Capacitación y desarrollo de los recursos humanos Procesos de inducción y entrenamiento: Hasheel Ortiz Castillo

Capacitación y desarrollo de los recursos humanos Procesos de inducción y entrenamiento: Hasheel Ortiz Castillo

1. Una Aproximación Integradora

   • Impacto y Conclusiones
     • Valor Agregado: Recursos humanos como elemento crítico de diferenciación en un ambiente de gestión estratégica.
     • Reflejo Organizacional: Gestión de recursos humanos refleja la calidad de gestión del negocio.
     • Mejoras Sistémicas: Mejora en la estrategia general impacta en niveles específicos de recursos humanos.
   • Enfoque Estratégico
     • Estrategia
       • Relación entre la misión institucional, la estrategia del negocio y la estrategia de recursos humanos.
     • Integración
       • Necesidad de un enfoque estratégico claro y coherente en la organización.
     • Sistemicidad
       • Recursos humanos como parte de un sistema interactuante e integrado.

2. Capacitación y Desarrollo

   • Objetivos
     • 2. Orientar los recursos para obtener el mejor producto o servicio
       • 3. Alinear las iniciativas personales con los intereses de la empresa
       • 1. Motivar a los empleados
   • Distinción
     • Capacitación: Aprendizaje específico.
     • Desarrollo: Gestión del crecimiento de capacidades.
   • Orientación
     • Mejorar producto/servicio, responder a necesidades del mercado.
     • Formación alineada con planes empresariales, retorno en habilidades nuevas.
   • Políticas y Planes
     • Políticas
       • capacitacion
       • Capacitación para todos vs. desarrollo de carrera para algunos.
     • Planificación
       • Proyección de formación según intereses empresariales y prioridades
   • Definición
     • La Capacitación es aprender habilidades específicas, respuesta a necesidades de la empresa. Y el Desarrollo es la gestión del crecimiento personal, apoyo al crecimiento de capacidades (Margolis y Bell, 1986).

3. Planes de desarrollo de carrera

   • Maximización de Contribuciones
     • Autoevaluación, auto-motivación.
     • Desarrollo continuo, beneficios para la empresa (Mondy y Noe, 1997).
   • Planificación y Seguimiento
     • Planes de desarrollo individualizados.
     • Evaluación continua, potencial para puestos directivos (Werther y Davis, 1995)
     • Empleados de alto potencial, líderes.
   • Responsabilidad y Sucesión
     • Identificación de reemplazos para posiciones clave (Milkovich y Boudreau, 1994)
       • Competencia, innovación, igualdad de oportunidades, globalización (Sherman et al., 1999).
         • El empleado planifica su carrera, Recursos Humanos contribuye.

4. Proceso de Entrenamiento

   • Preparación
     • Elaboración del Plan: Definir objetivos, identificar características del empleado, y planificar sesiones de entrenamiento.
     • Preparación de Medios y Materiales: Organizar equipos, materiales, y preparar un ambiente de aprendizaje adecuado.
   • Proceso de Enseñanza-Aprendizaje
     • Método de los Cinco Pasos:
       • Indagación
       • Participación
       • Demostración
       • Ensayo
       • Seguimiento
   • ¿Que es?
     • Metodo para para orientar a una persona sobre cómo hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez

5. Acciones De Capcitacion

   • Propósito
     • -Mejorar conocimientos y destrezas. -Cubrir brechas entre necesidades del puesto y habilidades actuales.
     • Mejorar conocimientos y destrezas.
     • Cubrir brechas entre necesidades del puesto y habilidades actuales.
   • Tipos de Capacitación
     • Operativa: Manejo de herramientas, procedimientos.
     • General: Conocimiento de la empresa y sus prácticas.
   • Proceso
     • Identificación de necesidades.
     • Diseño y ejecución del plan.
     • Evaluación de resultados.
   • Costo y Motivación
     • -Relación costo-beneficio. -Motivación a través de la inversión en el futuro del empleado. 
     • -Relación costo-beneficio. -Motivación a través de la inversión en el futuro del empleado.
   • Planificación
     • -Formación de cuadros internos. -Planes para contratistas y proveedores.

6. Proceso de Inducción

   • Evaluación
     • Evaluar la comprensión del nuevo empleado sobre los temas tratados durante la inducción. Y utilizar cuestionarios para identificar áreas que requieran mayor explicación.
   • Inducción Específica
     • Equipos de Protección Personal
     • Entrenamiento del Oficio
     • Factores de Riesgo y Estándares de Seguridad
     • Procedimientos en Caso de Accidente y Emergencias
     • Información del Área de Producción
   • Inducción General
     • Información Organizacional
       • Normas generales de saneamiento, relación contractual, desarrollo del personal
       • Políticas de salud y seguridad.
       • Organigrama, visión, misión y objetivos.
     • Objetivo
       • Proporcionar al nuevo empleado una comprensión general de la empresa y su funcionamiento.

7. La Evidencia Empírica

   • Datos Relevantes
     • Planes de Carrera: 11% (1996) a 28% (1998).
     • Planes de Capacitación: 18% (1996) a 34% (1998).
   • Evidencia y Brechas
     • Evolución
       • Incremento en el uso de planes de capacitación y carrera, pero aún bajo.
     • Tendencias
       • Necesidad de avanzar en la planificación y ejecución en recursos humanos.
   • Estudios y Participación
     • Investigaciones: Encuestas de Pricewaterhouse Coopers en 1996 y 1998.
     • Ámbito: Empresas privadas con función de recursos humanos establecida.
     • Muestra: 60 empresas en 1996, 61 empresas en 1998, en La Paz, Santa Cruz y Cochabamba.

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