Diapositivas, Bienestar laboral en las organizaciones

Bienestar Laboral en las organizaciones

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• Bildunterschrift: Tutora: Mayra Alejandra Rodriguez Torres

Que es Bienestar laboral?

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• Las prácticas alrededor del bienestar laboral,
• inicialmente, se centraron en programas sociales
• tendientes a mejorar las condiciones
• morales y mentales del trabajador; posteriormente,
• en proyectos orientados a modificar
• las condiciones de trabajo o a ofrecimientos
• de prestaciones especiales que complementaran
• los ingresos y condiciones sociales del
• trabajador; después, al logro de estrategias para
• el incremento de la lealtad, la motivación, y,
• por último, a la búsqueda de condiciones que
• mejoraran de manejar integral la calidad de
• vida laboral (Barley y Kunda, 1992).
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QUE ES CULTURA ORGANIZACIONAL?

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• Para Ouchi (1982) la cultura de una empresa
• la constituyen la tradición, las condiciones
• y los valores que dan lineamientos para
• un patrón de actividades, opiniones y acciones,
• y afirma que, la denominada por él,
• organización Z tendría unas características
• culturales muy específicas: confianza, amistad,
• trabajo en equipo y administración por
• participación directa. Este autor concluye
• también que “las condiciones de trabajo humanizadas
• (propias de estas organizaciones)
• no sólo aumentan la productividad y las utilidades
• de la compañía, sino también la
• autoestimación de los empleados los
• cuales expresan un mayor bienestar emocional
• y también se sienten menos enajenados”
• (1982, p. 215).

Modelos de cambio Organizacional

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HISTÓRICAMENTE...!

• En Colombia la concepción inicial de bienestar
• laboral estuvo determinada por las
• ideas tayloristas difundidas por Alejandro
• Pezón y por las actitudes paternalistas tradicionales
• del empresariado de mitad del
• siglo pasado, que combinaban los lazos
• afectivos con un ejercicio autoritario del
• poder, a lo cual se agrega un Estado débil
• como agente regulador entre los intereses
• entre trabajadores y empresarios y un papel
• activo de la Iglesia católica, cuya doctrina
• social “define los criterios de justicia
• y responsabilidad social que deben respetar
• empresarios y trabajadores” (Urrea y
• Arango, 2000, p. 52).
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FACTORES DE BIENESTAR LABORAL

• Los trabajos previos consultados permiten
• construir un instrumento a partir de seis factores
• clave: relación con
• la dirección, participación en decisiones,
• posibilidades de promoción, ambiente físico
• de trabajo, satisfacción con la tarea y
• compensación y beneficios. La forma en que
• los superiores juzgan la tarea del colaborador,
• el tipo y la intensidad de la supervisión,
• así como la manera en que se haga la retroalimentación
• y el apoyo para el desempeño del trabajo son factores que inciden sobre
• el bienestar y la satisfacción del empleado.
• Esto está relacionado con el estilo de dirección
• entendido como la “manera distintiva
• en que un administrador se comporta (Kast y
• Rosenzweig, 1972, p. 710).
• Tanto o más importante puede resultar para la satisfacción laboral de la persona sentir que tiene algún grado de autonomía en aspectos relativos a su trabajo y que, por lo menos, en el entorno inmediato de su tarea tiene posibilidad de participar en decisiones que le atañen.
• Todo ello apunta a que se sienta valorado,
• reconocido y respetado, es decir, que él mismo,
• sus opiniones, conocimientos, conceptos
• y experiencias sean tenidos en cuenta y
• se consideren importantes para la empresa.
• Cambien resultan generadoras de bienestar las oportunidades
• de formación y aprendizaje que le
• permitan ascender bien sea dentro de su empresa
• o al menos dentro de un mercado de
• trabajo en caso de tener que retirarse.
• La creación de un mejor lugar de trabajo que
• propenda por la satisfacción del empleado
• incluye también aspectos físicos que van más
• allá de la prevención del accidente y la enfermedad
• profesional “factores como la duración de la jornada, los horarios, el contenido
• del trabajo, la propia organización del mismo
• y el área en que se desarrolle, inciden en la
• calidad de vida del trabajo y en el bienestar de
• los empleados” (Mapfre, 1998, p. 1201).

PRACTICAS PARA LA SALUD LABORAL

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• Entre los principales factores psicosociales que deben seguir este planteamiento, es
• decisiva la cultura organizacional saludable; así, las organizaciones óptimas, son
• aquellas que comparten valores y comportamientos éticos. Desde este punto de vista, las
• organizaciones no son simples estructuras severas de funcionamiento, sino que las
• organizaciones tienen su singularidad y unos valores que las identifican.
• la cultura de respeto y saludable, contribuye a generar un
• clima laboral positivo, que consiste en la satisfacción con las relaciones interpersonales.
• La importancia de las relaciones emocionales, en la medida que exista un entorno
• amistoso de trabajo, las relaciones se establecerán de una forma más segura y positiva.
• Las organizaciones con un clima negativo de trabajo fomentan emociones hostiles y
• entornos poco amistosos, donde se pueden favorecer situaciones de estrés y conductas
• violentas.

PRACTICAS PARA LA SALUD LABORAL

• El liderazgo, supone un manejo adecuado de las habilidades de comunicación,
• motivación, resolución de conflictos y desarrollo de equipos, pero tales funciones no
• resultan efectivas sin una buena interacción con los miembros del equipo y los objetivos
• éticos de las organizaciones. Un liderazgo ético, eficaz y atento a las normas y valores
• positivos de la organización puede evitar problemas graves en las organizaciones, como
• las situaciones de agresión laboral (p.ej., acoso psicológico y sexual). Cuando en la
• organización hay un liderazgo flexible y eficaz, la organización es más competente para
• aplicar los valores éticos y de respeto mutuo, así como orientarse al bienestar y la felicidad.
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PRACTICAS PARA LA SALUD LABORAL

• La participación es un elemento muy importante de mejora. Contribuye a la
• formación y al crecimiento personal de quienes participan, puesto que implica el uso de
• técnicas de resolución de problemas, análisis de las situaciones, buscar alternativas,
• trabajar en equipo, mejorar la comunicación, etc. La participación también está muy
• vinculada al desarrollo profesional en términos de competencias, hasta qué punto la
• organización posibilita la puesta en práctica de las habilidades o competencias del
• trabajador.
• por ultimo el apoyo
• social por parte de la organización, es el elemento más relevante para buscar soluciones
• en las situaciones problemáticas. Si los trabajadores cuentan con apoyo social por parte de la organización, tienen una menor probabilidad de experimentar patologías laborales.
• Ante un problema laboral, es fundamental para el trabajador que pueda contar con el
• reconocimiento y la ayuda mutua.
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PROGRAMAS DE BIENESTAR LABORAL

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• Hoy día las empresas se preocupan por crear programas de bienestar laboral, esto con el objeto de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, promover la integración entre ellos y el buen clima organizacional.
• Estos programas con frecuencia se extienden al núcleo familiar de los trabajadores, pues en la medida que su entorno se sienta a gusto e involucrado con la empresa, se afianza el sentido de pertenencia para con esta.
• Dentro de los programas de bienestar usualmente se encuentran actividades como recreación, flexibilidad en horarios laborales, celebración de fechas especiales (cumpleaños, día de profesiones, fiestas de navidad etc), programas de autocuidado, capacitaciones en temas no laborales, campañas, concursos, incentivos pecuniarios y no pecuniarios, jornadas culturales y deportivas etc.

PROGRAMAS DE BIENESTAR LABORAL

• En la planeación de las actividades es muy importante que se tenga en cuenta la opinión de los colaboradores, pues esto garantizará el éxito de estas, muchas veces en las organizaciones suspenden actividades o se desmotivan a seguir con planes de bienestar porque los trabajadores no asisten , pero lo que muchas veces no analizan es que las actividades no corresponden a las necesidades del personal por tanto no son motivadoras para ellos, es aquí donde juega un papel muy importante el área de recursos humanos, quienes deben ser muy creativos y estratégicos, para iniciar, lo que primero debe hacer es un diagnóstico de la satisfacción de los trabajadores con la empresa y posteriormente hacer un estudio mediante encuestas, utilizando las herramientas de comunicación que tenga al alcance para recolectar información. Ya establecido el programa, para el desarrollo se le debe dar un despliegue total, de modo que toda la organización esté enterada de su contenido, así se motivarán a participar de cada una de las actividades y no hay que olvidar la publicidad en medios de comunicación esto le da reconocimiento a la empresa y la hace atractiva en el mercado laboral.
• A medida que se desarrollen las actividades del programa, recursos humanos debe hacer un seguimiento estricto para verificar que se cumplió el objetivo, debe utilizar indicadores para medir asistencia y satisfacción, de esta manera al tener cifras concretas puede mostrar a la alta dirección el impacto que el programa ha tenido y que el presupuesto destinado no es un gasto sino una inversión, que van a tener trabajadores felices, comprometidos, productivos, sanos, pues sus índices de ausentismo disminuirán y su entorno laboral será armónico.

REFERENCIAS

• Garrosa. E y Carmona. I (2011) Salud laboral y bienestar. Incorporación de modelos positivos a la comprensión
• y prevención de los riesgos psicosociales del trabajo, Facultad de Psicología, Universidad Autónoma de Madrid, Med Segur Trab (Internet); 57. Suplemento 1: 1-262.
• Calderón. G; Murillo. S; Torres. K (2003) Cultura organizacional y bienestar laboral
• Cuadernos de Administración, vol. 16, núm. 25, enero-junio, pp. 109-137
• Pontificia Universidad Javeriana
• Bogóta, Colombia.

Folie 13

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