Arbeits- und Organisationspsychologie Ib - VL 7

Der Begriff Arbeitsgestaltung steht für die [blank_start]systematische[blank_end] Veränderung [blank_start]technischer[blank_end], [blank_start]organisatorischer[blank_end] und/oder [blank_start]sozialer[blank_end] Arbeitsbedingungen mit dem Ziel, diese an die [blank_start]Leistungsvoraussetzungen[blank_end] des arbeitenden Menschen anzupassen, sodass sie der Erhaltung und Entwicklung der [blank_start]Persönlichkeit[blank_end] sowie der [blank_start]Gesundheit[blank_end] der arbeitenden Menschen im Rahmen effizienter und produktiver [blank_start]Arbeitsprozesse[blank_end] dienen.

Welche Bereiche sind Gegenstand der Arbeitsgestaltung?

Welche Ziele von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen gibt es? 1. [blank_start]Mitarbeiterbezogene[blank_end] Ziele 2. [blank_start]Unternehmensbezogene[blank_end] Ziele

Ein gut gestalteter Arbeitsplatz sollte folgende Kriterien erfüllen:

Mitarbeiterbezogene Ziele: Ausführbarkeit besagt, dass die Arbeit [blank_start]zuverlässig[blank_end], [blank_start]anforderungsgerecht[blank_end] und [blank_start]langfristig[blank_end] ausgeführt werden kann. Dabei übersteigen die [blank_start]physiologischen[blank_end] und [blank_start]psychologischen[blank_end] Anforderungen die Kräfte des ausführenden Mitarbeiters nichts.

Mitarbeiterbezogene Ziele: Schädigungslosigkeit heißt, dass psychophysische [blank_start]Gesundheitsschäden[blank_end] bei der Ausübung der Tätigkeit [blank_start]ausgeschlossen[blank_end] werden müssen. Es sollen sollen [blank_start]Sicherheitsmaßnahmen[blank_end] umgesetzt werden, sodass die Arbeitsplätze [blank_start]ergonomisch[blank_end] gestaltet sind (z.B. Schutzabdenkungen, Abstände zu gefahrträchtigen Maschinenteilen).

Mitarbeiterbezogene Ziele: Beeinträchtigungsfreiheit besagt, dass [blank_start]keine[blank_end] oder lediglich [blank_start]zumutbare[blank_end] [blank_start]Beeinträchtigungen[blank_end] aufzuweisen sind. So soll [blank_start]Stress[blank_end], Über- oder Unterforderung und [blank_start]Monotonie[blank_end] vermieden werden.

Mitarbeiterbezogene Ziele: Persönlichkeitsförderlichkeit setzt voraus, dass die eigenen [blank_start]Potenziale[blank_end] durch vielfältige [blank_start]Anforderungen[blank_end] entfaltet werden können. Darunter zählen [blank_start]planerische[blank_end] und [blank_start]organisatorische[blank_end] Fertigkeiten, fachliches [blank_start]Wissen[blank_end], [blank_start]Sozialkompetenzen[blank_end] oder ähnliches. Man soll die Möglichkeit haben, seine eigenen Potenziale [blank_start]ausbauen[blank_end] zu können.

Welche Unternehmensbezogene Ziele kann man unterscheiden?

Theoretischen Konzepte 1. [blank_start]Soziotechnischer[blank_end] [blank_start]Systemansatz[blank_end] 2. [blank_start]Tätigkeits[blank_end]- bzw. [blank_start]handlungstheoretische[blank_end] [blank_start]Konzepte[blank_end] 3. [blank_start]Motivationstheoretische[blank_end] [blank_start]Konzepte[blank_end]

Was sind die Elemente des soziotechnischen Systems?

Die soziotechnische Systemgestaltung berücksichtigt die [blank_start]Wechselwirkungen[blank_end] zwischen [blank_start]technischen[blank_end] und [blank_start]sozialen[blank_end] Komponenten eines [blank_start]Arbeitssystems[blank_end]. Dabei werden Konzepte wie [blank_start]Technologieeinsatz[blank_end] und Arbeitsorganisation [blank_start]gemeinsam[blank_end] entwickelt, dass die im Rahmen von Arbeitsgestaltung [blank_start]optimiert[blank_end] werden können.

Das Tätigkeits- bzw. handlungstheoretische Konzept betrachtet den [blank_start]Arbeitsauftrag[blank_end] und individuelle [blank_start]Übernahme[blank_end] als Arbeitsaufgabe. Arbeitsinhalt und -aufgabe entscheiden über die [blank_start]Regulation[blank_end] und [blank_start]Organisation[blank_end] der Tätigkeit und stellen somit den Kern für Maßnahmen der [blank_start]Arbeitsplatzgstaltung[blank_end] dar.

Tätigkeits- bzw. handlungstheoretische Konzepte - Grundlegende Gestaltungskonzepte: 1. [blank_start]Handlungs[blank_end]- bzw. [blank_start]Tätigkeitsspielraum[blank_end] 2. [blank_start]Persönlichkeitsförderlichkeit[blank_end] 3. [blank_start]Konzept[blank_end] [blank_start]der[blank_end] [blank_start]vollständigen[blank_end] [blank_start]Aufgabe[blank_end] 4. ([blank_start]Gruppenaufgabenkonzept[blank_end])

Spielräume bieten verschiedene Möglichkeiten zur Persönlichkeits- und Kompetenzentfaltung. Welche Tätigkeitsspielräume gibt es?

Der Handlungsspielraum bezieht sich auf die [blank_start]Flexibilität[blank_end] bei der Aufgabenbewältigung und umfasst die [blank_start]objektiv[blank_end] vorhandenen und [blank_start]subjektiv[blank_end] wahrgenommenen Wahl[blank_start]möglichkeiten[blank_end] wie z.B. zeitliche Organisation, Auswahl der Arbeitsmittel und des Vorgehens. Der Gestaltungsspielraum kennzeichnet das Ausmaß an [blank_start]Variabilität[blank_end], d.h. dass die Aufgabe [blank_start]selbstständig[blank_end] nach eigenen Zielsetzungen [blank_start]strukturiert[blank_end] und [blank_start]gestaltet[blank_end] werden kann (z.B. eigene Planungen, Vielseitigkeit). Der Entscheidungsspielraum bezieht sich auf das Ausmaß an [blank_start]Entscheidungskompetenzen[blank_end] von Beschäftigen, Arbeitsaufgaben selbst [blank_start]festzulegen[blank_end] und voneinander [blank_start]abzugrenzen[blank_end].

Die Persönlichkeitsförderlichkeit besagt, dass der arbeitende Mensch und dessen Kompetenzen sich in der Auseinandersetzung mit der Tätigkeit entwickeln, sodass Arbeitsinhalte von hoher Bedeutung sind.

Welche Gestaltungsmerkmale gehören zur Persönlichkeitsförderlichkeit? 1. [blank_start]Ganzheitlichkeit[blank_end] 2. [blank_start]Anforderungsvielfalt[blank_end] 3. [blank_start]Möglichkeit der sozialen Interaktion[blank_end] 4. [blank_start]Autonomie[blank_end] 5. [blank_start]Lern- und Entwicklungsmöglichkeit[blank_end] 6. [blank_start]Zeitelastizität[blank_end] und [blank_start]stressfreie Regulierbarkeit[blank_end] 7. [blank_start]Sinnhaftigkeit[blank_end]

Merkmale vollständiger Aufgaben sind...

Das Konzept der vollständigen Aufgabe bzw. Tätigkeit beschreibt, welche Merkmale bei der [blank_start]Gestaltung[blank_end] von Arbeitsaufgaben im Sinne einer [blank_start]persönlichkeitsförderlichen[blank_end] Arbeitsgestaltung berücksichtigt werden sollten. Dazu gehört die Möglichkeit, [blank_start]eigenständig[blank_end] Entscheidungen zu treffen (z.B. Ziele zu setzen, Arbeitsmittel auszuwählen) und Arbeitstätigkeiten mit [blank_start]planenden[blank_end], [blank_start]ausführenden[blank_end] und kontrollierenden Anteilen auszuführen. Neben einer [blank_start]zyklischen[blank_end] Vollständigkeit, d.h. ob Anteile aller Handlungsphasen bei der Tätigkeit im beschriebenen Sinne vertreten sind, wird zusätzlich eine [blank_start]hierarchische[blank_end] Vollständigkeit von Aufgaben gefordert. Hierunter wird das Ausmaß, in dem [blank_start]wechselnde[blank_end] Anforderungen der Handlungsregulation auf unterschiedlichen Regulationsebenen (sensomotorische, perzeptiv-begriffliche und intellektuelle Regulationsebene) gegeben sind, verstanden.

Unvollständige Aufgaben haben die Wirkung, dass...

Zwei-Faktoren-Theorie: Kontextfaktoren - [blank_start]Merkmale der Arbeitsumgebung[blank_end] - [blank_start]extrinsisch[blank_end] [blank_start](außerhalb der Tätigkeit liegend)[blank_end] Kontentfaktoren - [blank_start]Inhalte[blank_end] - [blank_start]intrinisch[blank_end] [blank_start](in der Arbeit liegend)[blank_end]

Intrinsische Arbeitsmotivation kann durch Erweiterung und Bereicherung des Arbeits-/Aufgabenumfeldes erreicht werden.

Wie können Arbeitstätigkeiten nach dem motivationstheoretischen Konzept verbessert werden?

Das Gestaltungskonzept des [blank_start]Job Enlargement[blank_end] beinhaltet, dass zur ursprünglichen Tätigkeit weitere vor- oder nachgelagerte Aufgaben hinzukommen, die allerdings keine zusätzlichen Qualifikationen erfordern. Es handelt sich um sogenannte "[blank_start]horizontale[blank_end]" Erweiterung von Arbeitsaufgaben.

[blank_start]Job Enrichment[blank_end] besteht darin, den Verantwortungsbereich des Arbeitenden anzuheben oder schwierige Aufgaben einzuführen, sodass die Handlungs. und Entscheidungsspielräume erweitert und die Kompetenzentwicklung gefördert wird. Dies erfordert, dass die Arbeitsorganisation so verändert wird, dass die Arbeitenden ein höheres Ausmaß an Kontrolle und Autonomie über ihre Aufgaben und Tätigkeiten erhalten und es zu einer qualitativen und nicht nur quantitativen Erweiterung der Aufgaben kommt. Insgesamt wird durch Maßnahmen der [blank_start]vertikalen[blank_end] Aufgabenerweiterung die wahrnehmommene Verantwortung und Anerkennung gesteigert und dadurch auch die Produktivität und die intrinsische Arbeitsmotivation der Mitarbeiter gefördert.

[blank_start]Job Rotation[blank_end] bezeichnet eine Form der Arbeitsstrukturierung, bei der die Mitarbeiter systematisch den Arbeitsplatz oder das Aufgabenfeld wechseln. Die Tätigkeiten liegen dabei entweder auf dem gleichen Qualifikationsniveau ([blank_start]horizontaler[blank_end] Positionswechsel) oder auf unterschiedlich hohen Anforderungen ([blank_start]vertikaler[blank_end] Positionswechsel). Durch diese Maßnahmen sollen der Tätigkeitsspielraum des Einzelnen sowie dessen fachliche und soziale Kompetenzen erweitert werden. Es soll eine Abwechslung bei der Bewältigung der Arbeitsaufgabe stattfinden und eine einseitige Belastung am Arbeitsplatz verhindert werden.

Der soziotechnische Systemansatz zielt darauf ab, das technische Teilsystem an die Möglichkeiten des sozialen Teilsystems anzupassen.

Vollständige Aufgaben gehen einher mit großen Handlungs- und Tätigkeitsspielräumen.

Die Betonung der Arbeitsmotivation als zentrales Konzept der Arbeitsgestaltung ist allen genannten Gestaltungsansätzen gemeinsam.

Welche Strategien der Arbeitsgestaltung gibt es?

Zur Zeitlichen Perspektive gehören...

Bei der Berücksichtigung der Inter- und intraindividuellen Unterschiede zählt man...

Unter Berücksichtigung der zeitlichen Perspektive verwendet man folgende Strategien:

Unter Berücksichtigung der inter- und intraindividuellen Unterschiede verwendet man folgende Strategien:

Mechanische und wahrnehmungsbezogene-motorische Ansätze empfehlen eine Verringerung der geistigen Anforderung.

Motivationale Ansätze empfehlen eine Verringerung der Arbeitsanforderung.

Gestaltungsansätze widersprechen sich teilweise.