Diagrama de flujo
Mapa conceptual unidades 1 y 2
Contenido del diagrama
UNIDAD 1: LA NUEVA DIRECCIÓN DE PERSONAS. UNIDAD 2: PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TH
Se abordan los siguentes temas
Principios básicos de la dirección de personas
Evolución en la dirección de personas, los mal llamados recursos humanos (RRHH).
Las cinco fases en la evolución de la dirección de personas
Estas fases sirven como modelo pedagógico de la evolución tanto de los departamentos como de los directivos y profesionales que se dedican a la dirección de personas.
fase 1. La persona máquina: Distinguiendo entre personas y máquinas.
Fase 2. Las personas se desarrollan y son personas: seleccionar y formar.
Fase 3. Las prácticas de alto rendimiento: muchas prácticas para maximizar el rendimiento.
Fase 4. La estrategia en la dirección de personas: uniendo prácticas de modo coherente y sinérgico.
Fase 5. La Gestión del Talento y la Dirección de Personas: el talento importa de verdad.
son las normas y los valores que orientan a una organización (tanto a su estructura como a sus empleados), mediante diferentes actividades y tareas que lidera el área directiva
La coordinación de intereses. Consiste en mantener la armonía entre los diferentes integrantes de la organización para que puedan llevar adelante sus objetivos
La impersonalidad del mando. Consiste en el desempeño de la autoridad basado en requerimientos y en objetivos estipulados por la organización.
La supervisión directa. Consiste en hacer funcionar de manera correcta la cadena de mandos, a través de diversos canales de comunicaciión que permitan emitir órdenes, solicitar informes y recibir una respuesta.
La vía jerárquica. Consiste en dar mensajes claros y precisos, sin dejar lugar a dobles interpretaciones. De esta manera se evitan malos entendidos, conflictos y rumores.
La resolución de conflictos. Consiste en evitar posibles situaciones de conflicto y en resolver problemas, aunque a simple vista parezcan de poca importancia
Origen. Comienza con la revolución industrial, a fines del siglo XIX.
Las personas eran un engranaje más en la cadena de producción
En las primeras décadas del siglo XX se incopora la psicología en el estudio de las personas dentro de la organización.
Hasta la década del 60, la Dirección de Personal era quien pagaba los sueldos, realizaba despidos, revisaba algunos beneficios, entre otras tareas administrativas.
En las décadas del 70 y 80 se habla ya formalmente de un área de Recursos Humanos, aunque muchas veces dependiendo de la gerencia de Administración y Finanzas.
En la decada de los ‘90 este departamento se transforma en una gerencia. Las responsabilidades aumenta, deben seleccionar a los candidatos, definir sus perfiles de cargos, gestionar su desempeño, capacitarlos y mantenerlos contentos en el trabajo.
En la década del 2000 se comienza a hablar de Gerencia de Personas. Por primera vez en la historia se coloca a las personas en un lugar distinto al del resto de los recursos con los que cuenta una organización.
Planeación estratégica del talento humano
Es una herramienta que permite a la organización identificar las necesidades actuales y futuras de recurso humano para el logro de los objetivos.
Importancia. Es importante porque orienta a las organización y define el camino que los colaboradores y las diferentes áreas deben seguir para que la organización siga creciendo
Objetivo. Ayudar a identificar factores que mantienen a los trabajadores comprometidos.
Aporte. Mejora la coordinación de actividades: al establecer objetivos y planes de acción claros, se puede mejorar el desempeño de las personas involucradas, creando valor a los accionistas, clientes, entre otras partes interesadas.
Política general del talento humano.
Establecer formas de trabajo.
Normalizar procesos de selección de personal
Aumentar la eficiencia de la empresa
Mantener la capacitación de los empleados.
Definir retribuciones y condiciones laborales.
Mantener clima laboral adecuado.
Análisis y diseño de cargos
Tiene que ver con los requisitos que el cargo exige a su ocupante para que lo desempeñe adecuadamente.
Son aquellos metodos y procedimientos de trabajo (cómo deberá cumplir tareas y atribuciones). Responsabilidad (a quén debera rendir cuentas). Autoridad (a quén deberá supervisar o dirigir).