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Beschreibung
Mindmap von natisv032584, aktualisiert more than 1 year ago
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Erstellt von natisv032584
vor mehr als 8 Jahre
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Atracción de los
mejores talentos
- el reclutamiento es el proceso de
identificar y atraer a un grupo de
candidatos, de los cuales se
seleccionara a alguno para recibir el
ofrecimiento de empleo
- un buen proceso de seleccion se inicia
definiendo correctamente los primeros
pasos, dejando claro las expectativas del
solicitante y las reales posibilidades de
satisfacerlas
- DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCION
- Reclutamiento es una actividad de diculgación de
modo de atraer de manera selectiva a los candidatos
que cubren los requisitos minimos para la posicion
requerida
- Seleccion es una actividad de clasificacion donde se
escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad
de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las
necesidades de la organización y del perfil
- Seleccion es una actividad de clasificacion donde se
escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad
de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las
necesidades de la organización y del perfil
- Reclutamiento es una actividad de diculgación de
modo de atraer de manera selectiva a los candidatos
que cubren los requisitos minimos para la posicion
requerida
- DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCION
- para Milkovich y Boudreau el reclutamiento no es
solo es importante sino es un proceso de
comunicacion de dos canales,
- para Shein la organización es un plan de
actividades humanas que no empiezan a funcionar
hasta que no se haya reclutado a las personas que
van a desempeñar los diversos roles
- dos perspectivas
- la del individuo que
pretende satisfacer sus
necesidades por medio de
la organizacion
- la del administrador que quiere
utilizar el recurso humano para
suplir las necesidades de la
organizacion
- la del individuo que
pretende satisfacer sus
necesidades por medio de
la organizacion
- dos perspectivas
- un buen proceso de seleccion se inicia
definiendo correctamente los primeros
pasos, dejando claro las expectativas del
solicitante y las reales posibilidades de
satisfacerlas
- empleo externa versus
promoción interna
- la primera fuente debe ser dentro de
la organización, luego de haber
agotado este analisis se debera salir al
mercado
- cuando las personas ascienden en la
organizacion se cumplen dos
propositos, por un lado solucionar
una necesidad con bajo coste y por
otro lado brindar oportunidad de
crecimiento a un colaborador
- existen varias ventajas
- crea una vacante a un nivel mas bajo
que es mas facil de ocupar
- la compañia economiza tiempo y dinero
- se levanta la moral de todos los empleados
- se descubren nuevos talentos
- el exito de un sistema de promocion interna
depende en gran parte del acierto con que se
diseñe y se controle
- el exito de un sistema de promocion interna
depende en gran parte del acierto con que se
diseñe y se controle
- se descubren nuevos talentos
- se levanta la moral de todos los empleados
- la compañia economiza tiempo y dinero
- crea una vacante a un nivel mas bajo
que es mas facil de ocupar
- existen varias ventajas
- cuando las personas ascienden en la
organizacion se cumplen dos
propositos, por un lado solucionar
una necesidad con bajo coste y por
otro lado brindar oportunidad de
crecimiento a un colaborador
- la primera fuente debe ser dentro de
la organización, luego de haber
agotado este analisis se debera salir al
mercado
- cliente interno
- recursos humanos es un area de
staff de asesoramiento
- las areas son sus clientes
- evaluacion de las reales
necesidades de la linea
- se debe tener claro la
remuneracion del cargo desde
el inicio
- buscar perfil y no antiperfil
- para definir el perfil
Ansorena Cao propone
- descripcion del puesto, el
jefe autoriza el proceso
- analisis de las areas de resultados,
no se deben confundir con las
tareas, son las acciones que el
ocupante del puesto desarrolla, lo
fundamental es el resultado y la
calidad
- analisis de las situaciones criticas para
el exito en el puesto de trabajo,
identificar las situaciones especificasen
las que se debe poner en juego sus
destrezas y capacidades
- analisis de los requerimientos
objetivos para el desempeño del
puesto de trabajo
- analisis de los requerimientos del entorno
social del puesto de trabajo, en primer lugar se
analiza el jefe y en segundo lugar los clientes
mas frecuentes
- analisis de las competencias conductuales
- definicion del perfil motivacional para el puesto de trabajo
- definicion del perfil motivacional para el puesto de trabajo
- analisis de las competencias conductuales
- analisis de los requerimientos del entorno
social del puesto de trabajo, en primer lugar se
analiza el jefe y en segundo lugar los clientes
mas frecuentes
- analisis de los requerimientos
objetivos para el desempeño del
puesto de trabajo
- analisis de las situaciones criticas para
el exito en el puesto de trabajo,
identificar las situaciones especificasen
las que se debe poner en juego sus
destrezas y capacidades
- analisis de las areas de resultados,
no se deben confundir con las
tareas, son las acciones que el
ocupante del puesto desarrolla, lo
fundamental es el resultado y la
calidad
- descripcion del puesto, el
jefe autoriza el proceso
- para definir el perfil
Ansorena Cao propone
- buscar perfil y no antiperfil
- se debe tener claro la
remuneracion del cargo desde
el inicio
- evaluacion de las reales
necesidades de la linea
- las areas son sus clientes
- recursos humanos es un area de
staff de asesoramiento
- perfil del puesto por competencias
- modelo conciso, fiable y valido
para predecir el exito en el
puesto
- implican caracterisitcas personales
causalmente ligadas a resultados
superiores en el puesto
- se debe revelar las competencias
requeridas y el nivel de las mismas
en una calificacion de cuatro
niveles
- alto o desempeño superior
- bueno por sobre el estandar
- minimo necesario
- insatisfactorio
- datos basicos como edad, sexo
educacion se resuelven en una
primera instancia
- en la segunda etapa se
debe analizar las
competencias personales
- en la segunda etapa se
debe analizar las
competencias personales
- datos basicos como edad, sexo
educacion se resuelven en una
primera instancia
- insatisfactorio
- minimo necesario
- bueno por sobre el estandar
- alto o desempeño superior
- se debe revelar las competencias
requeridas y el nivel de las mismas
en una calificacion de cuatro
niveles
- implican caracterisitcas personales
causalmente ligadas a resultados
superiores en el puesto
- modelo conciso, fiable y valido
para predecir el exito en el
puesto
- eleccion de metodos y canales de busqueda
- interno
- job posting
- inventario de personal
- planificar reemplazos y sucesiones
- planificar reemplazos y sucesiones
- inventario de personal
- job posting
- externo
- busquedas confidenciales
- vision imparcial
- disminuir costes
fijos de la
compañia
- fuentes
- fuentes desde la empresa
- fuentes de outsourcing
- interno
- ventajas
- mas economico
- mas rapido
- mayor validez y seguridad
- retorno a la inversion
- retorno a la inversion
- mayor validez y seguridad
- mas rapido
- mas economico
- desventajas
- exige empleados listos
- puede generar conflictos de intereses
- puede generar conflictos de intereses
- exige empleados listos
- ventajas
- externo
- ventajas
- nuevas experiencias a la
organizacion
- renueva recursos humanos
de la empresa
- renueva recursos humanos
de la empresa
- nuevas experiencias a la
organizacion
- desventajas
- tarda mas que el interno
- es menos seguro que el
reclutamiento interno
- es menos seguro que el
reclutamiento interno
- tarda mas que el interno
- ventajas
- interno
- fuentes de outsourcing
- fuentes desde la empresa
- fuentes
- disminuir costes
fijos de la
compañia
- vision imparcial
- busquedas confidenciales
- interno
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