Aula 8 - Autoconhecimento - Parte 2

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Estratégia de gerenciamento de estresse

Como o estresse é causado?

Estresse é causado pela forma como enfrentamos e resistimos aos eventos diários.

Quase toda estratégia de gerenciamento de estresse deve partir do pressuposto que é necessário melhorar os sistemas pessoais e resistência própria.

Estresse

Estresse é o padrão de respostas mentais e físicas a condições de incerteza e ameaça

percebida.

Enquanto se enquadrar em níveis aceitáveis, podemos afirmar que ele é essencial para o

bom desempenho, pois indica desafios e a presença de competição. Porém, quando se

torna incontrolável, reduz a produtividade e a qualidade de vida do indivíduo.

O objetivo do gerenciamento de estresse não é eliminá-lo, mas gerenciá-lo para evitar

seus efeitos prejudiciais.

Veja algumas das fontes identificadas de estresse:

 Conflitos interpessoais;

 Ambiguidade em relação a responsabilidades;

 Má comunicação;

 Redução de recursos;

 Escassez de tempo;

 Razões pessoais.

Uma análise importante a ser considerada é a de que é comum superestimar as razões

pessoais de grande proporção e subestimar pequenos conflitos diários de outra natureza.

Pesquisas apontam que são esses aborrecimentos diários que podem ser responsáveis

pelo aparecimento de grandes eventos estressantes e sua contenção é de suma

importância.

A resposta para o aborrecimento diário é o incentivo através de resultados positivos de

pequena escala.

Auxílios à eficiência

Comece com metas escritas

Escrever as metas de longo, médio e curto prazo que dizem respeito não somente à vida

profissional, mas pessoal e social também.

Retomar essas metas de tempos em tempos facilita o retorno positivo sobre o sucesso

pessoal, assim como escrevê-las em primeiro lugar expõe, por vezes, objetivos

desconhecidos.

Siga a regra 80/20

A Lei de Pareto, um caso específico da Lei de Poder, também conhecida como regra

80/20, afirma que, para determinados conjuntos observados, 20% de um conjunto

representa 80% de outro mapeado.

Assim, 80% da riqueza são de 20% da população, 80% das vendas vêm de 20% dos

clientes, e assim por diante.

O valor específico varia ligeiramente em volta dessa proporção, mas, em geral, ela é

válida. É importante avaliar quais dos 20% de tarefas que representam os 80% dos seus

resultados.

Use a matriz de gerenciamento de tempo

A matriz de gerenciamento de tempo é uma aplicação da Lei de Pareto, categorizando

as atividades por importância e urgência.

Atividades importantes são as que realizam as metas delineadas previamente.

Já as atividades urgentes requerem atenção imediata.

O objetivo da matriz é permitir que se aloque menos tempo possível para itens urgentes

e se realize mais ações importantes.

Veja alguns exemplos de possíveis itens da matriz.

 Importante e urgente:

- Crises;

- Projetos com prazos de entrega fixados.

 Importante e não urgente:

-

Prevenção;

- Desenvolvimento de relacionamentos;

- Planejamento;

- Recreação.

 Não importante e urgente:

- Interrupções;

- Algumas visitas;

- Algumas correspondências;

- Alguns relatórios.

 Não importante e não urgente:

- Trivialidades;

- Trabalho atarefado;

- Alguns telefonemas;

- Algumas correspondências

Métodos para evitar o adiamento

Saber onde alocar cada tarefa não é uma ciência exata, mas é necessário o bom

julgamento e a autonomia nas escolhas das prioridades.

Aprenda a dizer não

Por vezes, indivíduos se encontram com mais tarefas do que são capazes de realizar ou

perto da sua capacidade funcional.

A habilidade de recusar tarefas é tão importante quanto a de saber priorizar algumas

delas.

Métodos para evitar o adiamento

Método do Queijo Suíço

Uma estratégia para facilitar a execução sem adiamento consiste em subdividir tarefas

prioritárias que causem ansiedade em componentes pequenos acionáveis e fáceis.

Esse método, popularizado por Alan Lakein como o Método do Queijo Suíço (Swiss

Cheese Method), envolve criar “pequenos buracos” lentamente em tarefas importantes

e complexas.

Ao invés de uma tarefa de 2 horas, o indivíduo divide as tarefas em pequenos blocos de

5 a 10 minutos, todos realizáveis instantaneamente. Não é necessário mapear todos os

processos, apenas alguns para iniciar atividades.

O método de Charles Schwab

Charles Schwab, em 1903, foi contratado como consultor de eficiência na Bethlehem

Steel, que viria a se tornar a maior produtora independente de aço em sua área.

Seu método de eficiência é simples e fácil de realizar.

Veja:

 Escreva todos os dias seis coisas que possa realizar;

 Execute as seis coisas em ordem de prioridade;

 Trabalhe em cada tarefa até terminá-la;

 Não se preocupe se não completar a lista ― as tarefas mais importantes foram

realizadas.

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A regra dos 2 minutos

Por fim, a regra dos 2 minutos é uma abordagem que permite agilidade e

desburocratização.

Sempre que estiver repassando mentalmente as tarefas antes de coletá-las, e parecer

que alguma delas pode ser realizada em menos de 2 minutos, não a colete ― execute-a

prontamente.

A lógica é que se leva mais tempo para categorizar tarefas curtas nessa escala do que

realizá-las. Por isso, é preferível passar para execução imediatamente.

Vídeo - Aula

Teoria do Aprendizado Social

Albert Bandura (1925), canadense, professor da Universidade de Stanford (EUA).

Determinismo

recíproco: probabilidade de associação entre eventos cognitivos,

ambientais e comportamentais afetarem-se

mutuamente em graus variados.

Comportamento, cognição e ambiente constituem fatores que

influenciam os contextos humanos.

Teoria do Aprendizado

Social: modelo do determinismo recíproco

Cognição ---> Comportamento ---> Ambiente

•Fatores

ambientais, cognitivos e comportamentais são responsáveis de

modo recíproco pelas ações humanas.

•O

grau de influência de cada um varia conforme a circunstância

Teoria do Aprendizado Social

Albert Bandura (1925), canadense, professor da Universidade de Stanford (EUA).

Determinismo

recíproco: probabilidade de associação entre eventos cognitivos,

ambientais e comportamentais afetarem-se

mutuament em graus variados.

Comportamento, cognição e ambiente constituem fatores que

influenciam os contextos humanos.

Autoeficácia = “expectativa”

•O

quanto a pessoa acredita ser capaz de agir de acordo com os resultados que deseja obter com êxito.

A autoeficácia positiva: convicção de que alguém está apto a ter sucesso em um comportamento.

A autoeficácia

negativa: pode levar o

indivíduo a ser mais propenso a sequer manifestar um comportamento

Empregados com baixa autoeficácia

•Acreditam

que são menos capazes de conseguir resultados.

•Dependentes

de estímulos externos – ações consideradas “motivadoras” por parte

de colegas e gerência.

•Dependem mais da aprovação de colegas e supervisores.

•Podem ser indivíduos cronicamente insatisfeitos com seus trabalhos.

Empregados com alta autoeficácia

•Acreditam que são mais competentes para atingir

objetivos.

•Menos

dependentes de estímulos, motivação

é interna.

•Acreditam que "podem", tendem a não ter medo de tomar decisões

arriscadas.

•Apresentam avaliações de desempenho mais positivas em seu trabalho.

Autoeficácia – fontes de informação

•Sucessos

e fracassos anteriores: nossas experiências ao tentar manifestar um

comportamento, sucessos e fracassos anteriores em situações análogas. O que eu fiz antes vai fazer toda a diferença,

•Experiências

vicariantes: termos presenciado outras pessoas emitindo determinado

comportamento.

•Persuasão

verbal: exercida por outras pessoas, nos convencendo ou desestimulando

a agir de determinada forma.

•Reações

emocionais: como nos sentimos em

relação ao comportamento.

Alta Autoeficácia e produtividade

•Ação: empregados com autoeficácia elevada tendem a ser mais rápidos e decididos;

•Esforço: empregados que se acreditam capazes dispendem maiores esforços na obtenção de uma meta.

•Tempo de persistência: empregados tendem a se esforçar por período maior.

•Stress vivenciado: empregados toleram maiores

níveis de stress, por se acreditarem capazes de superar o elemento estressor

(seja ele um prazo ou uma meta de vendas).

Como o gestor deve lidar com a autoeficácia

=Independente do perfil do

funcionário, o gestor deve criar

ambiente e ações propícias ao desenvolvimento de talentos e habilidades de

seus funcionários

=Instruídos e treinados, mesmo indivíduos com

baixa autoeficácia tendem a apresentar resultados positivos.

=Estabelecimento

de modelos: gestor deve apresentar modelos de

desempenho positivos (nem fáceis demais, nem aparentemente impossíveis)

=Persuasão

verbal: a persuasão verbal do líder e do grupo de trabalho influencia

o trabalhador a julgar sua autoeficácia de forma positiva ou de forma negativa.

Variáveis individuais e desempenho organizacional

•Variáveis

individuais: condição para que o

gestor diferencie os funcionários.

•Aproveitando-os da melhor maneira possível

em função de suas características e competências.

•Potencializando o uso de seus conhecimentos,

habilidades e atitudes detidas pelos empregados e que agregam valor à empresa. Sentem-se mais

satisfeitos!

Habilidade - conceito

•Refere-se à capacidade de

um indivíduo em desempenhar diversas tarefas dentro de uma função. É uma avaliação daquilo que

indivíduo pode fazer”.

Tipos de habilidades

Habilidade

intelectual: desempenho das

atividades mentais.

Habilidade física: realização de tarefas que exijam resistência, agilidade, força

ou características semelhantes

Adequação habilidades / função

•Habilidades: influenciam diretamente

o nível de desempenho/satisfação do funcionário.

•Adequação entre habilidades e demandas da função (ROBBINS, 2002):

•Bom desempenho/satisfação do funcionário:

– dependem da organização

selecionar pessoas com habilidades correspondentes às exigências do cargo que ocuparão;

– empregados conseguem aproveitar

seus talentos.