Fichas
ABO - Seminar
Fichas del conjunto (95)
- 1Was sagt §1 AGG aus?Niemand darf aufgrund seiner/ihrer:
- Rasse,
- Herkunft
- religiöser Überzeugung
- Geschlecht
- sexuelle Orientierung
bei der Personalsuche ausgeschlossen werden. - 2Was hat §1 AGG für Konsequenzen für die Stellenausschreibung?- Stellenausschreibungen so neutral und objektiv
wie möglich gestalten und sich auf die konkret für
die ausgeschriebene Position erforderlichen
Anforderungen beschränken
SONST: kann der Bewerber/ die Bewerberin im
Einzelfall Ansprüche auf Entschädigung und
Schadensersatz gem. § 15 AGG geltend machen - 3Was ist die DIN 33430 und was ist ist ihr Ziel?- Norm zu „Anforderungen an Verfahren und
deren Einsatz bei berufsbezogenen
Eignungsbeurteilungen“
- Ziel: Qualitätsstandards in der
Eignungsdiagnostik etablieren - 4Welche drei Bereiche deckt die DIN 33430 ab?- Kriterien für Ablauf, Organisation und
Verantwortlichkeiten des Diagnoseprozesses
- Anforderungen an die Qualifikation der
Verantwortlichen
- Anforderungen an die verwendeten
diagnostischen Verfahren (Interview, Fragebogen,
Test, AC, …) - 5Wie sehr sind psychologische Personalauswahlverfahren in der Praxis verbreitet?
- 6Was berechnet das Brogden-Cronbach-Gleser-Nutzenmodell?Berechnet zusätzlichen Nettonutzen aus
qualitätsgesicherter Personalauswahl - 7Was berücksichtigt das Brogden-Cronbach-Gleser-Nutzenmodell?- Anzahl Bewerber
- Verweildauer in der Organisation
-Durchschnittliche Leistung im
Auswahlverfahren
- Varianz im Output (durchschnittliche vs.
überdurchschnittliche Mitarbeiter)
- Validität des Verfahrens
- Kosten des Verfahrens - 8Was ist das Prinzip hinter Honeypot?- Job-Plattform für IT-Fachkräfte
- Vorselektion der Mitglieder
- Unternehmen bewerben sich bei Kandidaten
- Provision bei erfolgreicher Einstellung - 9Was ist Durchführungsobjektivität?Die Durchführung eines Tests darf nicht von Untersuchung zu Untersuchung variieren.
- 10Was ist Auswertungsobjektivität?Jeder Auswerter muss die gleichen Punkt- oder Leistungswerte eines Probanden ermitteln.
- 11Was ist Interpretationsobjektivität?Jeder Auswerter sollte möglichst zur gleichen Beurteilung oder Interpretation der Testergebnisse kommen.
- 12Was ist innere bzw. interne Konsistenz/ aufgewertete Halbierungskorrelation?Der Test wird in möglichst "gleiche" Testhälften unterteilt und die Messwerte dieser Testhälften werden miteinander korreliert. Dabei wird zusätzlich die Testlänge berücksichtigt.
- 13Was ist Retest-Korrelation (oder Stabilität)?Der Test wird zu zwei verschiedenen Testzeitpunkten durchgeführt, und dann wird die Korrelationen zwischen den Testleistungen ermittelt.
- 14Was ist die Paralleltestkorrelation?Es wird die Korrelation zwischen zwei Tests, die dieselbe Eigenschaft oder Fähigkeit mittels verschiedener Items erfassen sollen.
- 15Was ist Inhaltsvalidität?Von Inhaltvalidität spricht man, wenn ein Test und auch jedes einzelne Item das zu messende Merkmal wirklich bzw. hinreichend präzise erfasst.
- 16Was ist Kriteriumsvalidität?Es handelt sich hierbei um den Zusammenhang der Testleistung mit einem oder mehreren Kriterien, mit denen der Test aufgrund seines Messanspruchs korrelieren sollte.
- 17Was ist Vorhersagevalidität?Es werden Zusammenhänge mit zeitlicher später erhobenen Kriterien ermittelt.
- 18Was ist Übereinstimmungsvalidität (konkurrente Validität)?Korrelation mit zeitlich gleich erhobenen Kriterien.
- 19Was ist die retrospektive Validität?Es werden Zusammenhänge mit zeitlich vorher ermittelten Kriterien berechnet.
- 20Was ist inkrementelle Validität?Sie bezeichnet den Beitrag eines Tests zur Verbesserung der Vorhersage eines Kriteriums über einen anderen Test hinaus.
- 21Was ist Konstruktvalidität?Mit Konstruktvalidität soll abgeleitet werden, dass der Test auch die Eigenschaft oder Fähigkeit misst, die er messen soll.
- 22Was ist konvergente Validität?Es werden Korrelationen mit Tests gleicher oder ähnlicher Gültigkeitsbereiche ermittelt. Man erwartet hohe Zusammenhänge.
- 23Was ist diskriminante/divergente Validität?Es werden Korrelationen mit Tests anderer Gültigkeitsbereiche ermittelt. Man erwartet niedrige Korrelationen.
- 24Was ist faktorielle Validität?Zusammenhänge zwischen verschiedenen Tests mit Faktorienanalyse ermittelt.
- 25Was ist ein Bias?unbewusste,
systematische
Verzerrungen in
Wahrnehmungen,
Entscheidungen und
Urteilsfindungen
(z.B. Halo Effekt,
Hindsight bias) - 26Was ist ein Stereotyp?Verallgemeinernde
Zuschreibung
bestimmter
Eigenschaften und
Merkmale auf alle
Mitglieder einer Gruppe.
Unterschiede zwischen
den Gruppenmitgliedern
bleiben unberücksichtigt - 27Was ist Diskriminierung?Feindseliges und
abwertendes Verhalten
gegenüber Personen,
das aufgrund deren
Zugehörigkeit zu einer
bestimmten Gruppe
gezeigt wird. - 28Was sind Merkmale aufgrund denen in der Personalauswahl diskriminiert wird?- Geschlecht
- Ethnie
- Alter - 29Ist ein Mensch oder eine Maschine besser in der Personalauswahl?- In allen Bereichen hat Algorithmus im Durchschnitt höhere
Vorhersagekraft als Expertenurteil
- „superiority for mechanical-prediction techniques was
consistent, regardless of the judgement task, type of judges,
judges amount of experience, or the types of data being
combined“ - 30Wie kann man Leistung definieren?- Leistung als Verhalten
* Bewertung des Vorgehens und Prozesses
- Leistung als Effektivität
* Bewertung der Ergebnisse
* Vielfältige Einflussfaktoren (der Person, Situation) - 31Was ist eine Anforderungsanalyse?Die Anforderungsanalyse umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen einer sich bewerbenden Person für einen zu besetzenden Arbeitsplatz
- Bestimmung personenrelevanter psychischer und psycho-physischer Voraussetzungen
- Beschreibung der beim Mitarbeiter gewünschten fachlichen Qualifikationen
--> Maßstab, an dem Bewerber gemessen werden können - 32Welche Art von Personenmerkmalen können für Anforderungsanalysen relevant sein?- fachliches Wissen
- Fertigkeiten
- Fähigkeiten
- Persönlichkeitseigenschaften - 33Wozu braucht man eine Anforderungsanalyse?- Basis für die inhaltliche Ausgestaltung eines eignungsdiagnostischen Verfahrens und strukturierten Interviews
- Vergleich von Bewerberqualifikationen und Erwartungen eines Unternehmens
- Vermeidung von Abstimmungsproblemen
- Objektivität, Genauigkeit (Reliabilität) und Gültigkeit (Validität) --> Verringerung von Biases und Heuristiken
- Ethische und juristische Legitimation personalpsychologischer Maßnahmen --> Akzeptanz - 34Was gibt es für Arten von Methoden in der Peronalauswahl?- Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode: erfahrungsbasierte Beurteilung der Tätigkeit, der Arbeitsmittel und der Arbeitsgegenstände --> NEO Job Profiler, CIT
- Personenbezogen-empirische Methode: Durch statistische Zusammenhänge zwischen Merkmalen der Berufstätigen und Kriterien der beruflichen Leistung werden die Anforderungen abgeleitet
- Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode: Analyse der Tätigkeiten durch teil- oder vollstandardisierte Methoden - 35Was machen NEO Job Profiler?- Bestimmung von Persönlichkeitsanforderungen
- Basiert auf Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit von Costa und McCrae
- Sechs spezifische Facetten --> 30 Persönlichkeitsmerkmale
- Fachexperten beurteilen Einfluss der Merkmale auf erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit
- Distraktoren und Begrenzung
- Trait Activation Theorie - 36Was passiert bei der Critical Incident Technique (CIT)?- Erfolgskritische Ereignisse der Arbeitssituation werden betrachtet
--> Unterscheidung von erfolgreichen von weniger erfolgreichen Beschäftigten
- Critical Incidents werden nach Bedeutung (Erfolg vs. Misserfolg) erfasst, gewichtet, kategorisiert
--> Zusammenfassung als Verhaltensanforderungen - 37Was beinhaltet ein Anforderungsprofil?- Beschreibung der Position
- Sonstige Erwartungen
- Umfeldfaktoren
- fachliche Anforderungen
- Verhaltenskompetenzen - 38Wie kann man die Beobachtung in ein fachliches und soziales Anforderungsprofil ableiten?- Muss-Anforderungen:
* unbedingt notwendig
* hartes Kriterium auch bei der Vorauswahl
- Kann-Anforderungen:
* Wünschenswert, aber nicht unbedingt notwendig
* weiches Kriterium
* in Endphase relevant
- Differenzierung in Muss- und Kann-Anforderungen - 39Wie läuft das alternative dreistufige Verfahren der Anforderungsanalyse?Drei Schritte:
1. Bestimmung der Ziele
2. Benennung der Aufgaben
3. Benötigtes Können - 40Was sind deutschsprachige Verfahren der Anforderungsanalyse?- Explojob:
* Kategorisierung der Anforderungen in sechs Dimensionen
* Fragebogenverfahren aus 84 Items --> Individuelles Profilblatt
- F-JAS:
* Eigenschaftsorientiertes Verfahren
* Erfassung der für die Tätigkeit bedeutsame Fähigkeiten
* Abdeckung der fünf Bereiche Kognition, Psychomotorik, physische Merkmale, Sensorik/Wahrnehmung und soziale/interpersonelle Fähigkeiten - 41Was sind bottom-up und top-down-Verfahren der Anforderungsanalyse?- Bottom-Up: Anforderungen werden aus den konkreten Aufgaben einer Tätigkeit abgeleitet
- Top-Down-Verfahren: Positionsziele werden aus Unternehmenszielen und -strategien entwickelt - 42Was ist die richtige Vorgehensweise bei der Anforderungsanalyse?- Abhängig von der Zielsetzung
- Multimodaler-multimethodaler Ansatz: Grundsätzlich immer paralleler Einsatz von: Aufgaben- und Ergebnisanforderungen,
Verhaltensanforderungen, und
Eigenschaftsanforderungen zu berücksichtigen und auch
zur Ermittlung dieser Anforderungen unterschiedliche Verfahren - 43Was sind die Ergebnisse der Alcatel SEL AG?- mündlich vs. schriftlich: genauere Situationsbedingungen, mehr verschiedene Situationstypen bei mündlicher Befragung, bei mündlicher Beschreibung Verhältnis generierter Situationen CIT: strat. Anforderungsanalyse 3:1, bei schriftlicher Beschreibung Verhältnis 1:1
- insgesamt wurden 19 Anforderungen ermittelt (9 durch CIT, 9 durch Kombination CIT und strat. Anforderungsanalyse)
- Bei Kombination: Erhaltung bestehender erfolgreicher Verhaltensweisen, Kompensation des ausschl. Gegenwartsbezugs der CIT - 44Was sind die Ergebnisse der Alcatel SEL AG bezüglich Stelleninhaber vs. Führungskräfte?- Stelleninhaber: derzeitige Positionserfordernisse im Vordergrund --> Betonung des Status Quo
- Führungskräfte: längerfristige, strategische --> zukünftige Anforderungen
Also: Sinnvolle Kombination von Critical Incident Technique und strategischer Analyse unter Einbezug von Stelleninhabern ebenso wie Führungskräften ! - 45Was ist Recruiting?Identifizierung potentiell geeigneter Arbeitskräfte und Werbung
- 46Was ist Peronalerhaltung? Was bedeutet das im Sinne des internen Arbeitsmarktes?- Personalbindung/-pflege
- im internen Arbeitsmarkt: langfristige Bindung Angestellter, Absicherung: neue Aufgaben können aus eigenen Reihen übernommen werden - 47Was ist eine Basisrate?Anteil geeigneter Bewerber in einer Bewerberstichprobe
- 48Was ist eine Selektionsrate?Anzahl der Stellen, die im Verhältnis zur Anzahl der Bewerber zu besetzen sind
- 49Wie kann man die Selektionsquote steigern?
- 50Wie kann man die Trefferquote erhöhen?- Erhöhung der Validität: Anforderungsanalyse, Strukturierung von Einstellungsinterviews
- Erhöhung der Basisrate: Vorselektion Bewerberstichprobe (Abfrage biografischer Daten, Vermittlung Informationen, Selbstselektion)
- Senkung der Selektionsrate: Reduzierung Anzahl zu besetzenden Stellen, Anzahl der zugelassenen Bewerber erhöhen - 51Wann und wo kann man im Recruitmentprozess Intransparenz antreffen?- Verheimlichung der Abschläge/Nachteile von angebotenen Stellen
- Bewerber verschleiert Qualifikation und Motivation --> Unsicherheit auf beiden Seiten
- im Internet: Chance für mehr Transparenz und Vergleichbarkeit am Arbeitsmarkt
- bei Abwehrmaßnahmen der Arbeitgeber: Referenzen, Einsatz psychologischer Testverfahren, Vertragsangebote, längerfristige Beobachtung - 52Was für eine Rolle spielt ein psychologischer Kontrakt beim Recruitment?- Mitarbeiter: Überzeugung eines (impliziten) Versprechens, das beide Seiten akzeptiert haben
- Wahrnehmung wechselseitiger Verpflichtungen
- z.B. sicherer Arbeitsplatz, Aufstiegsmöglichkeiten gegen Engagement, Loyalität - 53Was sind transaktionale und relationale Kontrakte? Was passiert bei wahrgenommenen Verleetzungen?- transaktionale Kontrakte: kurzfristig-monetär, Leistungsaustausch; Arbeit gegen Bezahlung
- relationale Kontrakte: langfristig-affektiv, Aufbau und Erhalt der Beziehung vordergründig, hohes Maß an Einsatz und Loyalität für Organisation
wahrgenommene Verletzung: Vertrauensverlust, Verminderung Arbeitszufriedenheit, keine Verantwortungsübernahme mehr, kontraproduktives Verhalten - 54Was bewirkt ein positives Image der Organisation? Was beeinflusst ein positives Image?Signal für angenehme Arbeitsbedingungen,
hohe Bezahlung, gute Aufstiegsmöglichkeiten
geringeres Einstiegsgehalt wird akzeptiert
Einflussgrößen: Branche, Rentabilität, Vertrautheit, Präsenz in Hochschulen - 55Wie kann man nach Barber et al. eine Stelle analysieren?- Höhe der Bezüge: voraussichtliche tatsächliche Arbeitszeit
- Firmengröße und Zusatzleistungen: Arbeitsplatzsicherheit
- Verschiedene Branchen: Unterschiede bei Anreizen und Defiziten
Beispiel Sozial- und Gesundheitsbereich
* attraktiv: Arbeitsplatzsicherheit
* defizitär: geringe Vergütung - 56Was sind Wege der Bewerberansprache?- offizieller Firmenrepräsentant (Recruiter): professionelles Auftreten und positive affektive Ausstrahlung,
günstige Auswirkung auf Attraktivität der Stelle,
Vorselektion
- informelle Kontaktierung: Kontakte: Freunde, Bekannte, Verwandte von Firmenangehörigen,
höhere Glaubwürdigkeit, erhöhte Basisrate durch „Vorauswahl“,
angemessene Erwartungen, werden bei Eingliederung unterstützt - 57Was gibt es bei der Wahrnehmung der Auswahlverfahren zu beachten?- Auswirkung auf Selbstwertgefühl, Selbsteinschätzung und wahrgenommene Attraktivität Organisation
- Konzept der sozialen Validität: Verfahren soll
akzeptiert werden (auch von Abgelehnten)
- wahrgenommene Gerechtigkeit
- Augenscheinvalidität: alle Aspekte einer
späteren Tätigkeit subjektiv abgedeckt
- wahrgenommene Vorhersagevalidität - 58Was bedeutet realistische Tätigkeitsvorschau beim Recruitment?- Versuch, Erwartungen realistisch auszurichten
(i.d.R. Erwartungsniveau absenken)
- Darstellung der unangenehmen Seiten der Stelle
- bei Missständen: Gegenmaßnahmen
- Outplacementmaßnahmen: kostenlose Bewerbertrainings bei betriebsbedingten Kündigungen - 59Wirkung erwartungssenkender Maßnahmen?
- 60Was sind Konsequenzen des demographischen Wandels?Es entsteht ein Mangel an Fach- und Führungskräften mit hohem Leistungspotential.
- 61Was ist der War for Talents?Talentmanagement
-> Systematisches Identifizieren von potentiellen neuen Fach- und Führungskräften auf internationaler Ebene.
-> Frühes- und langfristiges Binden an die Organisation.
->Suche nach Star Performern - 62Was sind Star Performer? Wie arbeiten sie?- Leistungsverteilungen sind pareto verteilt.
Circa 20 % der Leistungsträger bringen 80% der Gesamtleistung hervor.
- Die hohe Leistungsausprägung der Star Performer bringt bereits bei kleiner Förderung erhöhten Nutzen
--> Smart Workers identifizieren, binden und individuell unterstützen für organisational hohen Nutzen - 63Wie beeinflussen die NEO Five die Profitabilität der Organisation?
- 64Führt Homogenität zu Profitabilität?Kann helfen... Homogenität unter Führungskräften
(Hohe Mittelwerte der Persönlichkeitsmerkmale und geringe Varianz )
bringen den größeren Effekt
...muss aber nicht, denn Was ist mit Innovation und Anpassung an sich verändernde Umweltbedingungen? - 65Was sind Strategien und Instrumente der Personalrekrutierung?- Talentmanagement
- Einbindung von Star Performern
-Homogenisierung und Diversität von Personal - 66Was versteht man unter E-Recruitment? Wo findet es beispielsweise statt?= Personalbeschaffung wird mehr und mehr digitalisiert. Das schafft neue Plätze der ständigen Erreichbarkeit.
... in sozialen Netzwerken: Bildung von Online Communities sorgt für vermehrten Austausch,
gebündelte (private) Informationen sind für Organisation und Bewerber kostenfrei zugänglich
... Online-Börsen:
kostengünstige Inserate,
schnelle Aktualisierung,
Organisationen gehen aktiver auf potentiell passende Bewerberprofile zu statt auf Bewerber zu warten - 67Was ist Employer Branding? Was ist Gamification?- Employer Branding: nutzt weniger bei inkrementellen Investitionen als bei der Erschließung neuer Arbeitsbereiche
- Gamification: untersucht spielerisch Lernfähigkeit und Strategien potentieller Mitarbeiter - 68Je größer die Firma desto besser die Internetpräsenz?4 Kriterien eines qualitativ guten Auftritts im Internet ( Inhalt, Layout, Handling, Interaktion) korrelieren mit r= 0.3 p= 0.002 mit der Größe eines Unternehmens
Warum?
-mehr Ressourcen
-benötigen wegen erhöhtem Personalbedarf mehr Rekrutierungs Quellen
-verwenden schneller neue Methoden wegen Spezialisten in der Personalarbeit
- Auch die Branche ist wichtug für Internetpräsenz (ZB IT Branche vs. Handwerk)
WICHTIG: Layout, Handling und Interaktion der Bewerberportale sind bei größeren Organisationen hochwertiger - 69Was versteht man unter E-Recruitment?Moderne Methode die v.a. durch den “War for Talents” vorangetrieben wird und den vollständigen Prozess der Personalbeschaffung durch elektronische Medien unterstützt, modifiziert und in vielen Bereichen fundamental verändert hat.
- 70Was versteht man unter dem Selektionsproblem?Zuordnungsproblem zwischen Personen und Arbeitsplätzen
- 71Was versteht man unter dem Zuordnung durch Beratung?Bsp. Berufsberatung -> spezifische, individuelle Person wird an geeigneten Arbeitsplatz verwiesen:
- Individuelle Fähigkeiten, Qualifikationen, Neigungen, Interessen, Wünsche der Person relevant
- Arbeitssuchender entscheidet sich selbst für einen Job - 72Was versteht man unter dem Zuordnung durch Platzierug?Institution trifft in Bezug auf eine Person die Entscheidung, wie sie mit ihr weiterhin verfährt:
- Bsp.: Welcher Mitarbeiter darf den Spezialkurs machen?
- Für mehrere Personen verschiedene Alternativen bzw. Tätigkeiten zur Auswahl und die Institution entscheidet entsprechend ihrer Interessen
- Bei nur einem Aspekt (= Prädiktor) wie z.B. dem Abschneiden des Bewerbers in einem Wissenstest - 73Was versteht man unter dem Zuordnung durch Klassifikation?Unterschied zur Zuordnung durch Platzierung: Mehrere Prädiktoren
- 74Welche Arten der Passung spielen bei der Personalauswahl eine Rolle?- Passung der Person für die Stelle: Passung zwischen den Anforderungen der Tätigkeit einerseits und den Qualifikationen der Person, also ihren Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen andererseits
- Passung der Stelle für die Person: Passung zwischen dem Befriedigungspotential der Tätigkeit für die Bedürfnisse, Motive, Interessen, sowie Werthaltungen und den Bedürfnissen der einzustellenden Person
- Potenzialbezogene Passung: persönliches Potential, die im Rahmen einer bestimmten Laufbahn auf einen in der Zukunft zukommenden Sach-, Kontakt- und Führungsaufgaben erfolgreich wahrzunehmen. - 75Was sind die drei Hauptgütekriterien?- Objektivität
- Reliabilität
- Validität - 76Was ist Objektivität?Unabhängigkeit der Ergebnisse von der Person, die den Test leitet
->Test dann sehr objektiv, wenn bei gleichen Testpersonen unterschiedliche Testleitungen zum gleichen Ergebnis kommen. - 77Was ist Reliabilität?beschreibt die Genauigkeit, mit der ein Test ein bestimmtes Merkmal misst, unabhängig davon, ob der Test auch wirklich das Merkmal misst, das gemessen werden soll
- 78Was ist Validität?valide, wenn man von den Ergebnissen unmittelbare und fehlerfreie Rückschlüsse auf die Ausprägung eines Merkmals ziehen kann.
-> Grad der Genauigkeit, mit dem der Test das Merkmal misst, welches er vorgibt zu messen.
Zu unterscheiden sind: Inhaltsvalidität, Augenscheinvalidität, Konstruktvalidität, Kriteriumsvalidität. - 79Was sind Nebengütekriterien?- Ökonomie: Inwieweit rechtfertigt der Nutzen des Verfahrens den Aufwand?
- Soziale Validität: Interviews und Arbeitsproben werden von den Bewerbenden positiver als Intelligenztests eingeschätzt, diese wiederum positiver als Persönlichkeitstests, etc.
- Fairness: Finden Diskriminierungen und Stereotypisierungen statt? - 80Welche verschiedenen Herangehensweisen gibt es in der Personalauswahl?Trimodaler Ansatz der Eignungsdiagnostik
- Eigenschaftsorientierte Verfahren: erfassen zeitlich stabile Merkmale (z.B.: Gewissenhaftigkeit)
- Biografieorientierte Verfahren: ermittelt Verhaltensergebnisse und folgt dem Prinzip der Vorhersagevalidität bzw. prädiktiven Validität
- Simulationsorientierte Verfahren: erfassen Verhalten, das in ähnlicher oder gleicher Form auch am Arbeitsplatz gezeigt wird
--> Das Multimodale Interview (MMI) vereint alle Aspekte des trimodalen Ansatzes - 81Was sind biografieorientierte Verfahren?Heranziehen von Informationen über vergangenes Verhalten und Leistungsergebnisse (Bildungswege, Noten, Berufserfahrungen, Zeugnisse, Praktika, Auslandsaufenthalte, Hobbies etc.)
-> unmittelbar anforderungsrelevante Fertigkeiten und Kenntnisse
-> Analogieschlüsse aus vergangenen Erfahrungen ableitbar (Führungsfähigkeiten weil ehemaliger Schulsprecher etc.) - 82Wie kann man biografieorientierte Verfahren bewerten?- Sinnvoll, wenn frühere Tätigkeiten den künftigen ähnlich sind
- Nachteil: Weniger gut für die Prognose von Verhalten und Leistungen
- Auswahlverfahren sind z.B. Bewerbungsunterlagen, biografische Fragebögen und das biografische Interview - 83Was gibt es für Entscheidungsfehler in der Personalauswahl?
- 84Inwiefern existieren verbindliche Kriterien bei Unternehmen bei der Personalauswahl?
- 85Worauf achten Unternehmen bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen am häufigsten?
- 86Welche signifikanten Unterschiede gibt es bei Unternehmen unterschiedlicher Größe?
- 87Was gibt es für Korrelationen zwischen Unternehmensgröße und Sichtung von Bewerbungsunterlagen?
- 88Welche Vorhersagen können durch Angaben in Zeugnissen getroffen werden?
- 89Welche Einflüsse hat physische Attraktivität auf die Bewertung von Menschen?- Attraktive Menschen werde als glücklicher, geselliger, und erfolgreicher wahrgenommen als unattraktive Individuen
- Attraktiven Menschen wird mehr akademische Kompetenz zugetraut - 90Welche Einflüsse hat physische Attraktivität und Bewerbungsqualität auf die Bewertung von Bewerbungsunterlagen?- Wenn die Bewerbung von durchschnittlicher Qualität war, gab es einen signifikanten Effekt der Attraktivität des Fotos auf die Bewertung der Bewerbung: die durchschnittliche Bewerbung wurde mit einer höheren Qualität bewertet, wenn sie ein attraktives Foto enthielt im Vergleich mit der kein Foto/durchschnittliches Foto Bedingung
- Wenn die Bewerbung von durchschnittlicher Qualität war, gab es einen signifikanten Effekt der Attraktivität des Fotos auf die Wahrscheinlichkeit zum Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden: Bewerber mit durchschnittliche Bewerbung wurden mit einer höheren Wahrscheinlichkeit zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen, wenn ihre Bewerbung ein attraktives Foto enthielt im Vergleich mit der kein Foto/durchschnittliches Foto Bedingung - 91Was gibt es bisher für Befunde zu Anonymen Bewerbungen?1) Bewerber mit einem türkischen Namen haben zu 14 Prozentpunkten weniger wahrscheinlich ein Jobangebot erhalten als gleich gut qualifizierte Bewerber mit deutschem Namen
2) Anonyme Bewerbungen erhöhen die Chance zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden für Frauen und Bewerber nicht westlichen Ursprungs im Vergleich zur Standardbewerbung.
3) Frauen profitieren von höheren Rückrufraten bei anonymer Bewerbung – zumindest, wenn sie mit männlichen Bewerbern konkurrieren
4) Dem unterrepräsentierten Geschlecht wird durch anonyme Bewerbungen geschadet - 92Was findet Krause (2012) zu anonymen Bewerbungen?1) Weibliche Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationshintergrund unterscheiden sich nicht hinsichtlich der Wahrscheinlichkeit zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden im Vergleich zu Männern und einheimischen Bewerbern, wenn sie sich anonym bewerben.
2) Bewerber mit Migrationshintergrund haben eine signifikant höhere Wahrscheinlichkeit mit einer anonymen Bewerbung zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, als wenn sie sich mit einer klassischen Bewerbung bewerben (Wegfall von Diskriminierung)
3) Weibliche Bewerberinnen haben eine signifikant niedrigere Wahrscheinlichkeit mit einer anonymen Bewerbung zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden, als wenn sie sich mit einer klassischen Bewerbung bewerben (Wegfall affirmativer Maßnahmen) - 93Was ist eine Referenz?Referenz ≠ Arbeitszeugnis -> Arbeitgeber ist rechtlich verpflichtet ein positives Arbeitszeugnis auszustellen, jedoch kann eine Referenz verweigert werden oder es können sogar negative Aussagen getätigt werden
- 94Wie kann man Referenzen untereinander Unterscheiden?- Ein Dritter (ehemaliger Vorgesetzter) wird von einem Referenzeinholer (potentieller Arbeitgeber o. Personalberatung) um Informationen über einen Bewerber gebeten
- Typen von Referenzen: unterscheidbar aufgrund des Ziels, das mit ihnen verfolgt wird
1) Verifizierung der vom Bewerber getätigten Aussagen -> Bestätigung von Fakten
2) Qualifizierte Referenz: Beurteilung der früheren Arbeitsleistung durch den Referenzgeber -> künftiger beruflicher Erfolg soll vorhergesagt werden u. kontraproduktives Verhalten aufgezeigt werden
- Referenzeinholung kann schriftlich oder mündlich erfolgen - 95Was sind die Ergebnisse einer Validierungsstudie zu Referenzen?- Prognostische Validität von r=.20 für Referenzen -> bisherige Validitätsschätzungen bestätigt
- Valider für Positionen ohne Führungsaufgaben
- Aggregiertes Gesamturteil hat die höchste Validität, die Einzelitems sind weniger vorhersagend
Información
- Descripción
- Fichas sobre ABO - Seminar , creado por Simon Seitz el 15/06/2019.
- Creado por
- Simon Seitz
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