Proteção jurídica ao salário

4.17) NORMAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO

A ordem jurídica trabalhista tem construído uma cadeia articulada de garantias e proteções ao salário, já que atendem a uma necessidade essencial do trabalhador, respondendo por sua própria sobrevivência e de sua família, revelando o seu caráter essencialmente alimentar. Há normas que protegem o salário do empregador, normas que protegem o salário contra credores do empregador e contra credores do empregado.

 

Proteção do salário contra o empregador

 

Irredutibilidade salarial: Essa garantia traduz, no plano salarial, a incorporação, pelo Direito do Trabalho, do princípio geral da inalterabilidade dos contratos pacta sunt servanda, oriundo do Direito Civil.

 

A Constituição Federal de 1988 incorporou expressamente o princípio da irredutibilidade, mas com uma ressalva: “salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”. (CF/88, art. 7°, VI)

 

A noção de irredutibilidade busca combater duas modalidades centrais de diminuição de salários: a redução salarial direta (diminuição nominal de salários) e a redução salarial indireta (redução da jornada ou do serviço, com consequente redução salarial).

 

Ambas as modalidades de redução são vedadas pela ordem jurídica (exceto se previstas em norma coletiva negociada), podendo, conforme o caso, ser objeto de questionamento em ação trabalhista com o fito de anular o ato lesivo perpetrado ou, até mesmo, ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

 

OBS: A redução a que se refere a legislação é a redução nominal e não a real, ocasionada pela inflação que corrói o poder aquisitivo do trabalhador.

 

Pisos salariais - Patamar salarial mínimo: O salário mínimo é previsto na Constituição, fixado em lei e nacionalmente unificado, para atender às necessidades básicas do trabalhador e às de sua família, quais sejam: Moradia; Alimentação; Educação; Saúde; Lazer; Vestuário; Higiene; Transporte; Previdência Social.

 

OBS: É vedada pela Constituição a vinculação do salário mínimo para qualquer fim.

 

Salário profissional: O salário mínimo consiste no patamar genérico de valor salarial estabelecido na ordem jurídica brasileira. A seu lado, existem alguns patamares especiais de valor salarial a serem observados no contexto do mercado de trabalho.

 

O salário mínimo profissional é fixado por lei para os trabalhadores integrantes de certas profissões legalmente regulamentadas. São exemplos de salário mínimo profissional o estipulado para médicos (Lei 3.999, de 1961), para engenheiros (Lei 4.950-A, de 1966) e para outros profissionais que tenham diploma legal regulamentador específico.

 

Salário normativo e salário convencional: O segundo patamar especial de valor de salários desponta em duas figuras jurídicas próximas: o salário mínimo normativo e o salário mínimo convencional. Por essas figuras entende-se o patamar salarial mínimo devido a trabalhadores integrantes de certas categorias profissionais, conforme fixado em norma jurídica infralegal a elas aplicável.

O salário mínimo normativo é aquele fixado por sentença normativa, resultante de processo de dissídio coletivo envolvendo o sindicato de trabalhadores e respectivos empregadores ou sindicato de empregadores.

 

O salário mínimo convencional, por sua vez, corresponde àquele patamar salarial mínimo fixado pelo correspondente instrumento negocial coletivo (convenção, acordo ou contrato coletivo de trabalho) para se aplicar no âmbito da respectiva categoria profissional ou categoria diferenciada.

 

Intangibilidade salarial: controle de descontos O artigo 462 da CLT consagra o princípio da intangibilidade salarial, vedando a realização de descontos, salvo se autorizado por lei, norma coletiva, adiantamentos, ou danos causados pelo empregado.

 

Descontos autorizados por lei:

 

- à contribuição previdenciária oficial;

- ao imposto de renda deduzido na fonte;

- à contribuição sindical obrigatória (art. 8°, IV, CF/88 c/c art. 578 e seguintes, CLT) ;

- ao vale-transporte (Leis 7.418/85 e 7.619/87) ;

- à retenção do saldo salarial por falta de aviso prévio de empregado que pede demissão (art. 487, § 2°, CLT) .

- a prestações alimentícias judicialmente determinadas;

- a dívidas junto ao Sistema Financeiro da Habitação (mediante requerimento: Lei 5.725/71);

- à pena penal pecuniária;

- a custas judiciais;

- dano doloso (§1° do art. 462, CLT).

- dano culposo, desde que esta possibilidade tenha sido pactuada (§1°do art. 462, CLT).

 

Atenção: A Súmula 342 do TST dispõe que: os descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa dos seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, não afrontam o disposto pelo art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

 

Isonomia salarial: O princípio da igualdade salarial, vida evitar tratamento salarial discriminatório àqueles trabalhadores que cumpram trabalho igual para o empregador, notadamente com relação ao de sexo, idade, cor ou estado civil (Art. 7 CF).

 

O artigo 461 da CLT estabelece os critérios para se verificar a ocorrência ou não de discriminação, quais sejam, mesmo empregador, mesma localidade (Município ou Municípios pertencentes à mesma região Metropolitana – Súmula 6 TST), identidade de função (Súmula 6 do TST), tempo de serviço não superior a dois anos (tempo na função – Súmula 6, II, TST), trabalho de igual valor (mesma produtividade e perfeição técnica).

 

Obs.: Necessário frisar que a ausência de uma das condições já afasta o direito à equiparação, em outras palavras, basta uma razão para justificar a diferença salarial, seja ele o custo de vida ou a experiência.

 

JURISPRUDÊNCIA – SÚMULA 06 DO TST

 

Identidade de funções: A lei vale-se da palavra identidade, ou seja, absolutamente igual, não basta que seja parecida, análoga ou próxima. Assim, a função, considerada como um conjunto de tarefas deve ser idêntica, sob pena de inviabilizar o pleito equiparatório (inciso III).

 

Mesma localidade: Por identidade de localidade entende-se o mesmo Município ou Municípios distintos que pertençam a mesma região Metropolitana (Súmula 6, X, do TST). O critério leva em conta lugares que tenham as mesmas características socioeconômicas (custo de vida) a ponto de não justificar tratamento salarial diferenciado entre os trabalhadores pelo mesmo empregador.

 

Simultaneidade no Exercício Funcional: A Súmula 06, IV, do TST dispõe: É desnecessário que , ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.

 

Valor do trabalho: O Valor do trabalho se refere à perfeição e produtividade. A primeira tem um caráter essencialmente qualitativo na aferição do trabalho comparado e a segunda essencialmente quantitativa.

 

Diferença de tempo de serviço: A diferença de tempo de serviço não superior a dois anos conta-se na função e não no emprego (Súmula 6, TST).

 

Trabalho intelectual: Desde que atendidos os requisitos do artigo 461 da CLT, é possível equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

 

Ônus da prova: É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

 

Excludentes do direito à equiparação

 

Existência de quadro de carreira: No que diz respeito à existência de quadro de carreira na empresa, com promoções alternadas por merecimento e antiguidade (art. 461, §§ 2° e 3°, CLT), supõe a ordem jurídica que esse fato cria mecanismo suficiente e adequado de evolução funcional do trabalhador na empresa, afastando, assim, o remédio jurídico equiparatório, corretivo de discriminações salariais.

 

O quadro de carreira deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se dessa exigência as entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional (Súmula 6, TST).

 

Paradigma em readaptação funcional: O fato de o paradigma ter sofrido acidente e estar em programa de readaptação, em face de deficiência física ou mental superveniente, em geral removido para uma função mais simples, evidentemente, a especial situação em que se encontra impede que se torne parâmetro para equiparações salariais, por receber salário superior.

 

Proteção contra credores do empregador

 

A ordem jurídica fixa também garantias e proteções em favor do crédito trabalhista quando confrontado a eventuais credores do respectivo empregador.

 

Proteção jurídica na recuperação extrajudicial: A recuperação extrajudicial atinge certos créditos dirigidos contra o patrimônio do empregador (os chamados créditos quirografários), ampliando o prazo de pagamento de tais parcelas e reduzindo-lhes o custo financeiro regular. Todavia, não produz efeitos no Direito do Trabalho, não atingindo os créditos trabalhistas (lei 11.101/05).

 

Recuperação judicial: A recuperação judicial dilata em até 01 ano o prazo para pagamento dos salários. Apenas os créditos salariais vencidos nos últimos 03 meses, até o limite de 05 salários mínimos por empregado, deverão ser pagos em até 30 dias. Portanto, essa forma de recuperação da empresa afeta diretamente o obreiro, pondo em risco a sua subsistência e de sua família, em face do caráter alimentar do salário.

 

Proteção jurídica na falência do empregador: A situação fático-jurídica de falência provoca, como se sabe, um concurso global de credores perante o patrimônio do devedor. Ao abranger todos os credores do falido, em situação de quase inevitável insuficiência patrimonial perante as dívidas diversas em confronto, a falência enseja, necessariamente, uma discussão acerca da hierarquia de créditos em face do patrimônio falimentar. Nessa hierarquia, a ordem jurídica busca assegurar efetivas vantagens aos créditos trabalhistas.

 

Portanto, a ordem jurídica fixa uma hierarquia clara entre os créditos componentes do quadro geral de credores que disputam o patrimônio da massa falida, garantindo um superprivilégio aos créditos decorrentes da relação de emprego (lei 11.101/05, art.449, § 1° da CLT e art. 186 do CTN).

 

Nessa hierarquia, os créditos extra-concursais, ou seja, aqueles devidos aos que continuaram prestando serviços à massa falida após a decretação de quebra da empresa serão pagos com precedência de qualquer outro (síndico da falência, trabalhadores, peritos etc).

 

Em seguida, entre os créditos concursais, os créditos acidentários (originados da responsabilidade civil do empregador de reparar o dano causado ao empregado, quando tiver incorrido em dolo ou culpa na causa acidentária), devidos diretamente pelo empregador ao empregado e os demais créditos empregatícios (entendidos como todos os salários e indenizações que se tornaram devidos ao empregado pelo contrato de trabalho, vêm em primeiro lugar, limitado a 150 salários mínimos por empregado (créditos concursais).

 

Proteção contra credores do empregado: O objetivo pretendido pelo Direito do Trabalho é assegurar que o empregado receba livre e prontamente suas parcelas contratuais trabalhistas.

 

Impenhorabilidade do salário: A primeira das garantias citadas concerne à impenhorabilidade do salário (art. 649, IV, CPC). À luz dessa garantia, as verbas salariais não podem sofrer constrição extrajudicial ou judicial, não podendo cumprir o papel de garantia a qualquer crédito contra o empregado, nem receber restrições à sua apropriação direta pelo próprio trabalhador.

 

Essa regra é absoluta, abrindo exceção apenas a um crédito tido também como de caráter alimentar e mais ainda emergencial: a pensão alimentícia devida pelo trabalhador a sua exesposa e filhos ou dependentes. (art. 649, IV, CPC).

 

Restrições à compensação: A segunda medida adotada pelo Direito com o objetivo de proteger os créditos trabalhistas em face dos credores do próprio empregado diz respeito às restrições à compensação no âmbito da relação de emprego.

 

Há duas dimensões de restrições estabelecidas pelo Direito. Uma de caráter absoluto, outra de caráter relativo. A restrição de caráter absoluto concerne à inviabilidade de compensação de créditos trabalhistas do empregado com suas dívidas não trabalhistas. Não se compensam créditos laborais com quaisquer outros de distinta natureza (civil, comercial, tributário, etc). Sendo o salário bem não penhorável, não poderia, de fato, ser objeto de compensação.

 

Insista-se: a inviabilidade desse tipo de compensação ocorre mesmo perante dívidas não trabalhistas assumidas pelo empregado com relação a seu próprio empregador, como,por exemplo, no caso de empréstimos (Súmula 18, TST).

 

A segunda dimensão das restrições colocadas pela ordem jurídica à compensação no âmbito trabalhista tem caráter relativo, como sugerido. Ela diz respeito à limitação quantitativa da compensação entre créditos e débitos trabalhistas do empregado em face do mesmo empregador.

 

Contudo, ainda assim, estabelece o Direito do Trabalho algumas restrições ao procedimento compensatório. Nesse quadro, estatui o art. 477,§ 5 °, da CLT, que esse tipo de compensação, previsto para o instante de acerto rescisório, não pode ultrapassar o teto máximo de um mês da remuneração do empregado.

 

Inviabilidade da cessão do crédito salarial: A terceira medida adotada pelo Direito com o objetivo de proteger os créditos trabalhistas em face dos credores do próprio empregado diz respeito à inviabilidade da adoção de mecanismos de cessão de crédito, pelo próprio empregado, em face de seu crédito laboral. Noutras palavras é vedado o pagamento salarial ao credor do empregado.

 

Isso significa que o único pagamento hábil a desonerar o devedor trabalhista é aquele feito diretamente ao próprio empregado, já que a ordem jurídica veda a cessão de crédito trabalhista. (art. 464, CLT)