Individual

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PRINCIPIOS

Igualdad: Se refiere a la igualdad de oportunidades. Es decir, a igual trabajo, igual salario. Sin embargo, existe diferencias respecto a la edad y los estudios.

Salario Mínimo Vital y Móvil: Salario que satisface las necesidades básicas del trabajador y su familia. Este debe mantener el valor adquisitivo de la moneda.

Irrenunciabilidad de los derechos mínimos: Este principio busca proteger al trabajador que ante un estado de necesidad, acepte condiciones inferiores a las establecidas en el código sustantivo del trabajo.

Principio de favorabilidad / in dubio pro operario: Todas las dudas que surgan se resuelven a favor del trabajador.Debe primar el interés general, sobre el particular.

Principio de condición más beneficiosa: Aplicable en transito legislativo. Propende por respetar los derechos adquiridos durante la legislación anterior; se utiliza la norma más favorable.

Principio de la transacción y conciliación: Son formas en que las partes pueden terminar un proceso, donde el trabajador puede renunciar a derechos inciertos y renunciables.

Transacción: Forma de prevenir o evitar llegar a un conflicto judicial. La transacción no hace tránsito a cosa juzgada y puede ser atacada por vicios de consentimiento, error, fuerza o dolo.

Conciliación Forma de prevenir o evitar llegar a un conflicto judicial. La conciliación tiene intervención del Estado (inspector o juez del trabajo). La conciliación hace transito a cosa juzgada

Principio de estabilidad laboral: Busca que todos los trabajadores preserven su empleo mientras subsistan el objeto y la causa que dieron lugar al empleo. Busca que no puedan ser despedidos salvo por una justa causa. Es un principio renunciable por parte del trabajador (despido). Preferencia en el contrato a termino indefinido.

Principio de la primacía de la realidad: Prima la realidad sobre lo escrito en el contrato. Para que exista relación de trabajo debe haber: prestación personal del servicio, subordinación del empleador con el trabajador y salario.

Principio de salubridad e higiene: Busca prevenir accidentes o enfermedades laborales.

Principio de capacitación y adiestramiento: La capacitación busca formar a los trabajadores en una actividad diferente al giro ordinario de la empresa; mientras que el adiestramiento, busca la formación del trabajador en la actividad realizada en la empresa.

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¿Qué es trabajo?

Actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona ejecuta conscientemente al servicio de otra y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica , bajo continuada dependencia o subordinación de la segunda bajo remuneración.

Contrato de trabajo: Acto jurídico (acuerdo de voluntades) en el cual una persona natural realiza actividades para el empleador por una remuneración.

≠

Relación de trabajo: Surgimiento de derechos y obligación es entre empleado y empleador.

Elementos esenciales de relación de trabajo.

La actividad personal del trabajador

La continuada subordinación o dependencia: No puede afectar el honor, la dignidad y los derechos del trabajador. El trabajador puede rehusarse.

Ius Varianti: Facultad que tiene el empleador de modificar las condiciones no sustanciales del contratos siempre que no afecte los derechos del trabajador.

Que haya un salario: remuneración por prestación del servicio.

Concurrencia de contratos:

Cuando existe doble relación con la empresa.

Coexistencia de contratos:

Un trabajador trabaja con dos o mas empleadores; salvo que se haya pactado exclusividad a favor de uno.

Capacidad para contratar:

La capacidad absoluta para contratar se adquiere a los 18 años.

En el derecho laboral, la capacidad relativa para contratar es de 15 años; esta necesita autorización del inspector de trabajo, padre de familia, representante legal o defensor de familia con el empleador; demostrando objeto, jornada , salario y que el menor continúe con su educación.

REPRESENTANTE DEL EMPLEADOR:

Empleados de confianza, directivos o manejo, que actúan en representación del empleador.

La representación laboral es diferente a la representación legal.

Según la Corte Suprema de Justicia, son aquellos que ejercen funciones de dirección organización, coordinación; en busca del éxito de la empresa.

Rango intermedio entre el empleador y los demás empleadores.

No tienen jornada laboral definida.

No tienen derecho a pago de horas extras, pero si a recargo nocturno.

CONTRATISTA INDEPENDIENTE:

Empleadores, que ejecutan actividades para un tercero, independientes que asumen los riesgos.

Contrato de obra:

Relación entre el beneficiario y el contratista.

Se desarrolla una actividad diferente al giro ordinario de la empresa beneficiaria

Contrato laboral:

Relación entre el contratista y los trabajadores.

Se desarrolla una actividad igual al giro ordinario de la empresa beneficiaria.

¿Qué hace parte del giro ordinario de la empresa? - CSJ

Actividad que le corresponde por virtud de la ley.

Que la actividad sea igual a los trabajadores de planta.

Que la actividad sea la que se desarrolla habitualmente.

Para que exista solidaridad entre el beneficiario y el contratista, cuando este ultimo incumple sus deberes con los trabajadores; este ultimo debe probar:

Existencia del contrato entre trabajador y contratista.

Existencia del contrato entre beneficiario y contratista.

Incumplimiento de las obligaciones contractuales.

Que la actividad hace parte del giro ordinario de la empresa.

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Empresa de servicios temporales

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CONTRATO DE TRABAJO

Forma:

Verbal

Deben acordar:

Clase de trabajo y lugar de trabajo.

Cuantía y forma de remuneración.

Se hace a tiempo indefinido.

Escrito:

Deben existir mínimo dos copias (trabajador- empleador)

Nombre e identificación del trabajador.

Lugar de contratación.

Lugar de trabajo.

Labor.

Salario.

Jornada.

Termino de duración del contrato.

Fecha de inicio.

Causales de terminación diferentes a la ley.

Duración:

Termino indefinido:

Puede ser verbal o escrito.

Subsiste mientras existan causas que dan origen al contrato.

Termino fijo:

El plazo inicial no puede exceder 3 AÑOS.

No hay un plazo mínimo fijo.

Inferiores a 1 año:

Permiten 3 prorrogas por el termino inicialmente pactado o un termino inferior.

La cuarta prorroga debe ser mayor a un año.

La prorroga debe ser expresa (CSJ).

Si el empleador no desea prorrogar el contrato debe hacer el anuncio 30 DÍAS CALENDARIO ANTES DE FINALIZAR EL CONTRATO

1-3 años:

Debe constar por escrito.

Debe dejarse clara la obra que se va a realizar.

La indemnización no puede ser menor de 15 días de salario.

Período de prueba:

Sólo aplica en contratos a termino fijo.

Debe estar pactado por escrito.

DE UNO A TRES AÑOS, no puede exceder 3 meses.

No puede exceder 1/5 de lo pactado

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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Principio de estabilidad en el empleo.

Busca evitar que el contrato se de por terminado cuando se de una condición que impide temporalmente el cumplimiento de las obligaciones por una de las partes .

Se mantiene la facultad de subordinación.

Se continua pagando el porcentaje de la seguridad social-

El tiempo se puede descontar para efectos de liquidar cesantías, vacaciones o jubilaciones.

Causales:

Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impide la ejecución del contrato.

No debe ser imputable a alguna de las partes. El empleador debe seguir pagando los salarios.

En caso de secuestro no hay suspensión del contrato.

Muerte o inhabilitación del empleador:

Debe ser indispensable para la realización natural del contrato.

Se debe esperar la sustitución patronal.

Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa:

Hasta por 120 días.

Requiere la autorización del ministerio de trabajo. Por los menos un mes antes.

Debe ser colectiva.

Por licencia o permiso temporal del empleador al trabajador.

Por ser llamado a prestar servicio militar.

Durante el tiempo que dure el servicio militar, más 30 días - 6 meses (L. 48/90)

Detención preventiva del trabajador.

Aprehensión física.

No sea causal de terminación del contrato.

Plazo máximo 8 días - 20 días.

Huelga.

Cuando no es imputable a las partes.

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OBLIGACIONES

Patronos: Protección y seguridad para los trabajadores.

Poner a disposición instrumentos adecuados y materias primas.

Procurar a los trabajadores locales adecuados, elementos apropiados, protección contra accidentes y enfermedades profesionales.

Prestar inmediatamente los primeros auxilios.

Pagar la remuneración en las condiciones convenidas.

Respetar la dignidad personal del trabajador.

Reconocer al trabajador licencias para que ejerza el derecho al sufragio, grave calamidad domestica, desempeñar cargos oficiales , permisos sindicales, entierro de compañeros.

Dar al trabajador una certificación donde conste el trabajo.

Pagar al trabajador los gastos razonables.

Cumplir el reglamento.

Conceder al trabajador licencia por luto.

Trabajadores: Obediencia y fidelidad:

Realizar personalmente su labor, respetando el reglamento y el orden jerárquico.

No comunicar a tercero la información sobre el trabajo.

Conservar y restituir en buen estado los elementos, útiles o materias primas sobrantes.

Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con compañeros y superiores.

Comunicar al patrón las observaciones que considere pertinentes para evitar daños o perjuicios.

Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente.

Observar las medidas preventivas higiénicas.

Observar con diligencia las ordenes preventivas de accidentes o enfermedades profesionales.

PROHIBICIONES:

Patronos:

Deducir, retener o compensar suma de salarios, sin autorización previa.

Obligar a los trabajadores a comprar mercancía en almacenes permanentes al patrón.

Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación.

Limitar o presionar el derecho de asociación.

Imponer obligaciones de carácter religioso o político.

Propaganda política.

Permitir rifas o colectas.

Emplear en las certificaciones que tiendan a perjudicar a los interesados.

Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restringa derechos del trabajador.

Trabajadores:

Sustraer útiles de trabajo o materias primas sin permiso del patrón.

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de las drogas.

Conservar armas.

Faltar al trabajo sin justa causa.

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo o suspenderlo.

Hacer colectas o rifas o cualquier clase de propaganda.

Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o de afiliación.

Usar los útiles o herramientas en objetos distintos al trabajo.

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MODOS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

Por muerte del trabajador:

En Colombia el contrato de trabajo no se transmite por sucesión.

El empleador paga los derechos adeudados hasta por 30 días.

Mutuo consentimiento:

El trabajador puede presentar la renuncia:

Por el mero ofrecimiento: Puede retractarse antes de que sea aceptada.

Renuncia irrevocable: El trabajador no puede retractarse. Requiere consentimiento de ambas partes.

Expiración del plazo fijo pactado.

El trabajador debe ser notificado 30 días antes.

Terminación de obra o labor contratada.

Liquidación o clausura definitiva de la empresa

Requiere permiso del ministerio de trabajo.

Suspensión de actividades por más de 120 días.

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JUSTAS CAUSAS PARA TERMINAR EL CONTRATO

Si la origina el trabajador es despido; si la origina el empleador es renuncia o despido indirecto.

Debe haber inmediatez entre el hecho y la terminación.

Haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos.

Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores; contra el patrón, los miembros de su familia, personal directivo, o los compañeros de trabajo.

Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el trabajador fuera de servicio; contra el patrón, los miembros de su familia, personal directivo, o los compañeros de trabajo.

Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas , instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad.

Todo acto inmoral y delictuoso que el trabajador cometa en el lugar de trabajo.

Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones, o cualquier falta grave en pactos o convenciones fallos arbitrales, contratos o reglamentos.

La detención preventiva del trabajador por MÁS DE 30 DÍAS, a menos que posteriormente sea absuelto.

Que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa.

El deficiente rendimiento del trabajador y con el rendimiento en labores análogas, cuando no se corrija en plazo razonable.

Sistemática inejecución, sin razones validas de las obligaciones convencionales y legales.

Todo vicio del trabajador que perturbe el desarrollo del establecimiento.

La renuencia del trabajador de aceptar medidas preventivas, profilácticas o curativas para evitar accidentes.

La ineptitud del trabajador al realizar la labor encomendada.

Enfermedad contagiosa o crónica de

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INDEMNIZACIÓN DESPIDO SIN JUSTA CAUSA.

Contrato a término fijo: Los salarios entre la terminación del contrato sin justa causa y el termino acordado en el contrato.

Contrato de obra: Salarios correspondientes entre el despido y la terminación de la obra. Mínimo 15 días.

Contrato a término indefinido: Se tasa dependiendo el salario que devenga el trabajador y el tiempo de servicio.

Según la ley 789 /02 del 27 de diciembre de 2002.

- - 10 smlmv:

Primer año: 30 días.

Años siguientes: 20 días.

- + 10 smlmv:

Primer año: 20 días.

Años siguiente: 15 días.

Si al 27 de diciembre de 2002 lleva más de 10 años de servicio se aplica la ley 50 de 1990.

Primer año: 45 días.

Años siguientes: 40 días.

Si al 1 de enero de 1991 lleva mas de 10 años de servicio se aplica el decreto 2351 de 1965.

Primer año: 45 días.

Años siguientes: 40 días.

SANCIÓN MORATORIA:

Se da cuando el empleador le debe al trabajador salario y prestaciones sociales; este debe pagar al trabajador, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses. Si pasan los 24 meses y el empleador sigue adeudando dichas sumas, se se deben pagar intereses moratorios sobre los valores adeudados.

La sanción no es automática el trabajador debe demandar dentro de los 24 meses.

PRESCRIPCIÓN:

Generalmente, el termino de la prescripción es de 3 años.

Excepto:

Acción de reintegro Fuero Sindical: 2 meses.

Acción de reintegro fuero de antigüedad: 3 meses.

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SUSTITUCIÓN PATRONAL:

Se da como desarrollo del principio de estabilidad laboral.

Se busca que los trabajadores no sufran las consecuencias del cambio patronal y que se les respeten los derechos adquiridos en el contrato original.

Elementos:

Cambio del empleador por otro.

Que no haya variación en el giro ordinario de la empresa

Se mantenga el contrato original de trabajo

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SALARIO / CONCEPTOS QUE SE PAGAN:

Salario: Retribución directa que recibe el trabajador como contraprestación a sus servicios.

Hacen parte del salario:

-Remuneración ordinaria.

-Contraprestación directa del servicio.

Primas.

Sobresueldos.

Bonificaciones habituales.

Valor de trabajo suplementario.

Valor del trabajo días de descanso.

Porcentaje ventas.

Comisiones.

Salario en especie: Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio (la alimentación, habitación o vestuario) que el empleador suministra al trabajador o a su familia.

El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del 50% de la totalidad del salario.

No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del 30%.

Salario Integral: Se puede pactar con todo trabajador que devengue 10 o más smlmv. Esta conformado por:

Factor retributivo: 10 smlmv (mínimo).

Factor prestacional: 30% factor retributivo.

Dentro de este se pueden comprender todas las prestaciones legales y extra legales. No incluye vacaciones.

¿Qué no es salario?

Lo reconocido al trabajador ocasionalmente y por mera liberalidad del empleador.

-Primas.

-Bonificaciones ocasionales.

-Participación de utilidades.

Auxilio de transporte: Cuando el trabajador gana menos de dos salarios mínimos y vive a mas de 1 kilómetro de distancia.

Prestaciones sociales.

Pagos en dinero o especie para la ejecución del contrato.

Pagos pactados como no salario.

Viáticos: Sumas de dinero que se le reconocen al trabajador cuando debe dejar si domicilio.

Propina.

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