Aprovisionamiento de Recursos Humanos a la organización

Aprovisionamiento de Recursos Humanos a la organización

1. Reclutamiento de personal

   • Atraer candidatos reales y potenciales para ocupar cargos dentro de la organización.
   • Fases de planeación
     • Prospectar las necesidades de recursos humanos, anticipando cantidad y calidad de personal  necesario.
     • Investigación interna
       • Conocer los requerimientos de personal de la organización.
       • Modelos de planeación de personal
         • Tomando en cuenta los objetivos y visión de la organización.
         • basado en la demanda del producto o servicio
           • Orientado a nivel operacional, relacionado con niveles de productividad o demanda de servicios.
         • basado en segmentos de cargos
           • Orientado a nivel operacional, proyecta necesidades de fuerza de trabajo por áreas de la organización de acuerdo a comportamientos pasados y necesidades futuras. 
         • de sustitución de puestos clave
           • Proporciona información en la toma de decisiones relacionadas con sustituciones futuras de acuerdo al desempeño de candidatos internos.
         • basado en el flujo de personal
           • Se depende del flujo de personas: contrataciones, despidos, ascensos y transferencias. Es emprendida por organizaciones conservadoras y sin planes de expansión.
         • de planeación integrada
           • Toma en cuenta el volumen de producción planeado, cambios tecnológicos aplicados a la productividad,  condiciones de oferta y demanda, visiones de carrera dentro de la organización.
     • Investigación externa
       • Conocer ofrecimientos de la fuerza de trabajo. Clasificar y diferenciar: clasificar a los candidatos de acuerdo a cualidades y características específicas (necesidades, expectativas y aspiraciones).
     • Técnicas de reclutamiento
       • La aplicación de las técnicas varía en cada organización. Ante la emisión de solicitud de empleado, el área de reclutamiento , ejecuta la búsqueda de llenado de vacantes en el mercado de fuerza de trabajo interno, externo o mixto.
       • Reclutamiento interno
         • Movimientos de personal dentro de la organización tomando en cuenta resultados, análisis y descripción de puestos, planes de carrera y condiciones de coordinación entre áreas involucradas.
         • Movimiento vertical (ascenso)
         • Movimiento horizontal (transferencia)
         • Movimiento diagonal (ascenso con transferencia)
       • Reclutamiento externo
         • Estrategias para atraer candidatos reales y potenciales  a la organización, tomando en cuenta los factores tiempo y costos.  La organización identifica y localiza los mercados de recursos humanos. Las fuentes de comunicación se dirigen de acuerdo al fuerza de trabajo que se desea atraer.
         • Anuncios impresos
         • Contacto con sindicatos, gremios, universidades
         • Cooperación con otras organizaciones
         • Agencias de reclutamiento
         • Viajes de reclutamiento
       • Reclutamiento mixto
         • La organización puede recurrir a su propio personal para ocupar cargos mayores,  en caso de no cumplir expectativas se recurre al mercado externo; o se fomenta la entrada de personal nuevo, de no cumplir expectativas se toma en cuenta la planta trabajadores internos.  Lo importante es que los candidatos internos y externos postulen para el puesto en igualdad de circunstancias.

2. Selección de personal

   • Toma de decisión restrictiva sobre la que se escoge a los candidatos, antes reclutados, más adecuados a desempeñar cargos en la organización.; atendiendo a la eficiencia, eficacia y objetivos de la organización. Dado las diferencias individuales, la tarea de selección es anticipar el tiempo de aprendizaje y ejecución de tareas del puesto.
   • Obtención de información sobre requerimientos del cargo y el perfil de candidatos
     • Definición de los requisitos del cargo (características psicológicas y físicas) y conocimiento del perfil de los candidatos (aplicación de técnicas de selección).
     • Modelos de comportamiento en la toma de decisión de selección
       • Colocación
         • Único candidato, un sólo puesto.
       • Selección
         • Varios candidatos por un sólo cargo.
       • Clasificación
         • Varios candidatos a varios puestos. La empresa ubica a los candidatos aceptados en los cargos que responden a sus perfiles.
     • Recolección de datos del cargo
       • Importante para otorgar validez a la selección del personal.
       • Descripción y análisis del cargo
         • Requisitos y características que debe poseer el aspirante.
       • Incidentes críticos
         • Reportes del jefe inmediato sobre aspectos positivos y negativos del comportamiento del candidato.
       • Requerimiento de personal
         • El jefe inmediato especifica por escrito los requisitos y características que deben cubrir los aspirantes al cargo.
       • Análisis del cargo en el mercado
         • Averiguar los requerimeintos y especificaciones de un determinado cargo en otras organizaciones.
       • Hipótesis de trabajo
         • Simulación inical o predicción de los requisitos y características necesarias del cargo y de los requisitos de quien ocupe el cargo.
   • Conocer y elegir a los candidatos idóneos
     • Técnicas de selección
       • Procedimientos de evaluación y herramienta de predicción acerca del desempeño de la persona aceptada. La validez predictiva se verifica correlacionando las pruebas de selección y las pruebas de desempeño.
       • Entrevista de selección
         • Es el procedimiento más impresiso y subjetivo, pero el más utilizado en la toma de decisión en selección de personal. Durante se desarrollo, también interesan los comportamientos observados en los candidatos entrevistados. 
         • Tipos
           • Dirigida o estructurada
             • Se estructura un formulario de preguntas, sirve como guía al entrevistador sobre los temas y los aspectos específicos a ser averiguados.
           • Libres o no dirigidas
             • Conversación libre sin estructuración de preguntas, en la que el entrevistar  puede tener una guía de temas, pero no un formulario específico. Depende de la pericia del entrevistador. 
         • Medios para efectivizar y objetivar su aplicación
           • Entrenamiento de los entrevistadores
             • Intenciones de remover prejuicios y barreras personales en el entrevistador, para hacer de la técnica un auténtico instrumento de comunicación.
           • Construcción del proceso en formato
             • Estandarizada por completo
               • Es cerrada, estructurada y con preguntas preestablecidas, sin posibilidad de interpretación. Pueden ser de opciones o dicotómicas.
             • Estandarizada en las preguntas
               • Permiten respuestas abiertas o libres.
             • Estandarización de respuestas
               • Tipo de entrevista dirigida en la que el entrevistador cuenta con una lista de tópicos de interés, pero las preguntas se formulan de acuerdo a lo que se va respondiendo.
             • Exploratorias
               • Son informales y totalmente libres, tipo de entrevista no dirigida. Su orientación depende en mayor medida del entrevistador.
           • Etapas
             • Preparación
               • Planeación en la que se determinan los objetivos, se define el tipo de entrevista, se toma en cuenta el curriculum vitae, se obtiene información del candidato y especificaciones del cargo.
             • Ambiente
               • Físico (confortable, sin ruidos ni alteraciones) y psicológico (clima ameno y coordial).
             • Desarrollo
               • Fomentar la interacción dinámica entre el entrevistador y el entrevistado respecto a los contenidos de la hoja de vida, el comportamiento y características del entrevistado fuera de factores profesionales. El tiempo de realización varia con cada candidato.
             • Terminación
               • Informar al candidato sobre resultados de la entrevista y acciones futuras respecto al proceso.
             • Evaluación de la entrevista
               • Se realiza de manera inmediata para mantener frescas impresiones y datos.
       • Pruebas de conocimiento o capacidades
         • Son más objetivas respecto a entrevistas. Evalúan conocimientos y habilidades adquiridos por estudio, práctica o ejercicio.
         • Clasificación en la manera de aplicarlas
           • Orales (entrevista sobre aspectos técnicos, conocimientos o habilidades); Escritas (de realización o ejecución de un trabajo o tarea).
         • Clasificación en el área de conocimientos abarcados
           • De cultura o conocimientos generales o especificaciones de conocimientos relacionados con el cargo.
         • Clasificación en la elaboración de pruebas
           • Se pide explicación o profundización de pruebas (tradicionales); test con ítems de alternativa simple, espacios abiertos para completar, selección múltiple, de apareamiento u ordenamiento (objetivas); o preguntas para ser explicadas mezcladas con ítems (mixtas).
       • Pruebas psicométricas
         • Prospectar comportamientos en las personas. Se comparan con patrones estadísticamente preestablecidos para apreciar aptitudes (potencialidades) y capacidades (habilidades), desarrollo mental, conocimientos o diagnósticos de personalidad. Proporcionan validez (desempeño futuro del cargo) y precisión (bajos o nulos niveles de discrepancias).
       • Pruebas de personalidad
         • Analizar rasgos de carácter, temperamentales, aspectos de la personalidad. Sirve para conocer intereses, motivaciones o frustraciones de los individuos.
       • Técnicas de simulación
         • Se lleva  a cabo en grupos bajo ejecución de acciones. Son psicodramas fundamentados en el contexto de la teoría de los roles: se representa una escena para analizar conductas; fomenta la retroalimentación, autoevaluación y autoconocimiento.
     • El proceso de selección
       • Corresponde a fases secuencales de dificultad creciente. Las organizaciones puede optar por aplicar sólo una, dos, tres, cuatro o todas las etapas; depende del tamaño de la organización y el cargo a ocupar.
       • 1. Recepción preliminar de candidatos
       • 2. Entrevistas de clasificación
       • 3. Aplicación de pruebas de conocimientos
       • 4. Entrevista de selección
       • 5. Aplicación de pruebas psicométricas
       • 6. Aplicación de pruebas de personalidad
       • 7. Entrevista con gerente
       • 8. Aplicación de técnica de simulación
       • 9. Decisión
   • Evaluación de resultados
     • Autoevaluación que realiza la organización para medir el rendimiento de aprovisionamiento de personal y los costos operacionales y económicos empleados. Se procura la eficiencia (hacer el proceso de manera correcta) y la eficacia (logro de resultados organizacionales y objetivos del proceso).