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Fichas

Gender Diversity

nicola staub Alemán 160 fichas

Fichas del conjunto (160)

  1. 1Bildungsstatisitk Europa Akademische KarriereSchere wird immer grösser
    je höher die Position
    seit 2007 keine grossen Veränderungen
  2. 2Bildungsstatisitk SchweizStudierende ausgeglichen (bisschen mehr Frauen)
    Doktorstufe 43% Frauen
    Assistenz Professoren 38% Frauen
    Professoren 29% Frauen
    Unileiter 8.3% Frauen
  3. 3Wirtschaft Schweiz: Schilling Report 133 Unternehmen untersucht Zusammensetzung Geschäftsleitung und VerwaltungsratGeschäftsleitungen
    • Total GL-Mitglieder: 9 Prozent
    • CEOs: 4 Prozent
    Verwaltungsräte
    • Verwaltungsratsmitglieder: 17 Prozent
    • Verwaltungsratspräsidentinnen: 4 Prozent
  4. 4Einführung des Frauenwahlrechts (Beispiele)• 1870: Wyoming (USA)
    • 1893: Neuseeland (aktives Wahlrecht, 1919 passives Wahlrecht)
    • 1906: Finnland (erstes europäisches Land)
    • 1918: Österreich und Deutschland
    • 1971: Schweiz (durch eidgenössische Abstimmung)
    • 1984: Liechtenstein (letztes westeuropäisches Land)
  5. 5Kontext: Stimm- und Wahlrecht in der Schweiz26. November 1990:
    Bundesgericht verordnet dem Kanton Appenzell Innerroden das Stimm- und Wahlrecht für Frauen
    • Hinauszögerung der politischen Gleichberechtigung möglich durch Stimmrechtsartikel der Bundesverfassung, der den Vollzug den Kantonen überliess
    • Einführung wurde Ermessen der Gemeinden überlassen
    • Auch Obwaldner, Solothurner und Bündner Gemeinden verweigerten bis in die 80er Jahre demokratische Rechte
  6. 6Konsequenzen – geringe Frauenquote in Führungspositionen: Beispiel Wissenschaft(a) Talentpool nicht optimal genutzt
    - Verringerte Chance auf höhere Leitungspositionen (z.B. Dekanin, Rektorin)
    (b) Impliziter Geschlechter-Bias
    - Entscheidungen und Strategieentwicklung in Gremien
    - z.B. Festlegung von Reglementen und Selektionskriterien für Stellenbesetzungen
    (c) Verfügbare Rollenmodelle für Nachwuchswissenschaftlerinnen
    - Schwierigkeiten, weibliche Rollenmodelle zu finden
    - bzw. sich mit hochrangigen akademischen Leitungspositionen zu identifizieren
  7. 7Business Case – Beispiel WirtschaftVerbesserte Unternehmensleistung
    • Spiegelung des Marktes: Einblick in Konsumentenentscheidungen
    • Qualität von Entscheidungsprozessen durch Kreativität & Innovation
    • Verbesserte Unternehmensführung und –ethik
    • Nutzung des gesamten Talentpools
    - Zunehmend wichtiger durch demographischen Wandel & Fachkräftemangel
    - wenig Frauen in Führungspositionen = Verschärfung von Beschäftigungsunterschieden und Lohngefällen
    - Mangel an weiblichen Rollenmodellen für Nachwuchskräfte
  8. 8Lebenszufriedenheit: Wenn in Gesellschaften/Ländern stärkere Gleichstellung vorliegt,...sind die Unterschiede in der generellen Lebenszufriedenheit
    zwischen Männern und Frauen geringer.
  9. 9Sexuelle Gewalt: Wenn in Gesellschaften/Ländern stärkere Gleichstellung vorliegtund der Status von Frauen höher ist, ist sexuelle Gewalt gegen
    Frauen seltener ist.
  10. 10Gehälter / Gender Pay Gap: Wenn in Gesellschaften/Ländern stärkere Gleichstellung vorliegtsind die Unterschiede in Gehältern (Gender Pay Gap) zwischen
    Männern und Frauen geringer
  11. 11Organisationen: Gleichbehandlung (Nicht-Diskriminierung) von Frauen verhindertunnötige Kosten durch Demotivation, Frustration und Fluktuation (Krell & Sieben, 2011)
  12. 12Organisationen: Es ist unwirtschaftlich...gut ausgebildete Frauen nicht im gleichen Maße wie Männer an Führungsaufgaben zu beteiligen
  13. 13Gleichbehandlung geht einher mit:höherer Motivation, höherer Leistung, besserer Gesundheit der Mitarbeitenden
  14. 14Warum also Führung & Geschlecht? •Psychologische Forschung• Frauen in Macht- und Statuspositionen der Gesellschaft unterrepräsentiert
    • Besseres Verständnis von Auswirkungen sozialer Strukturen auf individuelles Verhalten
    • Besseres Verständnis von Vorurteilen & sozialen Nachteilen
  15. 15Warum also Führung & Geschlecht?Führungspositionen als Schlüsselpositionen für Geschlechter- gerechtigkeit
    - Interessensvertretung & Strategieentwicklung
    Soziale Gerechtigkeit
  16. 16Metaphern: Geschlecht & FührungBetonwand (‚concrete wall‘)
    Gläserne Decke (‚glass ceiling‘)
    Labyrinth
    Der gläserne Aufzug („glass escalator“)
    Die gläserne Klippe „glass cliff“
    „Maternal wall“
  17. 17VL3 Soziale RollentheorieVL3
  18. 18GrundannahmenGeschlechterspezifisches Verhalten angeboren
  19. 19Geschlechterspezifisches Verhalten angeboren- Männer -> dominanter & kompetitiver als Frauen -> Führungsrollen
    - Charakteristiken durch Adaptation an Umwelt entwickelt
    - Sexuelle Selektion: Frauen und Männer haben unterschiedliche Persönlichkeiten, da unterschiedliche Verhaltensweisen für Reproduktion
    - Geschlechterunterschiede in investierter Zeit für Nachwuchs
    - Frauen: Präferenz für Männer mit Ressourcen; Nachwuchs abhängig vom Überleben der Mutter (Bedürfnis nach Sicherheit)
    - Männer: Frauen wählerisch in Bezug auf Partnerschaft, daher Wettbewerb zwischen Männern
    - Dominanz durch Selektionsdruck (Aggression, Wettbewerbsfähigkeit, Kontrolle, Statusstreben)
    - Aufstieg von Frauen in Führungspositionen natürlicherweise limitiert
  20. 20Kritik zu Grundannahmen§ Vielfalt von (sexuellen) Lebensweisen
    § Limitierte Datenquellen (Studien z.T. mit heutigen Studierenden)
    § Genetische Anlagen für Aggressivität/Dominanz nicht belegt
    - Abhängig von kulturellen Bedingungen
    - 1/3 nicht-industrieller Gesellschaften: Autorität & Macht zwischen Männern und Frauen gleich verteilt
    - Patriachat nicht in allen Gesellschaften
    - Geringe/keine Geschlechterunterschiede in Intelligenz & Persönlichkeitsfaktoren (relevant für Führung)
    - Evolutionäre Theorie, dass Männer aggressiver/dominanter sind -> häufig unbedeutend für heutige Unternehmen
    - Effektive Führung umfasst stereotyp feminine & maskuline Charakteristiken
  21. 21Alternative zur Grundannahme dass Geschlechterspezifisches Verhalten angeborenSoziale Rollentheorie
  22. 22Unterschied sex und Gender: sex:biologisches Geschlecht
  23. 23Gender:soziale Kategorie: Zuordnung von Menschen zu Gruppen
    Bsp: Zuschreibungsprozesse im Sinne von Geschlechterstereotypen und Erwartungen:
    z.B. Macht- & Status
  24. 24Geschlecht als psychologisches Merkmal (Geschlechteridentität)- Ausmaß, in dem Annahmen über Geschlechterstereotype und -rollen in das Selbstbild integriert werden (Martin, 2000)
    - Selbstkonzept: maskulin vs. feminin vs. androgyn
  25. 25Warum Soziale Rollentheorie (Eagly, 1987)?Populärkultur = Talk Shows, Magazine, TV-Serien, etc. bestätigen Geschlechterunterschiede
    - Ratgeber für Verständnis und Überwindung von Unterschieden Forschung ≠ Populärkultur =
    Metaanalysen: kaum Verhaltensunterschiede
    wenn, dann bilden sie i.d.R. Geschlechterstereotype ab
  26. 26Soziale RollentheorieErkenntnisse über Gründe für Geschlechtsunterschiede und Ähnlichkeiten im sozialen Verhalten erlangen
  27. 27Kernannahmen der Soziale RollentheorieAnnahmen, die Personen über Männer und Frauen treffen werden aus Beobachtungen der Geschlechter in ihren typischen sozialen Rollen abgeleitet
  28. 28Arbeitsteilung in der Vergangenheit aufgrund physischer AttributeØ Aufgrund ökonomischen, sozialen und technologischen Drucks
    Ø Männer: häufiger Aufgaben bezgl. Stärke und Abwesenheit von zu Hause („Erwerbsarbeit“)
    Ø Frauen: hauptsächlich verantwortlich für Haushalts- und Familienaufgaben („homemaker“)
    Ø Macht- & Statusunterschiede entwickelten sich teilweise (z.B. Männer = Handel)
  29. 29Arbeitsteilung & Geschlechterhierarchie in Gesellschaftz.B. Frauen häufiger in TZ, häufiger in unteren Führungspositionen; STEM vs. HEED
  30. 30Arbeitsteilung in der Vergangenheit aufgrund physischer Attribute und Arbeitsteilung & Geschlechterhierarchie in Gesellschafterzeugen Geschlechterrollen (Geschlecherunterschiede & - ähnlichkeiten)
  31. 31Soziale Rollentheorie (Eagly & Wood, 2012)Bild
  32. 32„Arbeitsteilung“ zwischen Frauen & Männern: Haushalts- und Familienarbeit: Schweizer Bevölkerung ab 15 Jahren• Frauen: 27.9 Stunden/Woche
    • Männer: 17.9 Stunden/Woche
  33. 33Arbeitsteilung“ zwischen Frauen & Männern: Eltern mit Kindern unter 15 Jahren• Frauen: 52.8 Stunden/Woche
    • Männer 29.2 Stunden/ Woche
  34. 34Arbeitsteilung“ zwischen Frauen & Männern: Professor/innen in Deutschland, Österreich & Schweiz• 155 Professorinnen: 55.8% selbst; 31.5% Partner/in; 12.8% andere
    • 195 Professoren: 35.0% selbst; 55.9% Partner/in; 8.7% andere
  35. 35„Arbeitsteilung“ zwischen Frauen & Männernbild
  36. 36„Arbeitsteilung“ zwischen Frauen & Männernbild
  37. 37Soziale Rollentheorie Wandel:- Dienstleistungssektor
    - Technische Fortschritte
    - Medizintechnische
    Fortschritte (Verhütung; Säuglingsnahrung)
    - Politische Veränderungen: Elternzeit
  38. 38Geschlechterrollen-Gesellschaftliche geteilte Verhaltenserwartungen, die sich an Individuen aufgrund ihres sozial zugeschriebenen Geschlechts richten
    -Annahmen über angemessene Verhaltensweisen für Frauen & Männer
  39. 39SozialisationØ Anpassung an Rollen, die in Gesellschaft für Geschlechter erreichbar scheinen
    Ø “Socialisation agents“: erleichtern Erwerb rollenbezogener Fähigkeiten & Fertigkeiten
    Ø Eigenschaften, die für geschlechterspezifische Verhaltensweisen notwendig sind, werden stereotyp für Männer und Frauen
  40. 40Geschlechterstereotypesozial geteilte Annahmen über die psychologischen Eigenschaften von
    Männern und Frauen, die in geschlechtstypischen Aktivitäten von Vorteil sind
  41. 41Geschlechterstereotype: Merkmale, die häufiger mit Frauen verbunden werden• z.B. fürsorglich, einfühlsam, verständnisvoll, kommunikativ, etc.
    • Gemeinschaftsorientierung; Communion + Expressivität
  42. 42Geschlechterstereotype: Merkmale, die häufiger mit Männern in Verbindung gebracht werden• z.B. dominant, durchsetzungsstark, selbstsicher, etc.
    • Aufgabenorientierung; Agency + Instrumentalität
  43. 43Geschlechterrollen beeinflussen Verhalten: (a) Psychologische ProzesseIndividuen können zumindest teilweise Geschlechterrollen in ihr Selbstkonzept integrieren und somit Geschlechteridentitäten
    Ø Forschung zeigt/e, dass Selbstkonzept z.T. geschlechterstereotyp ist (Bem, 1974)
    Ø Individuen unterscheiden sich in Ausmass, indem sie Geschlechterrollen & -
    stereotype ins Selbstkonzept integrieren
    Ø Selbstregulierungs-Prozesse (self-regulation)
    Ø Geschlechteridentität als Standard für das eigene Verhalten, z.B. feminines Selbstbild -> Freundliches, warmes Verhalten bzw. Interessen
    Ø androgynes/maskulines Selbstbild -> z.B. dominantes, zielstrebiges Verhalten
  44. 44Geschlechterrollen beeinflussen: (b) Psychologische Prozesse II: Soziale RegulationMenschen „belohnen“ andere Menschen in der Regel für Konformität & „bestrafen“ für abweichendes Verhalten
    Ø Individuen lernen kulturelle Normen durch Sozialisation
    Ø Geschlechterrollen umfassen zwei Arten von Normen (deskriptive & injunktive
    Normen), die sich für Männer und Frauen unterscheiden können
    Ø Individuen können ihr Verhalten entsprechend ihrer Erfahrungen, was andere Personen von ihnen erwarten könnten, regulieren (social regulation)
  45. 45Geschlechterrollen beeinflussen Verhalten (a) Deskriptive NormenWahrnehmungen, wie sich Personen in bestimmten Situationen tatsächlich verhalten (ohne Hinblick darauf, ob Verhalten wünschenswert ist)
    Ø was ist „normales“ oder „typisches“ Verhalten der Geschlechter
    Ø geben Möglichkeit sich an gleichgeschlechtlichen Anderen zu orientieren, um
    sich in (besonders mehrdeutigen) Situationen richtig zu verhalten (z.B. Kleidung für Konferenz)
  46. 46Geschlechterrollen beeinflussen Verhalten (b) Injunktive Normen:• Wahrnehmungen, welches Verhalten von anderen Personen in einer Gesellschaft (nicht) gebilligt wird
    Ø Motivieren durch Belohnung (oder Bestrafung) für (nicht) normatives Verhalten
    - z.B. „falsch“, wenn Frau sich in ersten Lebensmonaten nicht primär um Kinder kümmert
    -Verletzung dieser Norm führt bei Männern nicht zu Missbilligung
  47. 47Geschlechterrollen beeinflussen Verhalten (c) Biologische Prozesse• Individuen können Hormone (z.B. Oxytocin & Testosteron), abhängig von Geschlechteridentität & sozialem Druck regulieren
    Ø Testosteron, z.B. relevant, wenn Individuen in Abhängigkeit von ihrer Geschlechteridentität und sozialem Druck eine Situation als Wettbewerb / Herausforderung ihrer Dominanz erleben
    Ø Oxytocin, z.B. relevant, wenn Individuen in Abhängigkeit von ihrer Geschlechteridentität und sozialem Druck eine soziale Interaktion als ein Aufbau von Bindung/ Aufbau von Zusammengehörigkeit erleben
  48. 48Geschlechterrollen beeinflussen Verhalten Zusammenfassung- ... weil biologische/hormonelle Aktivierungen bestimmte Verhaltensweisen begünstigen
    - ... weil Personen Geschlechternormen und –stereotype ins Selbstkonzept integriert haben (Geschlechteridentität)
    - ... oder sie präsentieren sich geschlechterkonform um Scham oder soziale Missbilligung zu umgehen
  49. 49Normen unterscheiden sich für Männer und Frauen-Verhaltensunterschiede ohne dass es angeborener Geschlechterunterschiede bedarf
    -Kosten-Nutzen-Analyse: Konformität, ausser Nutzen überwiegt (z.B. berufstätige Mütter, Feminist/innen, etc.)
    -Geschlechterrollen müssen salient sein um sich gegen traditionelle Normen durchzusetzen
  50. 50Geschlechterrollen beeinflussen Verhalten Arbeitsteilung & Geschlechterhierarchien verändern/verringern sich• Physische Attribute in Berufen heute weniger entscheidend
    Ø z.B. durch Geburtenrückgang, Verhütungsmöglichkeiten, Unabhängigkeit in der Ernährung von Säuglingen, Veränderung der Berufe
  51. 51Geschlechterrollen beeinflussen Geschlechterrollen -> dynamische Aspekte unserer Kultur!Ø Mögliche Änderung durch Wandel der gesellschaftlichen sozialen Rollen
    Ø Aber: Geschlechterstereotype relativ stabil über die Zeit
    Ø Frauen: selbstberichtete Instrumentalität erhöht bei unverändert geringer Expressivität von Männern
  52. 52Fazit Die soziale Rollentheorie...• Ermöglicht ein Verständnis von der Stabilität und den Veränderungen von Geschlechterrollen sowie Geschlechterunterschieden und –ähnlichkeiten
    Ø Wandel zu mehr Geschlechtergerechtigkeit wird durch gesellschaftliche Normen und Geschlechterhierarchien verlangsamt
    Ø Braucht gesamtgesellschaftliche Strategien, die eine Vielzahl an sozialen Rollen für Männer und Frauen öffnen
  53. 53VL 5: Geschlechtsspezifische Berufs- und Karrierewahl VORTRAGVL 5:
    Geschlechtsspezifische Berufs- und Karrierewahl
    VORTRAG
  54. 54Obligatorische Lektüre Diekman, A. B., Clark, E. K., Johnston, A. M., Brown, E. R., & Steinberg, M. (2011). Malleability in communal goals and beliefs influences attraction to STEM careers: Evidence for a goal congruity perspective. Journal of Personality and Social Psychology, 101, 902-928. doi: 10.1037/a0025199Obligatorische Lektüre
    Diekman, A. B., Clark, E. K., Johnston, A. M., Brown, E. R., & Steinberg, M. (2011). Malleability in communal goals and beliefs influences attraction to STEM careers: Evidence for a goal congruity perspective. Journal of Personality and Social Psychology, 101, 902-928. doi: 10.1037/a0025199
  55. 55Theorien dieser Studie– Goal Congruity Perspective (» Ziel-Kongruenz Perspektive)=Theoretische Grundlage die erklärt, wie motivationale Prozesse soziale Rollen beeinflussen und
    von ihnen beeinflusst werden
    – Goal Affordance (Ziel Verfolgungs Hilfen/Barrieren)
  56. 56HypothesenH1: Es gibt grössere Geschlechterunterschiede bei den Gemeinschfts-Zielen (“communal goals”) als bei den Selbstbestimmungs-Zielen (“agentic goals”)
    Studie 1a: Befunde von Eagly & Diekman 2003 mit eigenen Daten bestätigen
    H2: Explizite Einstellungen und implizite Assoziationen stützen die Idee, dass MINT-Berufe schlechter mit den Gemeinschafts-Zielen vereinbar sind resp. diese sogar hinder
    Studie 1b&c: neu: implizite Assoziationen
    H3: Aktivierte Gemeinschafts-Ziele verringert das Interesse an MINT Berufen
    H4: Verändert man die wahrgenommene Ziel-Verfolgungs-Barrieren (“goal affordance”) Gemeinschaft-Ziele zugänglicher zu machen in MINT-Berufen interessanter -> “Ruf der MINT-Berufe”
    Studie 2&3: anhand der Manipulation situations-aktivierten Zielen und des eigentlichen Tätigkeiten der wissenschaftlichen Berufen
  57. 57Befunde Studie 1a) Hypothese bestätigt.
    b) Explizit - Hypothese bestätigt. - > Bestätigung stärker durch Frauen als Männer
    c) Implizit - Hypothese bestätigt. - > Stereotypisierung stärker bei Frauen als Männer
  58. 58Befunde Studie 2Hypothese bestätigt – nicht nur am wenigsten Interesse bei MINT-Berufen vgl mit Männer-non-MINT- Berufen und Frauen-Berufe, sondern verstärkung des Desinteresses bei Aktivierung der Gemeinschafts- Ziele
  59. 59Befunde Studie 3Framing der Berufe hat geklappt – gemeinschaftliches Framing macht, dass MINT-Berufe Gemeinschafts- Ziel-Freundlicher wirken als individuelles Framing
    Framing führte auch tatsächlich zur Steigerung des Interesses gegenüber MINT-Berufen
  60. 60Studie 2 Ertl, B., Luttenberger, S., & Paechter, M. (2014). Stereotypen als Einflussfaktoren auf die Motivation und die Einschätzung der eigenen Fähigkeiten bei Studentinnen in MINT-Fächer. Gruppendynamik & Organisationsberatung, 45, 419-440. doi: 10.107/s11612-014-0261-3Studie 2
    Ertl, B., Luttenberger, S., & Paechter, M. (2014). Stereotypen als Einflussfaktoren auf die Motivation und die Einschätzung der eigenen Fähigkeiten bei Studentinnen in MINT-Fächer. Gruppendynamik & Organisationsberatung, 45, 419-440. doi: 10.107/s11612-014-0261-3
  61. 61• Karrierewahl von MINT-Studentinnen: postulierte Einflussfaktoren• Fähigkeitsselbstkonzept: Einschätzung der eigenen Fähigkeiten im Vergleich mit verschiedenen Bezugsnormen
    • Intrinsische Motivation: Kompetenz oder Autonomieerleben, das sich in längerfristigen Anstrengungen manifestiert. Wirkt nachhaltiger
    • Extrinsische Motivation: Findet aufgrund von externen Anreizen, wie monetäre Zuwendungen und Prestige statt. Wirkt eher kurzfristig
    Ø Inwieweit werden diese drei Variablen durch soziale Unterstützung, stereotype Ansichten, schulische Faktoren und Frauenteil im Studienfach beeinflusst?
    • Stereotypen: Beeinflussen in der Interaktion mit der Peer-Gruppe und dem Elternhaus Karrieredispositionen
  62. 62MethodenMethoden
    • Daten aus der deutschen Fragebogenstudie (mit MINT-Studentinnen) als Teil des EU Forschungsprojekt SESTEM (Supporting Equality in Science Technology and Mathematics related choices of careers)
    Stichprobe
    • Per Email einen online Fragebogen an 698 MINT-Studentinnen (Hauptfach oder als Teil einer Fächerkombination) in Deutschland zugesendet
    • 567 Fragebögen in die Analyse miteinbezogen
  63. 63Methoden Untersuchungsablauf• Fragen zu Studienfach und Fächerkombination:
    - Typ 1 Studienfächer: Frauenanteil < 30 %
    - Typ 2 Studienfächer: Studienfachkombination Typ1 + Fach mit höheren Frauenanteil
    - Typ 3 Studienfächer: Frauenanteil von > 30 %
    • Fragen zum Beruf der Eltern (MINT, nicht-MINT)
    • Fragen bezüglich drei Lieblingsfächer in der Schule (wieviele aus dem MINT-Bereich)
    • Fragen bezüglich Personen von denen die Studentinnen Unterstützung erhielten
    • Fragen über die Lehrer/-innen und schulischen Aktivitäten, die das Interesse in MINT gefördert oder gehindert haben
  64. 64Ergebnisse: Zusammenwirkung der Variablen im Strukturgleichungsmodell• Starker Einfluss von Stereotypen auf das Fähigkeitsselbstkonzept
    • Unterstützung wirkt sich primär auf Motivation aus
    • Positive Wirkung von Lieblingsfächer auf Motivation und Fähigkeitsselbstkonzept
    • Negative Wirkung von Frauenanteil im Studienfach auf Motivation und Fähigkeitsselbstkonzept
  65. 65Mögliche Implikationen• Zur Erhöhung des Frauenanteils in MINT Berufen soll das Interesse für MINT bereits sehr früh in der Schulsozialisation gefördert werden
    • Das Image von MINT-Fächer sollte durch Rollenvorbilder gestaltet werden. Schülerinnen sollte die Möglichkeit geboten werden ihre geschlechtliche Identifikation mit MINT-Fächern in der Peer-Gruppe jenseits von Stereotypen zu leben
    • Schule und Elternhaus sollen das Fähigkeitsselbstkonzept nicht durch Stereotypen oder ungünstigen Attributionsmuster beeinträchtigen
    • Die Entwicklung von Fähigkeitsselbstkonzepten kann durch fehlende Unterstützung in der Studienentscheidung und erlebte Hindernisse in der Familie negativ beeinflusst werden
    • Mentorinnenprogramme und Betriebspraktika können zur Erweiterung des beruflichen Spektrums von Mädchen beitragen
    • Das soziale Umfeld (Schule, Eltern, Peers) soll direkt in die Studien- bzw. Berufswahl der jungen Frauen einbezogen werden
  66. 66Limitationen der Studie• Einige Konzepte, wie das Fähigkeitsselbstkonzept konnten nur übergreifend erfasst werden
    • Sinnvoll wäre allenfalls die Effekte des Strukturgleichungsmodell mit einer breiter gestreuten Stichprobe zu überprüfen
  67. 67Studie 3 Konrad, A. M., Ritchie, J. E., Jr., Lieb, P., & Corrigall, E. (2000). Sex differences and similarities in job attribute preferences: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 126, 593-641Studie 3
    Konrad, A. M., Ritchie, J. E., Jr., Lieb, P., & Corrigall, E. (2000). Sex differences and similarities in job attribute preferences: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 126, 593-641
  68. 68Ziel der Metaanalyse• Überprüfung der vorhandenen Evidenz der geschlechterbedingten Unterschieden an Präferenzen an einer breiten Auswahl von Arbeitseigenschaften
    • Metaanalyse aus 247 gesammelten Stichproben von 321`672 Männer & Jungen und 316`842 Frauen & Mädchen aus den USA zwischen 1970 und 1998
    Ø Arbeitseigenschaften Präferenzen = Ausmaß in dem sich Personen eine Auswahl an spezifischen Qualitäten und Ergebnisse von ihrem bezahlten Job wünschen
  69. 69Ergebnisse 1• Kleine aber signifikante Geschlechtsunterschiede bei 33 von den 40 untersuchten Arbeitseigenschaften- Präferenzen
    • Viele der signifikanten geschlechterbedingten Unterschiede waren konsistent mit Geschlechterrollen & Stereotypen
    • Den größten Anteil der Geschlechtsbedingten Unterschieden waren im Zusammenhang mit dem Geschlechterstereotyp, dass interpersonelle Beziehungen für Frauen wichtiger sind
    • Viele intrinsische Job Ansichten wurden von der weiblichen Stichprobe höher bewertet als von der männlichen, abgesehen von Freiheit und Herausforderung, die mit traditionellen männlichen Berufseigenschaften verknüpft sind
    • Viele Arbeitseigenschaften sind für Frauen und Mädchen in der 1980er und 1990er Jahren wichtiger geworden im Vergleich zu den 1970er (zB. Arbeitssicherheit, Prestige, Verantwortung, Macht, Leistungen)
    • Das Bestreben der Frauen ”Arbeitseigenschaften” zu Erlangen, stieg als die Hindernisse der Chancengleichheit abnahmen
  70. 70Ergebnisse 2• Konsistent mit der Geschlechterrolle:
    = Männer schätzen Verdienst und Frauen optimale Arbeitszeiten und einen einfacher Arbeitsweg höher ein
    • Konsistent mit Geschlechterstereotypen:
    = Schätzten Männer Beförderung, Freiheit, Herausforderung, Führung, Macht und Frauen interpersonelle Beziehungen, anderen Helfen und eine Reihe von intrinsischen Job-Ansichten stärker ein
    • Eine Ausnahme war bei Erwachsenen in traditionell männlichen Berufen vorzufinden
    =Hier schätzen Frauen typische männliche Job-Eigenschaften gleich hoch oder sogar höher ein als Männer
  71. 71VL 6 Rollenkongruenz-TheorieVL 6
    Rollenkongruenz-Theorie
  72. 72Kernannahmen der Rollenkongruenz- Theorie • Führt zu zwei Arten von VorurteilenDeskriptive Normen: Erwartungen, was ein Gruppenmitglied macht  eine schlechteren Bewertung des Führungspotentials
    Injunktiven Normen: Erwartungen, was ein Gruppenmitglied tun sollte  schlechtere Bewertung des tatsächlichen Führungsverhaltens
  73. 733 Konsequenzen der Vorurteile1. Die Einstellungen gegenüber weiblichen Führungspersonen ist schlechter im Vergleich zu männlichen Führungspersonen
    2. Geringerer Zugang zu Führungspositionen
    3. Schlechterer Bewertung von Führungseffektivität  weniger Führungserfolg
  74. 74Concret Wall-juristisch und politisch
    -Barriere durch explizite Regeln und gesellsch. Normen
    -Aufgabe der Frau: Haushalt, Kinder = biologische Rolle
    -bis in die 70er Jahre
  75. 75Glass cieling-ab den 70er
    -nicht länger total ausgeschlossen von Positionen mit Autorität
    -Barriere immer noch nahezu absolut, aber unsichtbar
    -Investition in rauen immer noch ein Risiko
  76. 76Labyrinth2004 Wall street Journal: Durchbruch der Glasdecke
    -keine absoluten Barrieren mehr
    -keine exklusiven Rechte mehr
    -aber viel Personen denken immer noch Frauen unterscheiden sich in ihrem Temperament
    -Immer noch erschwert durch Familienplanung etc
  77. 77Pipeline ProblemIm Bachelor noch mehr Frauen als Männer
    je höher die Position bzw. der Abschluss desto weniger Frauen
  78. 78Sind Männer geborene Leaders?in wenig industrialisierten Länder bzw. Naturvölker wenig Geschlechtsunterschiede
    -je komplexer Gesellschaft desto mehr Männerjobs wurden geschaffen
    -heute. in den meisten Jobs keine Muskelkraft mehr gefragt
  79. 79Aggressivität: Männer FrauenMänner mehr physische Aggres.
    nur leicht mehr verbale A.
  80. 80Dominanz M/Fnur leicht höher bei Männer
    Frauen eher Gruppenorientiert
    =verteidigen das Recht anderer
  81. 81Persönlichkeit Big five M/F1/3 genetische Faktoren
    2/3 Umwelt Faktoren
    allg. Intelligenz wichtigster Faktor=bei beiden gleich
    Gewissenhaftigkeit und Extraversion wichtigster Prädiktor ob jdm. Leader wird
  82. 82Soziale Rollentheorie: Ferne/ultimative Ursachen von Geschl.unterschiedeA) Physische Charakteristik des Geschlechts
    B) Eigenschaften der sozialen Struktur & der lokalen Ökologie
    Interaktion von a&b führt zu einer männlich/weiblich Arbeitsspaltung
  83. 832: Nahe, intermediäre Ursachen-Geschlechterrollen oder generelle Erwartungen über Frauen & Männer
    -Sozialisationsprozess der mit der Arbeitsspaltung in m/w korrespondiert
  84. 84Prosoziale Handlungen:-Vielfalt von Handlungen und dient nicht ausschliesslich dem Wohle anderen.
    -Gibt kein Geschlecht das hilfsbereiter ist.
  85. 85physical specialization of the sexesBei Frauen aufgrund der Reproduktionsaktivitäten -> Schwangerschaft, Stillen, Kinderpflege
    - Schwierig Aufgaben zu erfüllen wie die Männer: Schneller Ortswechsel, ungestörte, kontinuierliche Perioden, Reisen in weiten Distanzen (Jagen, Krieg)
    -Männer aufgrund ihrer grösseren Körpergrösse und Stärke: grösseres Potential für die erfolgreiche Ausführung von Aktivitäten die von diesen Qualitäten profitieren, inkl. grosse Tiere Jagen, Pflügen, Krieg
    -Arbeitsaufteilung reflektiert die Spezialisation jedes Geschlechts aufgrund der physischen Voraussetzungen
  86. 86Grund damalige Umwelt: In sozioökonomischen eher komplexen Gesellschaften:-physische Geschlechterattribute interagieren mit den wirtschaftlichen und technologischen Entwicklungen, um männliche Macht und Status zu erhöhen, in dem ihnen Rollen mit Entscheidungsautorität und der Zugang zu Ressouren ermöglicht.
  87. 87Unter modernen Bedingungen-Arbeitsaufspaltung und Geschlechterhierarchie nimmt ab
    -Abnehmende Wichtigkeit der physischen Geschlechterunterschiede
    a) niedrigere Geburtsrate & weniger Vertrauen in die Milchbildung als Ernährung der Kinder
    b) Abnehmendes Vertrauen in die männliche Grösse und Stärke für produktive Aktivitäten
    -> politische, soziale und psychologische Transformationen
    -> Frauen erlangen moderater Zugang zu Rollen mit Autorität und Ressourcen
  88. 88Geschlechterrollen: Geschlechtstypisierte soziale Rollen unterliegen Geschlechterrollen, welche Erwartungen über Frauen/ Männer mit sich bringen-Diese Erwartungen entstehen aus der Beobachtung des m/w Verhaltens.
    Innere Dispositionen die auf die Aktivitäten passen
    correspondent influence or correspondence bias
  89. 89-Beweise: aus der Geschlechts Stereotypen Forschung Unterteilung Geschlechterrollen Menschen unterscheiden sich in die Vorstellungen über M&F
    - Deskriptive Norm: Vorstellungen über die eigentlichen Charakteristiken von M&F
    - Injunktive oder perskriptive Norm: Vortsellungen darüber was M&F tun SOLLTEN
     Beide Normen fördern Geschlechtertypisches Verhalte
    -GR diffus, da sie geradezu in allen Umständen zutreffen
  90. 90CommunalEigenschaften den Frauen zugeschrieben
     Freundlich, selbstlos, besorgt um andere, expressive
  91. 91Agencyden Männern
     Mastery, assertivness, Unabhängigkeit, instrumentale Kompetenz
    Arbeitsspaltung: Frau: Familienverpflichtung, Mann: öffentliche Sphäre der Karriere und Status
  92. 92Mehr Sympathie bei Frauen, weniger Zuschreibung der Angst bei Männer Grund: Aufgrund der prädominierenden Rolle der Frau in folgenden Berufen: Lehrer, Krankenschwester, Sozialarbeiterin, Hausfrau
     Männer: Feuerwehrmänner, law enforcement officer, militär, Business executive
  93. 93Social Role theory Direkte und indirekte Effekte Geschlechterrollen formen prosoziales Verhalten -> führt dazu, dass M&F sich in unterschiedliche Typen von prosozialem Verhalten spezialisieren.
    • Direkter Effekt von spezifischen Rollen auf die Rollenbesetzung
    • Indirekter Effekt von typsicher Rollenbesetzung auf alle M&F durch die Mediation von Geschlechterrollen
  94. 94Moderatoren der GeschlechterunterschiedeHelfen
    Gefühl der Kompetenz (wenn frauen sich beim Helfen weniger kompetent fühlten = Grössere Geschlechterunterschiede)
    -Männer halfen mehr in gefährlicheren Situationen, bei Zuschauer, wenn hilfe offensichtlich ist aber nicht explizit angefragt wird (demand for assertivness)
    -> öffentliche Audienz: Macht soziale Normen salient -> erwartung an Mann: verbindliche Interventionen, nett, galant
  95. 95Volunteering-> Aber mehr Frauen: Volunteering
    -> Frauen haben einen grössere „ethische Fürsorge“
    -> Wenn Männer Volunteeren: Bedürfnis nach politischem Einfluss
  96. 96Social Support in Close relationshipFrauen liefern mehr soziale Unterstützung dem gleichen Geschlecht
    -kooperativer, intimer, emotionaler -> grössere Möglichkeit für emotionale Unterstützung
    -reden mehr über Beziehungen und persönliche Probleme
    Männer: momentane Ereignisse, Arbeit, Sport, Politik
    Zwischengeschlechtlich:
    Männer erhalten mehr: Akzeptanz, Intimität, emotionale Unterstützung
    -Männer liefern eher konkrete Hilfe bei Aufgaben oder technischen Probleme
  97. 97Gender BiasMenschliches Verhalten wird geformt aus dem impliziten und unintendierten Biases Diese kommen aus der wiederholten Darstellung zu allgegenwärtigen kulturellen Stereotypen. = Frauen als weniger kompetent, warm…
    - Seximus gesunken, aber ein zarter Gender Bias immer noch vorhanden meistens bei den egalitären Individuen
  98. 98Resultate Studie Gender Bias- VP bewerteten den männlichen Bewerber als signifikant kompetenter und einstellbar als die (identische) weibliche Bewerberin
    - VP wählten einen höheren Lohn aus und wählten mehr Kariere Mentoring für den männlichen Bewerber
    - Keine Beeinflussung des Geschlechts der VP auf die Antwort
    o beide zeigten gleich starker Bias gegen die weibliche Studentin
    - Weibliche Studentin wurde weniger gern angestellt, da sie als weniger kompetent angeschaut wurde
  99. 99Moderator Studie Gender Bias- Präexistierender leichter Bias gegen Frauen
    o Assoziiert mit weniger Unterstützung für die weibliche Studentin
    - Dieses Resultat zeigen auf, dass Interventionen für Gender Bias auf Fakultäten, könnten das Ziel voranbringen, die Teilnahme der Frauen in der Wissenschaft zu steigern.
  100. 100Text STEM STEM=STEM= Wissenschaft, Technologie, Engineering und Mathe
    Studie will die Frage klären, wieso es in den STEM Berufen immer noch sehr wenige Frauen gibt.
  101. 101Annahme:Frauen werten gemeinschftsdienliche Ziele höher als Männer
    STEM Berufe hindern communal Goals =Desinteresse in STEM Berufen für Frauen
    Werden communal Goals innerhalb der STEM Berufe aktiviert führ das zu einem gesteigerten Interesse für STEM Berufe
  102. 102A Social-Cognitive Perspective on Attraction to STEM CareersMit experimentellen Methoden den Einfluss von communal Goals auf die Einstellung zu STEM Karrieren zu untersuchen versucht (früher nur Korrelationsstudien)
    Die Goal Kongruenz Theorie nimmt an dass es motivationale und kognitive Prozesse gibt bei der Wahl für ein STEM Beruf und diese Veränderbaren und Stabilen Merkmalen unterliegen.
  103. 103Eine Stärke der social role Theory ist..., sie klärt unterschiede sowie als auch Gemeinsamkeiten der Geschlechter
  104. 104STEM Berufen stehen im Zusammenhang mit mit Geschlechtsunterschiede in communal Goals.Das bedeuten können innerhalb der STEM Berufe communal Goals aktiviert werden, sollten diese Berufe attraktiver werde für Frauen
  105. 105Gender Differences in Communal Goal EndorsementStudie fand, dass beide Geschlechter communal sowie agentic Goals als wichtig werten. Frauen werten jedoch communal Goals höher wie Männer und Männer agentic goals höher.
    Frauen listen mehr personen-orientierte Berufsziele auf
    communal Golas standen in einer negativen Beziehung zu STEM Berufe
  106. 106Resultate: Studie IATs• Konsistent mit Hypothese 3: Beide IAT´s zeigten stereotypische Assoziationen
    • Stereotypische Assoziationen waren stärker für den warmth/power IAT als for den together/alone IAT
    Der Haupteffekt des Gecshlechtes der VP reflektierte, dass stereotypische Assoziationen stärker bei den Frauen waren
  107. 107Studie 2 : Situanonsaktivierte Communal Ziele veringern STEM InteresseAktive Communal Ziele beeinflussten die STEM Karrieren Interessen
    • STEM AKrrieren Interessen wurden durch die communal Ziel Aktivierung Bedingung reduziert im Vergl. Mit der Kontrollbedingung
    • Im Gegenteil: Ziel Prime beeinflusste nicht signifikant die female-stereotypic Karrieren.
    • Goal Priming Effekte unterschieden sich nicht signifikant zwischen Frauen und Männer
    • Männer berichteten eine grössere Interesse bei STEM Karrieren als Frauen
    • Frauen berichteten grösseres Interesse bei female-stereotypic Karrieren als Männer
    • Keinen signifikanten Unterschied zwischen den Geschlechtern bei der Interesse für man-stereotypic non-STEM Karrieren
  108. 108Study 3: Changing Goal Affordance Beliefs Increases Positivity Toward Science CareersTeilnehmer werteten die collaborative Karriere stärker so dass sie communal Ziele erfüllen würde als die independat Krriere
    Teilnehmer welche communal golas hoch werteten, haben der kollaborative Arbeit mehr positive Eigenschaften zugeschrieben. Auch Frauen allgemein schrieben collabortiven Beruf mehr positive Eigenschaften zu und grössere negativität dem intepenadt Beruf als Männer
  109. 109Role Congruity Theory of Prejudice Toward Female Leaders TextIntegrative Theorie:
    Vorurteile und Stereotype
    Erweiterung der soz. Rollen Theorie
    Anregung für tastbare Annahmen
    Zentrale Fragestellung: Sind Vorurteile ggü. Weiblichen Führungskräften mitverantwortlich für die schlechtere Leistungsbewertungen
  110. 110Theorie nimmt 2 formen von Vorurteilen an:1. Frauen werden als weniger geeignet für Führungsrollen wahrgenommen
    2. Die Bewertung des Verhaltens, welches Führungsrollen gerecht wird, ist tiefer (schlechter) wenn eine Frau die Führungsrolle innehält.
  111. 111in USA Frauen in Arbeitswelt:46% aller Arbeiter sin Frauen, 51% aller Bachelor Absolventen, aber nur 0.4% der Fortune 500 companies werden von Frauen geführt, 4% gehören zu den höchst Verdiener
    -oft erklärt durch das Pipeline-problem
  112. 112Generelle Annahmen-Stereotype sind entscheidend bei Vorurteilen, v.a. wenn diese inkongruent mit Attributen von Erfolg sind
    -Generell: Vorurteile gegenüber Frauen kommen von der Inkongruenz vieler Personen zwischen Charakteristiken von Frauen und den den Anforderungen von Führungsrollen
  113. 113Gender Roles: Expectations About the Actual and Ideal Behavior of Women and Men-Gender Roles sind Überzeugungen/Annahmen über die Attribute von Männer und Frauen
    -Wichtig dabei sind die deskriptiven Normen (wie sich die meisten gewöhnlich verhalten= oft Synonym für Stereotype) und die injunktiven Normen (was soll man tun oder was soll man idealerweise tun, nicht unbedingt stereotypes Verhalten)
    -Gender role beinhalten immer beide Formen von Normen
  114. 114Congruity of Gender Roles and Leadership Roles- role congruency theory geht über die soziale Rollentheorie hinaus, geht um die Kongruentz zwischen gender Rollen und anderen Rollen, meistens Führungsrollen
    -Personen tendieren demnach verschiedenen/unähnliche Vorstellungen über Frauen als Leader und ähnliche über Männer als Leader
    -Männer BEWERTEN Frauen IN Führungspositionen eher als agentic als Frauen generell
    -wenn Frauen in Führungspositionen als erfolgreich beschrieben werden werden sie oft als feindselig (hostile) wahrgenommen, nicht so die Männer
  115. 115Two Forms of Prejudice Toward Female Leaders zwei Annahmen:-Annahmen: 1. Weniger gute Bewertung für Frauen als für Männer da Führungspositionen mit männlichen Attributen/Stereotypen verbunden sind
    2. Weniger gute Bewertung des aktuellen Führungsverhalten, da dieses Verhalten weniger erstrebenswert ist für Frauen als für Männer
    =Annahme aus der Injunktiven Norm: Wenn Frauen sich agentic verhalten in Führungsrollen verletzen sie die norm sich communal zu verhalten und werden daher evt. schlechter Bewertet! Wichtig
  116. 116Conditions That Moderate Role Incongruity Prejudice First Form of Prejudice=Frauen sind weniger geeignet um Führungsrollen innezuhalten
    -Masculinity of leader role: = Führungsrollen sind mit männlichen Attributen verbunden, falls diese weniger maskulin sind müssten die Frauen als geeigneter wahrgenommen werden
  117. 117Sex of perceivers.:= Männer nehmen Führungsrollen maskuliner wahr als Frauen es tun, Frauen eher Geschlechtsneutrale Vorstellung über Führungsrollen
    Andere Moderatoren: zb die Kultur
  118. 118Second Form of PrejudiceJe stärker mehr agentic die Führungsrolle beschrieben wird und je besser eine Frau diese Rolle wahrnimmt, desto schlechter wird sie am Ende Bewertet weil sie nicht comunnal ist, d.h. nicht der allg. Vorstellung entspricht
  119. 119Do People Have a Less Favorable Attitude Toward Women Than Toward Men in Leader Roles?Früher hatten Frauen wie Männer eine grössere Präferenz für männliche Chefs heute haben Frauen eien grössere Präferenz für weibliche Chefs
    -allgemein Frauen laut Umfragen werden immer mehr als middle favourable in Führungsrollen beschrieben
    -auch werden Frauen laut umfragen immer mehr toleriert als Chefs
  120. 120Studies of Actual Wages and Promotion- immer noch Lohnungleichheiten zwischen Männer und Frauen, auch wenn die selbe Position
    - aber eindeutige Abnahme dieser Ungleichheit über die Zeit
    -Andere Studien zeigen dass weibliche Managers schlechteren Zugang haben zu high-level resposibilities
    Allgemein: tiefere Löhne und weniger Beförderungen für Frauen
    -Weniger Diskriminierung im öffentlichen Sektor als im privaten Sektor
  121. 121Goldberg-Paradigm Experiments on Hiring Hypothetical Candidates-Männer werden bevorzugt für Jobs die als male-sex-type gerated wurden und umgekerht wurden Frauen bevorzugt für jobs die als female-sex-type gerated wurden
    =da Führungspositionen mit männlichen SAttributen verbunden sind, werden daher Männer eher bevorzugt
  122. 122Studies of the Emergence of Leaders-Frauen müssen höhere Standarts erreichen als Männer um als hoch kompetent bewertet zu werden
  123. 123Studies of Leader Effectiveness-1. Frauen weniger effektiv wenn Führungsposition von Männern dominiert
    2. Je mehr untergeordnete Männer waren, desto schlechter wurde die Frau als Chef bewertet
    3. Fruen generell in Männerdomänen, wie zb Militär, schlechter Bewertet
    Wenn als weiblicher Chef typisch Männer stereotyp (autokratisch und directive) geführt wird, wird die Frau schlechter Bewertet als Männer die gleich führen
  124. 124Termin 8: 06.11.18 Solo status, stereotype threat, and performance expectancies: Their effects on women_s performanceFrauen die in einer männer-dominierten Umwelt arbeiten, haben oft das Gefühl die einzige Frau zu sein und den negativen Stereotypen ausgesetzt zu sein
    -Studie testet ob Frauen die Leistung von Frauen im solo Status (einzige Frau) und unter Drohung von Stereotypen
  125. 125Ergebnisse-Frauen zeigen eine tiefere Leistung unter dem solo Status als non solo Status unabhängig von der Stereotyp Drohung
    -Bei den Männern keine unterschiede gefunden zw. Non-solo und solo
    -Frauen zeigen eine tiefere Leistung unter Drohung von Stereotypen (typisches Mathe-Material) als ohne Drohung von Stereotypen (Mathe Infos ohne Stereotypen) unabhängig von dem Status
    -Bei Männern kein unterschied zwischen Drohung und keine Drohung von Stereotypen
    -Frauen zeigten die tiefste Leistung wenn beide, also solo und Drohung von Stereotypen vorhanden waren und die höchste wenn beide nicht vorhanden waren
    -Die three-way-interaction zwischen solo Status, Stereotyp Drohung und Geschlecht war nicht signifikant
    -Die Leistungserwartung hängt signifikant mit der tatsächlichen Leistung zusammen
    -Leistungserwartungen mediiren den Zusammenhang von solo Status und Leistung nicht aber den Zusammenhang von Stereotyp Drohung und Leistung
    =wenn Frauen unter solo Status tiefere Leistungen erwarteten war ihre Leistung tatsächlich tiefer
  126. 126Ergebnisse aus anderen Studien:-Frauen zeigen tiefere Leistung in Mathetest in solo Status, nicht aber in eine verbalen Test
    -self-efficacy war kein Moderator des Stereotyp Drohung Effekts
  127. 127Was ist «Stereotype Threat»?the threat of possibly being judged and treated stereotypically, or of possibly self-fulfilling such
    a stereotype.»
    -in einer Leistungssituation
    -wenn man sich der Gruppe zugehörig fühlt
    -
  128. 128Voraussetzungen für Stereotype Threat»1. GesellschaftlichesBewusstseinübernegativeStereotype
    2. IdentifizierungderPersonmitderGruppe
    3. RelevanzdernegativenStereotypeinderSituation,inderStereotypebestätigtwerdenkönnen
  129. 129Individuelle Faktoren für das Erleben von Stereotype Threat:– Bewusstheit der Stigmatisierung
    – Psychologisches Engagement in Leistungsdomäne
    – Identifizierung mit der Gruppe
    – Identifizierung mit der Aufgabe
  130. 130Situative Faktoren für das Erleben von Stereotype Threat:-Salienz der Gruppenzugehörigkeit
    – Leistungssituation
    – Hinweisreize für Stereotypen
  131. 131Wie wird durch situationale Reize die Stereotypenbedrohung getriggert?Aktivierung 3 Kernkonzepte: Gruppe, Fähigkeit im Bereich, Selbst
    - simultane Aktivierung der angenommenen Beziehungen dieser Konzepte
    -Kognitives Ungleichgewicht führt zu Spannungs- zustand
  132. 132Was ist «Solo Status»?«Solo status is defined as being the only member of one’s social category in an otherwise
    homogenous group
  133. 133Studie 1: Beeinflusst ST auch Arbeitsziele («leadership aspiration») bei Frauen?Stereotype Threat veranlasst Frauen dazu, die «bedrohliche» Arbeitsposition zu vermeiden
    Bei Männern keine klare Rollenpräferenz
    Frauen vermeiden Leaderpositionen
  134. 134Studie 2: Kann die Wirkung von ST verändert werden?Effekte aus Studie 1 «revidiert» durch identitätssichernde Umwelt!
    Zusatz: Geschlechts- stereotype Werbung aktiviert den weiblichen Stereotyp
  135. 135Beeinflussen negative Stereotype über die Leistung der Frauen am Arbeitsplatz („think manager – think male“) deren Leistung?Implizite Stereotypeàgleich effektiv wie explizite Stereotype
    Leistung:
    Quantität:
    – Frauen in der männlichen Bedingung
    schlechter als Frauen in der weiblichen Bedingung
    schlechter als Männer in der männlichen Bedingung
    – Qualität:
    Männer & Frauen in der männlichen Bedingung: Qualität schlechter
    Frauen in der männlichen Bedingung: schlechter Als Frauen in der weiblichen Bedingung
  136. 136Moderation Studie 2Männliche Geschlechterrolle-Identität (GRI) moderiert den Zusammenhang zwischen Stereotype Threat und Leistung bei den Frauen
    – Frauen mit hoher GRI:
    Leistung Frauen = Leistung Männer
    – Frauen mit geringer GRI:
    Leistung Frauen < Leistung Männer
    – Personen mit hoher GRI:
    – höhere Identifizierung mit Management-Tätigkeiten
    – weniger negative Affekte
  137. 137Beeinflussen negative Stereotype über die Leistung der Frauen am Arbeitsplatz („think manager – think male“ deren Leistung?Jaànegativer Einfluss auf die Leistung
  138. 138Sind alle Frauen gleichermassen von Stereotype Threat beeinflusst?Nein: Identifikation mit der männlichen Geschlechterrolle
  139. 139Was ist das GoldberG-Paradigma?Alles bleibt gleich nur das Geschlecht wird manipuliert
  140. 140Zu was führte das Goldberg-Paradigma in der Studie?Doktorierende schreiben Abstract für Konferenzen
    haben Abstract durchmischt und diesen neuen Namen zugeteilt
    =einmal war der Abstract der Frau nun Mann und umgekehrt
    Die wissenschaftliche Qualität der Abstracts der Männer wurden signifikant höher eingestuft
    bei geschlechtsneutral wurden beide gleich eingestuft
    gleiches findet man bei Kollaborationsinteresse
    in männlich dominierten Bereichen werden Männer häufiger eingestellt bei weiblich dominierten Bereichen beide gleich
    Männer zeigen diesen Bias stärker
  141. 141Termin 13.11 Rollenmodelle Haben weibliche Rollenmodelle einen Einfluss auf die Führungsambitionen anderer Frauen?Rollenmodelle
    Haben weibliche Rollenmodelle einen Einfluss auf die Führungsambitionen anderer Frauen?
  142. 142Theorie des sozialen Vergleichs (Festinger, 1954)Ø Soziale Vergleiche dienen der Beseitigung von subj. Unsicherheiten
    Ø Personen können Infos über ihr eigenes Selbst, durch den sozialen Vergleichsprozess gewinnen
  143. 143Kernannahmen: Theorie des sozialen Vergleichs– Menschen haben das Bedürfnis, ihr Selbst (Fähigkeit und Meinung) und Ihre Umwelt akkurat zu bewerten.
    – Fehlender objektiver Massstab führt zum Sozialen Vergleich.
    – Menschen haben die Motivation, die eigenen Fähigkeiten zu verbessern.
    – Die Tendenz, sich mit bestimmten anderen zu vergleichen nimmt ab, wenn die Differenz zwischen deren Meinungen und Fähigkeiten und der eigenen ansteigt (je grösser die wahrgenommene Unähnlichkeit desto unwahrscheinlicher der Soziale Vergleich).
  144. 144Funktionen des sozialen Vergleichs– Realistische Informationen über gegenwärtiges Selbst
    Ø Selbstevaluation
    – Selbstwert schützen/verbessern
    Ø Abwärtsvergleich
    – Möglichkeit zu Verbesserung
    Ø Aufwärtsvergleich
  145. 145Assimilations- vs. KontrasteffekteVergleich mit anderen kann positive sowie auch negative Effekte haben
    – Assimilationseffekt : Ähnlichkeit von Selbst und Rollenmodell („WE“)
    – Kontrasteffekt : Unähnlichkeit von Selbst und Rollenmodell („I“)
    aufwärtsgerichteter Vergleich kann zu positiven wie auch zu negativen Effekten führen. Abhängig davon, ob Rollenmodell Assimilations- oder Kontrasteffekt erzielt
    Effektive Rollenmodelle erzielt Assimilationseffekt
  146. 146When do counterstereotypic ingroup members inspire versus deflate? obligatorische Literaturobligatorische Literatur
  147. 147Einfluss weiblicher Rollenmodelle auf das Führungsselbstkonzept junger Frauen (Asgari, Dasgupta, & Stout, 2012) Ziel:– Untersuchung der Einflüsse von erfolgreichen kontrastereotypen Frauen (ähnlich vs. unähnlich) auf implizites und explizites Führungsselbstkonzept von Frauen
  148. 148Resultate Experiment 1 & 2 Implizites und explizite Führungsselbstkonzept unter high similarity bzw. low similarity BedingungImplizites Führungsselbstkonzept: High Similarity Bedingung.
    – Erhöhung des impliziten Führungs- selbstkonzept
    Low Similarity Bedingung:
    – Kein Effekt/negativer Effekt
    Explizites Führungsselbstkonzept:
    bleibt unverändert
  149. 149Resultate Experiment 3Implizites Führungsselbstkonzept:
    – Bei hoher suggerierter Ähnlichkeit besseres Führungsselbstkonzept
    – Kein Effekt bei suggerierter Unähnlichkeit
    Explizites Führungsselbstkonzept und Karriereziele
    – Bei hoher suggerierter Unähnlichkeit negative Effekte auf beide Variablen
  150. 150FazitStudie 1 & 2:
    – Vorhandensein von erfolgreichen weiblichen Rollenmodellen, welche als ähnlich empfunden werden, vermindern die implizite Selbststereotypisierung
    – Stattdessen wurden implizite Kontrastereotype aktiviert
    Studie 3:
    – Karriereziele
    – Bei hoher suggerierter Unähnlichkeit negative Effekte
  151. 151Effektives Rollenmodell sollte...erreichbar sein
    stereotype widerlegen
    sollte sich damit identifizieren können
  152. 152Termin 13.11. Der Einfluss von Solo Status und Stereotype Threat auf die ArbeitsleistungDer Einfluss von Solo Status und Stereotype Threat auf die Arbeitsleistung
  153. 153Vorurteile: Stereotyp und Verhalten sind....Vorurteile: Stereotyp und Verhalten sind inkongruent Schlechtere Bewertungen von potentiellen und tatsächlichen Führungspersonen
  154. 154Gender Bias in Einstellungssituationenweniger monitoring,
    weniger gute bewertung
    wenigerkompetenz zugeschrieben
    tieferes Salär
  155. 155Einstellungssituationen Moderator...Bias gegenüber Frauen
  156. 156Publikationsqualität & Interesse an Zusammenarbeitwenn Male typed topic und tatsächlich Mann dann viel höhere Bewertung
    Zusammearbeit lieber mit Frauen, nur wenn sie nicht wissen, dass Arbeit von Frau geschrieben wurde
  157. 157Geschlechterstereotype in experimentellen Simulationen: Gender Bias....• Einstellungs-Präferenz für Männern für männlich-dominierte Jobs
    • Keine Geschlechterpräferenz für weibliche-dominierte/neutrale Jobs
    • Männer zeigen stärkeren Bias als Frauen für männlich-dominierte Jobs
  158. 158Geschlechterstereotype in experimentellen Simulationen: Abschwächung des Gender-Bias• Klare Information über Kompetenz
    Ø generelle Information über Person schwächt Bias nicht
    • Motivation, genaue Entscheidung zu treffen
    • Fachkräfte (z.B. HR)
  159. 159Präferenz für weibliche Tenure-Track ProfessurenNational Research Council (2010)
    • Tatsächliche Daten zu Einstellungsverfahren zeigen „over-selection“
    Williams & Ceci (2015)
    • 2:1 Einstellungspräferenz für weibliche Bewerberin
    Ceci & Williams (2015)
    • Einstellungspräferenz für weibliche Bewerberin nur, wenn sie mindestens gleiche Qualifikationen hat
  160. 160Wie steht Ihr zu dem Satz: • „Bei der Auswahl von Fachkräften war bei mir persönlich immer nur die Kompetenz der Bewerber/innen wichtig und nicht das Geschlecht/das Alter/die Herkunft. Kompetenz ist für mich nicht verhandelbar!“Ø Frauen: nicht nur geringere Kompetenzeinschätzung & geringere Hireability; werden auch weniger ermutigt, bzw. weniger finanzielle Entschädigung
    Ø Weniger/schlechteres Feedback: ggf. geringere Einschätzung des eigenen Wertes/Selbstwirksamkeit und Zielsetzungen, die Entscheidungen für Karriere beeinflussen können
    Ø Mentoring kann Ambitionen/Auswahl beeinflussen, daher ist es massgeblich, wenn Fakultäten Frauen geringere Mentoringangebote machen
    Ø Brauchen entsprechende Policies & z.B. Karrierementoring, damit Frauen nicht frühzeitig die Wissenschaft verlassen
    Ø Wichtigkeit von objektiven, transparenten Evaluationen und Einstellungskriterien

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Fichas sobre Gender Diversity, creado por nicola staub el 24/10/2018.
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nicola staub
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