Psicología que estudia las actitudes y comportamientos de un individuo o de un grupo (diferencias, habilidades, necesidades) con el fin de mejorar el rendimiento en el trabajo y su relación con la maquinaria industrial para una mayor productividad:
Psicología organizacional.
Psicología educativa.
Psicología social.
Psicología jurídica.
La labor del psicólogo organizacional se rige en aplicar los principios y métodos de la psicología en el campo de trabajo, siendo sus tres funciones básicas:
Capacitador, encargado de personal y auxiliar de personal.
El reclutamiento/selección de personal, el desarrollo organizacional y el proceso de capacitación.
Aplicación de entrevistas, evaluador y encargado de personal.
Desarrollo organizacional, auxiliar de personal, y animador.
Los antecedentes históricos de la Psicología Organizacional se remontan a la:
Revolución Mexicana.
Revolución Francesa.
Primera Guerra Mundial.
Revolución Industrial.
La psicología del trabajo y organizacional, es una ciencia diversificada constituida por diversos enfoques como:
El psicoanálisis, conductismo y cognoscitivismo.
La Gestalt y el existencialismo.
El humanismo.
El funcionalismo.
Actualmente, una de las tareas principales del psicólogo industrial consiste en:
Mejorar la calidad de vida laboral, con la finalidad de humanizar el trabajo.
Lograr mayores avances tecnológicos.
Desarrollar inteligencia artificial.
Generar empleos.
¿Por qué la psicología industrial y organizacional se vuelve cada vez más importante y necesaria dentro del sistema laboral?
Se ajusta a demandas en la generación de bienes, productos y servicios.
Explica lo que sucede en la psique de cada individuo respecto a la percepción, situación, actuación e integración en el mundo exterior, basado en la noción de proyección como proceso que determina la conducta de grupo.
Se centra en la capacidad, velocidad, resistencia y coste de los empleados para incrementar la productividad
Su investigación y aplicación repercute directamente en el comportamiento (personalidad, aprendizaje, actitudes y valores, toma de decisiones motivaciones, liderazgo, conflictos y soluciones, estrés, satisfacción, etc.), individual, grupal, organizacional y social, y en el potencial de desarrollo que tiene el trabajador.
Son unidades sociales (o agrupaciones humanas) deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar objetivos específicos:
Las organizaciones.
Las escuelas.
La psicología organizacional.
Las reuniones.
Son aspectos que distinguen a las organizaciones:
La autoridad e imposición de reglas.
La falta de decisiones y objetivos en común.
Un orden normativo y el logro de objetivos comunes.
Entrevistas y evaluaciones de los empleados.
Es un proceso de toma de decisiones orientado a la incorporación de los recursos humanos adecuados para resolver las necesidades de una empresa:
La evaluación.
La asignación de puestos.
Reclutamiento y Selección de Personal en Organizaciones (R&C).
Es una ventaja del Reclutamiento y Selección de Personal en Organizaciones (R&C):
Se utilizan procedimientos, métodos y técnicas óptimas para la búsqueda de personas potencialmente válidas que se ajusten a las características del puesto y de la organización.
Orienta el proceso de formación de personal.
Conflicto de intereses laborales y posible fracaso en los objetivos de la empresa (nula valoración de consecuencias positivas y negativas).
Ayuda a directivos al reparto de tareas, responsabilidades y poderes.
Es una herramienta metodológica que diseña y ordena el proceso de la actividad organizativa a través de una descripción sistematizada de lo que hace el conjunto de trabajadores de una empresa:
Análisis y descripción de los puestos de trabajo (ADP).
Las entrevistas.
Un plan de trabajo.
Son algunas ventajas del ADP (análisis y descripción de los puestos de trabajo):
Se cumple con las leyes de igualdad de acceso al empleo, de promoción de igualdad, el derecho de intimidad y la libertad de participar.
Desorientación de trabajadores porque no saben cuáles son sus tareas y funciones, y problemas administrativos resultados de fenómenos humanos.
Permite al empleado conocer y comprender sus deberes y responsabilidades, y orienta el proceso de formación de personal.
Parte del proceso de gestión del rendimiento individual, que tiene por objetivo fundamental la mejora del rendimiento, tanto individual y colectivo:
Evaluación del desempeño (ED).
Proceso de reclutamiento y selección de personas (R&C).
Análisis de puestos (ADP).
Asignación de tareas.
Es una ventaja de un buen plan de Evaluación del desempeño (ED):
Metas mal planteadas y uso inadecuado de recursos: demasiado/poco ambiciosos, poco claros o medibles, poco realistas, no definidos a tiempo en términos de resultados esperados ni alineados a los objetivos del proceso. a 3. Clima organizacional inadecuado, comunicación poco asertiva.
Desgaste de tiempo, gastos y maquinaria (requisitos innecesarios y publicidad engañosa para contratar empleados).
Ayuda a los managers y a sus colaboradores a centrarse en lo que es realmente prioritario en su trabajo (expectativas, objetivos y medios para conseguirlo): define los objetivos de negocio a nivel de unidad organizativa, despliega objetivos individuales, supervisa (coaching) durante el periodo, evalua, califica (rating) y retribuye, y planifica a futuro: contendido de trabajo y desarrollo individual.
Actividad sistemática, planeada, continua y permanente que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y desarrollar las habilidades necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones, puedan desarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva:
Capacitación del personal.
Desarrollo del personal.
Reclutamiento del personal.
Animación del personal.
Son conocimientos que se le proporcionan al trabajador con el propósito de prepararlo para responsabilidades futuras:
Guías de estudio.
Actividades extras.
Análisis de puestos.
Gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus:
Seguridad industrial.
Sistema de compensaciones.
Derecho laboral.
Desarrollo organizacional.
Es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y la de la organización:
Sistemas de compensación.
Seguridad Industrial.
Sistema de disposiciones obligatorias que tienen por objeto la prevención y limitación de riesgos, así como la protección contra accidentes capaces de producir daños a las personas, a los bienes o al medio ambiente derivados de la actividad industrial o de la utilización, funcionamiento y mantenimiento de las instalaciones o equipos y de la producción, uso o consumo, almacenamiento o rehecho de los productos industriales:
Conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo:
