APO VL. 5 Personal

APO VL. 5 Personal

3. Personalauswahl, Eignungsdiagnostik
1. Auswahlverfahrenseffizienz durch ausgewogeneBasisrate, Selektionsrate und Validität (prognostisch/sozial)
  1. Testfairness
    1. Auswahlansätze: biografischerAnsatz,Simulationsansatz, Konstruktansatz
      1. MultimodaleAuswahlverfahren
        Einsatz des Internets
        Kompetenz von Auswahlpersonen/-gremien(besondere Berücksichtigung der Gen. Y bzw. Gen.Z)
4. Personaleinsatz/onboarding
1. Psychologischer Kontrakt als Reaktion auf die menschliche Komplexität (relational/transaktional)
  1. Realistische Tätigkeitsvorschau,Unternehmenskultur /
    1. Onboarding: Organisationale und kulturelle Sozialisation (reflexives, lebenslanges Lernen), förderliche Netzwerkbildung, Grundlagen fürdie (weitere) Bindungsarbeit beiTalenten
5. Bindungsmanagement
1. Analyse des Personals im Hinblick auf Leistungsträger und mögliche Fluktuationsursachen/-kosten und Handlungsbedarf und-möglichkeiten
  1. Erhalt der Arbeitsleistung
    1. Retentionmanagement (Markt-, Angebots-,Bindungsstrategien)
      1. Performancemanagement (Trainingon the Job, Coaching)
        Talentmanagement(Mentoren-/Trainee-Programme)
6. Leistungssteigerung
1. Leistungsbegriffe:IndividuelleLeistung und Gruppenleistung, Leistungspotenzial,Leistungsbedingungen
  1. Leistung und Lebensalter › Leistungsbeurteilung (Verfahren, Anlässe,Beurteilungstendenzen/-fehler
    1. Ansätze zu Leistungssteigerung
      1. Anreizsysteme
7. Personalentwicklung, Talentmanagement
1. Qualifikation von Fach- und Führungskräftenfür gegenwärtige und künftige Aufgaben, schwerpunktmäßigdurch
  1. Qualifikation auf neuem Stand halten Theoretisches Wissen in anwendungsbezogenes Könnenumwandeln
    1. Methodische und soziale Kompetenzen weiterentwickeln Schwerpunkt Potenzial- bzw.Talententwicklung
8. Trennugsmangement
1. Ist eine freiwillige Leistung der Arbeitgeber
  1. Wichtige Schrittesind: Bestandsaufnahme, (psychologische) Stabilisierung Suchprofil für künftige Herausforderungen Verbesserung der Bewerbungschancen Konkrete Hilfen im Einzelfall
Anforderungsanalyse & Anforderungsprofil
1. Auf welcher Grundlage kann der Organisation qualifiziertesPersonal für die Aufgabenerfüllungausgewählt und bereitgestellt werden?
  1. Anforderungsprofl mit
    1. Wissen/Erfahrung Fertigkeiten Fähigkeiten Persönlichkeitseigenschaften Kulturelle Passung Vitalität Flexibilität
      1. Methoden und Verfahren der systematischen Anforderungsbestimmung: tätigkeitserfahrungsgeleitet (Job Profile, critical-incident-technique) arbeitsplatzanalytisch-empirisch (syst.Arbeitsanalyse) personenbezogen-empirisch (statistische Zusammenhänge zw. Merkmalen und Erfolgskriterien)
        Funktions- und Stellenbeschreibungen verschaffen Klarheit über Charakteristikader Stelle und sind damiteine Informationsgrundlagefür die Entwicklung desAnforderungsprofils. › Der Entwicklungsschritt von der Funktions- und Stellenbeschreibung zum Anforderungsprofil besteht darin, dass die einzelnen Anforderungsdimensionen mit Bewertungen versehenwerden. › Basis jeder Auswahlentscheidung ist letztlich das Anforderungsprofil. D.h., wir benötigen Messkriterien, die den zur Stelle „passenden“ von dem für die Stelle ungeeigneten Kandidaten trennen. Diese Messkriterien sind dieAnforderungsprofile !
Anforderungsprofile :
1. Das Anforderungsprofil umschreibt, über welche Kompetenzen eine Person verfügen muss, um die Aufgaben einer bestimmten Position zu erfüllen: ›
  1. zu erreichende Ziele bzw. Leistungsergebnissen (Fachkompetenz) ›
    1. › Aktivitäten und Aufgaben(Methodenkompetenz) ›
      1. zur Aufgabenerfüllung notwendige Kontakte(Sozialkompetenz) ›
        dem dazu erforderlichen Leistungsverhalten (Persönlichkeitskompetenz)
. Bewerberindentifikation. Arbeitgeberattraktivität, Ansprache und Bewerbungsverfahren .
1. InhaltlicheSchwerpunkte › Personalwerbung,abgestimmt aufAnforderungsprofil und Auswahlverfahren (incl. SocialMedia) ›
  1. › Arbeitgeber Imageund Attraktivität(employer brand) als wichtiger Baustein ›
    1. Glaubwürdige Unternehmensrepräsentanten › transparenterinterner Arbeitsmarkt › Ansprache und Motivation zur (ehrlichen)Bewerbungsabgabe ›
      1. Begleitung der Talente zumindest bis zurEinstellung

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	Creado por Nicole Auxch hace más de 4 años