de planes de prestaciones más populares son los
modulares, los de base más opciones y los de cuenta de gasto
flexible.
- Los planes modulares son paquetes prediseñados de
prestaciones, y cada uno cubre las necesidades de
un grupo específico de trabajadores, de manera que
un módulo diseñado para empleados solteros sin
dependientes incluiría solamente las prestaciones
esenciales. Otro módulo, diseñado para padres
solteros, tendría seguro de vida adicional, seguro
por discapacidad y cobertura médica ampliada
- Los planes de base más opciones consisten en un conjunto
de prestaciones esenciales y un “menú” de otras opciones
entre las cuales los empleados pueden elegir. Por lo general,
a cada empleado se le dan “créditos de prestaciones”, que
permiten la compra de prestado nes adicionales que
satisfacen en forma única sus necesidades.
- Los planes de gasto flexible permiten que los
trabajadores separen una cantidad de dinero, antes
de impuestos, hasta la cantidad ofrecida en el plan
para adquirir prestaciones específicas, como gastos
médicos y dentales. Las cuentas de gasto flexible
incrementan la cantidad de ingreso disponible de los
empleados debido a que no pagan impuestos por los
gastos que realizan con dichas cuentas
- Los planes modulares son paquetes prediseñados de
prestaciones, y cada uno cubre las necesidades de
un grupo específico de trabajadores, de manera que
un módulo diseñado para empleados solteros sin
dependientes incluiría solamente las prestaciones
esenciales. Otro módulo, diseñado para padres
solteros, tendría seguro de vida adicional, seguro
por discapacidad y cobertura médica ampliada
- Los tres tipos de planes de prestaciones más populares son los
modulares, los de base más opciones y los de cuenta de gasto
flexible.
- De acuerdo con la tesis de la teoría de las expectativas de que las
recompensas organizacionales deberían vincularse con las metas de cada
empleado, las prestaciones flexibles personalizan las recompensas al
permitir que cada individuo elija el paquete de prestaciones que cubra
mejor sus necesidades y situación actuales. Estos planes remplazan a los
programas tradicionales de “un plan de prestaciones para todos”, que se
diseñaron para un hombre con una esposa y dos hijos, que dominaron a
las organizaciones por más de 50 años
- Cómo pagar: Recompensar a los
empleados individuales mediante
programas de salario variable
- Hoy en dia varias organizaciones están abandonando el pago basado solamente en la escolaridad o
en los años de servicio. Los planes de pago a destajo, con base en el mérito, bonos, reparto de
utilidades y entrega de acciones a los empleados son formas de programas de pago variable, los
cuales basan una parte del salario del trabajador en cierta medida individual u organizacional del
desempeño. De esta manera, los ingresos fluctúa (Algunas estimaciones sugieren que más del 70 por
ciento de las compañías estadounidenses utilizan alguna forma de plan de pago variable, a diferencia
de 1970 cuando la cifra era de únicamente de 5 por ciento)
- tipos de
programas de
pago variable
- Pago a
destajo
- Los planes de pago a destajo han gozado de gran popularidad
como medio de remuneración de los trabajadores de
producción, donde se asigna una cantidad fija por cada unidad
terminada. En un plan de destajo puro, el trabajador no recibe
un salario base y tan solo se le paga lo que produce
- Los planes de pago a destajo han gozado de gran popularidad
como medio de remuneración de los trabajadores de
producción, donde se asigna una cantidad fija por cada unidad
terminada. En un plan de destajo puro, el trabajador no recibe
un salario base y tan solo se le paga lo que produce
- Pago con base en el
mérito
- Los planes de pago con base en el mérito remuneran al individuo
considerando las puntuaciones obtenidas en la evaluación del
desempeño. La ventaja principal es que los trabajadores con un
alto desempeño reciben mayores aumentos. Si los planes con base
en el mérito se diseñan en forma correcta, los individuos perciben
una relación fuerte entre su desempeño y las recompensas que
reciben
- Los planes de pago con base en el mérito remuneran al individuo
considerando las puntuaciones obtenidas en la evaluación del
desempeño. La ventaja principal es que los trabajadores con un
alto desempeño reciben mayores aumentos. Si los planes con base
en el mérito se diseñan en forma correcta, los individuos perciben
una relación fuerte entre su desempeño y las recompensas que
reciben
- Bonos
- Los bonos anuales son un componente significativo de la remuneración total en
muchos puestos de trabajo,, ; en la actualidad muchas empresas recompensen de
manera rutinaria a los trabajadores de producción con bonos de miles de dólares
cuando mejoran las utilidades. Los efectos del incentivo de los bonos por
desempeño deberían ser mayores que los del pago por méritos, porque en vez
de pagar a los individuos por un desempeño que ocurrió hace varios años (y que
se incorporó en el salario base), los bonos recompensan tan solo el desempeño
más reciente.
- una de las desventajas de los bonos: el salario de los trabajadores es
más vulnerable ante los recortes. Esto se vuelve problemático
cuando los bonos constituyen un porcentaje importante del salario
total o cuando los empleados dan por sentados los bonos
- una de las desventajas de los bonos: el salario de los trabajadores es
más vulnerable ante los recortes. Esto se vuelve problemático
cuando los bonos constituyen un porcentaje importante del salario
total o cuando los empleados dan por sentados los bonos
- Los bonos anuales son un componente significativo de la remuneración total en
muchos puestos de trabajo,, ; en la actualidad muchas empresas recompensen de
manera rutinaria a los trabajadores de producción con bonos de miles de dólares
cuando mejoran las utilidades. Los efectos del incentivo de los bonos por
desempeño deberían ser mayores que los del pago por méritos, porque en vez
de pagar a los individuos por un desempeño que ocurrió hace varios años (y que
se incorporó en el salario base), los bonos recompensan tan solo el desempeño
más reciente.
- Pago con base en las aptitudes
- El pago con base en las aptitudes (también llamado pago
con base en las competencias o con base en el
conocimiento) es una alternativa al pago con base en el
puesto de trabajo, y establece los niveles salariales a partir
de las destrezas que tienen los empleados o del número de
tareas que pueden realizar
- ¿Cuáles son las desventajas del pago según las aptitudes? Las
personas llegan a “alcanzar un límite”, es decir, aprenden todas las
habilidades que el programa les requiere. Esto podría frustrar a los
trabajadores después de que se hayan introducido a un ambiente de
aprendizaje, desarrollo y aumentos continuos de salario
- ¿Cuáles son las desventajas del pago según las aptitudes? Las
personas llegan a “alcanzar un límite”, es decir, aprenden todas las
habilidades que el programa les requiere. Esto podría frustrar a los
trabajadores después de que se hayan introducido a un ambiente de
aprendizaje, desarrollo y aumentos continuos de salario
- El pago con base en las aptitudes (también llamado pago
con base en las competencias o con base en el
conocimiento) es una alternativa al pago con base en el
puesto de trabajo, y establece los niveles salariales a partir
de las destrezas que tienen los empleados o del número de
tareas que pueden realizar
- Planes de reparto de
utilidades
- Un plan de reparto de utilidades distribuye la remuneración según
cierta fórmula establecida, diseñada de acuerdo con la rentabilidad
de la empresa. Pueden ser pagos directos en efectivo, o bien, en el
caso de la alta gerencia, la adjudicación de opciones de compra de
acciones
- a nivel organizacional, los planes de reparto de utilidades tienen un
impacto positivo sobre las actitudes de los trabajadores, quienes
informan experimentar un mayor sentimiento de pertenencia psicológica
- a nivel organizacional, los planes de reparto de utilidades tienen un
impacto positivo sobre las actitudes de los trabajadores, quienes
informan experimentar un mayor sentimiento de pertenencia psicológica
- Un plan de reparto de utilidades distribuye la remuneración según
cierta fórmula establecida, diseñada de acuerdo con la rentabilidad
de la empresa. Pueden ser pagos directos en efectivo, o bien, en el
caso de la alta gerencia, la adjudicación de opciones de compra de
acciones
- Participación en las
ganancias
- La participación en las ganancias70 es un plan de incentivos grupal basado en una fórmula, que
utiliza las mejoras en la productividad del grupo, de un periodo a otro, para determinar la cantidad
monetaria total que habrá de entregarse. Su popularidad parece estar muy limitada a grandes
compañías manufactureras, aunque algunas organizaciones para el cuidado de la salud han
experimentado con ella como un mecanismo para ahorrar costos
- La participación en las ganancias70 es un plan de incentivos grupal basado en una fórmula, que
utiliza las mejoras en la productividad del grupo, de un periodo a otro, para determinar la cantidad
monetaria total que habrá de entregarse. Su popularidad parece estar muy limitada a grandes
compañías manufactureras, aunque algunas organizaciones para el cuidado de la salud han
experimentado con ella como un mecanismo para ahorrar costos
- Planes de propiedad de acciones para
los trabajado res
- Los planes de propiedad de acciones para los trabajadores (PPAT) los establece la compañía
como prestaciones para que los empleados adquieran acciones, con frecuencia a precios por
debajo del mercado, como parte de su remuneración. Los trabajadores de compañías tan
diversas como Publix Supermarkets y W. L. Gore & Associates son ahora propietarios del 50
por ciento de ellas.
- Los planes de propiedad de acciones para los trabajadores (PPAT) los establece la compañía
como prestaciones para que los empleados adquieran acciones, con frecuencia a precios por
debajo del mercado, como parte de su remuneración. Los trabajadores de compañías tan
diversas como Publix Supermarkets y W. L. Gore & Associates son ahora propietarios del 50
por ciento de ellas.
- Evaluación del pago variable
- En general, las investigaciones respaldan la idea de que las
organizaciones con planes de reparto de utilidades tienen mayores
niveles de rentabilidad que aquellas que no los utilizan. Este tipo de
planes se han vinculado con mayores niveles de compromiso afectivo en
los trabajadores, sobre todo en las compañías pequeñas
- En general, las investigaciones respaldan la idea de que las
organizaciones con planes de reparto de utilidades tienen mayores
niveles de rentabilidad que aquellas que no los utilizan. Este tipo de
planes se han vinculado con mayores niveles de compromiso afectivo en
los trabajadores, sobre todo en las compañías pequeñas
- Pago a
destajo
- tipos de
programas de
pago variable
- Hoy en dia varias organizaciones están abandonando el pago basado solamente en la escolaridad o
en los años de servicio. Los planes de pago a destajo, con base en el mérito, bonos, reparto de
utilidades y entrega de acciones a los empleados son formas de programas de pago variable, los
cuales basan una parte del salario del trabajador en cierta medida individual u organizacional del
desempeño. De esta manera, los ingresos fluctúa (Algunas estimaciones sugieren que más del 70 por
ciento de las compañías estadounidenses utilizan alguna forma de plan de pago variable, a diferencia
de 1970 cuando la cifra era de únicamente de 5 por ciento)
- Qué pagar: Establecer una
estructura salarial
- eE salario no es el principal factor de la satisfacción laboral, aunque sí motiva a las
personas y es frecuente que las compañías subestimen su importancia para
conservar a los individuos más talentosos.Puesto que el salario es tan importante,
debemos cuestionarnos ¿los salarios que pague la empresa superarán, igualarán
o quedarán por debajo de aquellos del mercado? ¿De qué manera se reconocerán
las contribuciones individuales
- Involucramiento
de
lostrabaadores
- El involucramiento del trabajador es un proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores
para incrementar su compromiso con el éxito de la organización. La lógica que subyace es que al involucrar
al personal en las decisiones que lo afectan y al incrementar su autonomía y el control sobre sus vidas
laborales, los individuos estarán más motivados, más comprometidos con la organización, serán más
productivos y estarán más satisfechos con sus puestos de trabajo
- El involucramiento del trabajador es un proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores
para incrementar su compromiso con el éxito de la organización. La lógica que subyace es que al involucrar
al personal en las decisiones que lo afectan y al incrementar su autonomía y el control sobre sus vidas
laborales, los individuos estarán más motivados, más comprometidos con la organización, serán más
productivos y estarán más satisfechos con sus puestos de trabajo
- Recompensas intrínsecas:
Programas de reconocimiento de los
trabajadores
- Los programas de reconocimiento van desde un agradecimiento
espontáneo y en privado, hasta las actividades formales muy
publicitadas con las que se estimulan ciertos tipos de conductas y
se identifican con claridad los procedimientos para obtener el
reconocimiento. Algunas investigaciones sugieren que aunque
los incentivos económicos motivan en el corto plazo, los no
económicos motivan más a largo plazo
- Una ventaja evidente de los programas de reconocimiento es que no son costosos, ¡ya que
los elogios son gratuitos! Conforme las compañías y las organizaciones gubernamentales se
enfrentan a presupuestos más ajustados, los incentivos no económicos se vuelven más
atractivos
- A pesar de la creciente popularidad de los programas de reconocimiento de
empleados, sus críticos afirman que son muy susceptibles a la manipulación
política por parte de la gerencia. Cuando se aplican a puestos de trabajo donde los
factores del desempeño son relativamente objetivos, como las ventas, los
empleados tienden a considerar justos los programas de reconocimiento. Sin
embargo, en la mayoría de los puestos de trabajo, los criterios para un buen
desempeño no son evidentes por sí mismos, y eso permite que los gerentes
manipulen el sistema y den reconocimiento a sus subalternos favoritos
- A pesar de la creciente popularidad de los programas de reconocimiento de
empleados, sus críticos afirman que son muy susceptibles a la manipulación
política por parte de la gerencia. Cuando se aplican a puestos de trabajo donde los
factores del desempeño son relativamente objetivos, como las ventas, los
empleados tienden a considerar justos los programas de reconocimiento. Sin
embargo, en la mayoría de los puestos de trabajo, los criterios para un buen
desempeño no son evidentes por sí mismos, y eso permite que los gerentes
manipulen el sistema y den reconocimiento a sus subalternos favoritos
- Una ventaja evidente de los programas de reconocimiento es que no son costosos, ¡ya que
los elogios son gratuitos! Conforme las compañías y las organizaciones gubernamentales se
enfrentan a presupuestos más ajustados, los incentivos no económicos se vuelven más
atractivos
- Los programas de reconocimiento van desde un agradecimiento
espontáneo y en privado, hasta las actividades formales muy
publicitadas con las que se estimulan ciertos tipos de conductas y
se identifican con claridad los procedimientos para obtener el
reconocimiento. Algunas investigaciones sugieren que aunque
los incentivos económicos motivan en el corto plazo, los no
económicos motivan más a largo plazo
- Resumen e
implicaciones para los
gerentes
- Aunque siempre es peligroso resumir muchas ideas complejas, las siguientes sugerencias captan la esencia de
lo que se sabe acerca de la motivación de los empleados en las organizaciones
- Aunque siempre es peligroso resumir muchas ideas complejas, las siguientes sugerencias captan la esencia de
lo que se sabe acerca de la motivación de los empleados en las organizaciones
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