GESTIÓN ESTRATÉGICA EN LA FUERZA LABORAL

GESTIÓN ESTRATÉGICA EN LA FUERZA LABORAL

1. El verdadero significado de apreciar la diversidad es respetar, potenciar y disfrutar una amplia gama de diferencias culturales e individuales

   • Por lo tanto, la meta de una organización diversificada es que las personas de todos los antecedentes culturales puedan lograr su pleno potencial

2. Diversidad Cultural

   • La naturaleza del mundo es la diversidad
     • Y todo indica que hacia el futuro ésta diversidad aumentará
   • UNESCO - Declaración Universal sobre la Diversidad Cultural
     • La cultura adquiere formas diversas a través del tiempo y del espacio
       • Esta diversidad se manifiesta en la originalidad y la pluralidad de las identidades que caracterizan los grupos y las sociedades que componen la humanidad
         • Fuente de intercambios, de innovación y de creatividad, la diversidad cultural es, para el género humano, tan necesaria como la diversidad biológica para los organismos vivos
           • En este sentido, constituye el patrimonio común de la humanidad y debe ser reconocida y consolidada en beneficio de las generaciones presentes y futuras
   • La globalización ha hecho más fácil el intercambio intercultural
     • Ya que las personas al poder trasladarse con facilidad, llevan consigo su comportamiento social y su cultura

3. Fuentes

   • El interés de las organizaciones por implementar la dirección de la diversidad proviene de dos fuentes
   • 1) Compromiso Moral
     • Ofrecer a los trabajadores, independientemente de su origen, la necesaria igualdad de oportunidades y evitar la discriminación en el puesto de trabajo
   • 2) Incidencia de la Diversidad en la Actividad Laboral
     • Las variables asociadas a la diversidad pueden afectar a las actitudes, el comportamiento en el lugar de trabajo y a la habilidad para trabajar con otros empleados
       • Lo cual puede afectar en los resultados empresariales

4. ¿De qué depende que la Diversidad se Gestione?

   • Cultura Organizacional
     • Debe ser abierta e inclusiva
   • Estrategias de Negocio
     • EJ: si se desea exportar o convertirse en una multinacional, se debe trabajar la diversidad
   • Políticas de Recursos Humanos
     • Si la cultura es abierta e inclusiva, los RRHH igual lo deben ser
       • Si la cultura no lo es, se debe incluir en RRHH
         • RRHH: gestiona a las personas, ayuda a desarrollar los talentos de las personas

5. Incluir la Diversidad No Garantiza el Éxito

   • Pero si está presente y no se incluye, puede generar problemas de:
     • Comunicación
     • Cohesión
     • Conflictos
     • Insatisfacción de los Trabajadores
       • Esto se ve reflejado en las constantes ausencias, licencias y rotación de personal
   • No garantiza que se obtengan mejores resultados, estén más comprometidos con la organización o experimenten niveles más altos de satisfacción

6. Respecto a la Toma de Decisiones y Resolución de Problemas (a nivel de equipo)

   • Las diferentes opiniones hacen mejorar la calidad de las decisiones
     • Generan una 3era Visión
       • Mejorando la calidad de la decisión
   • Nuevas visiones o formas de trabajo
   • Análisis crítico
     • Siempre es importante juzgar y evaluar

7. Formas de Inclusión Exitosa de la Diversidad

   • 1) Apoyo de Dirección
     • La Diversidad debe estar incluida en el reglamento (misión, visión y valores corporativos)
       • Así nadie puede negarse a ella y la dirección va a gestionarla como se debe
   • 2) Iniciativas de Recursos Humanos
     • Incluir programas de RRHH dirigidos a alcanzar la diversidad cultural
   • 3) Comunicación Organizacional
     • Adaptar la comunicación a cada trabajador
       • EJ: si las informaciones se dan a través de altavoces, éstas se deben dar en los diferentes idiomas que manejen sus empleados
   • 4) Filosofía Corporativa
     • Regula las políticas de diversidad
       • Debe ser algo que todos sepan, que se respire en el aire
         • EJ: que se deben tratar con respeto, tolerancia, etc.
   • 5) Medidas de Éxito de la Compañía
     • Se debiera incluir e inculcar el logro de una diversidad cultural en las metas y objetivos
       • Es un factor relevante para el éxito
         • Logro de la satisfacción del cliente y de las utilidades

8. Ventaja Competitiva de la Diversidad Cultural

   • 1) Mercadotécnica
     • Una fuerza de trabajo representativa facilita llegar a un mercado multicultural
       • Mayores ventas (consumidores) y utilidades (variedad de productos)
   • 2) Reducción de Costos
     • Mayor satisfacción en el trabajo
       • Reduce la rotación, los ausentismos y los costos correspondientes
         • La mano de obra extranjera es más barata
           • Se evitan demandas costosas por acusaciones de discriminación
   • 3) Percepción Social
     • Queda mejor posicionada
       • EJ: Google, los deja a ser todos como realmente son
         • Reclutamiento de gente talentosa, sin discriminaciones
   • 4) Multiculturalidad
     • Puede aportar a una compañía, ideas útiles de publicidad y de propaganda favorables
       • Nuevas formas de llegar a la gente, creación de nuevos productos, nuevas formas de publicidad
   • 5) Creatividad
     • No se dicta siempre lo que todos deben hacer, se deja hacer las cosas como mejor les parezca
       • La probabilidad de encontrar soluciones creativas a los problemas es mayor cuando los ataca un grupo diversificado

9. Gestión de la Diversidad Cultural de la Empresa

   • Importacia y Necesidad de la Empresa
     • a) Transformación de los Países Desarrollados de una Economía Manufacturera a una Economía de Servicios
       • La comunicación efectiva y las interacciones entre las personas son más importantes para el éxito de los negocios
         • Una población diversa entiende mejor las necesidades de los clientes en los mercados que cada vez se tornan más multiculturales
     • b) La Globalización de los Mercados
       • La capacidad de las empresas para competir globalmente dependerá de la efectividad en el desarrollo de los recursos humanos diversos y de la dirección de los mismos
         • Se requieren empleados diversos, para que se puedan relacionar con los clientes y proveedores de todo el mundo
   • Debe enfocarse en:
     • Atraer y retener trabajadores cualificados, evitando cualquier discriminación que pudiera provocar la pérdida del talento
     • Fortalecer la creatividad y el aprendizaje organizacional, especialmente necesarios de una economía cada vez más tercerizada

10. Etapas de Desarrollo de una Organización Multicultural

    • 1) Monocultural
      • Existe sólo 1 cultura
        • Excluye todo lo que no esté ligado a su cultura (de manera explícita o implícita)
          • EJ: organizaciones militares
    • 2) No Discriminatorio
      • Se incluye una nueva cultura pero no se gestiona
        • Se espera que esa persona de otra cultura se adapte, acople o mimetize a la cultura de la empresa
          • Sincero deseo de eliminar la ventaja injusta del grupo mayoritario
            • Se trata de influir en el ambiente laboral, de modo que no sea hostil para los nuevos miembros de la fuerza de trabajo
    • 3) Multicultural
      • Incluye todo lo que es diverso y además lo gestiona, se aprovecha y fortalece, convirtiéndolo en una ventaja competitiva
        • Existe pluralismo, ya que, todos influyen en la creación de normas de conducta, valores y políticas
          • Existe una plena integración estructural (es decir, nadie recibe un puesto por su grupo étnico o sexo)
            • Trata de estar libre de prejuicios, pirque los prejuicios y el sesgo crean la discriminación

11. Buenas Prácticas en la Gestión de la Diversidad Cultural

    • Grupos de Apoyo
      • Ayudar a otros cuando hay dificultades, por ser diferente al resto
        • Su objetivo es facilitar el proceso de inclusión
          • Se propician los medios para que los empleados de una misma procedencia étnica se encuentren y conozcan, y luego se reúnen periódicamente
    • Programas de Formación en Diversidad
      • Se proponen facilitar la formación de nuevas habilidades en los supervisores y jefaturas, tales que les permitan dirigir y motivar a una fuerza de trabajo diversa
        • Según encuestas el 44% de los directivos lo hace por llegar a mercados y consumidores diversos, y el 2,9% aludieron a las relaciones entre personas de la organización, querían evitar pleitos
    • Programas de Mentores
      • Son tutores que están a cargo de una efectiva incorporación de un empleado nuevo al lugar de trabajo
        • Le enseña las cosas que tienen relación tanto con el trabajo como con relacionarse e incorporarse con los equipos de trabajo
          • EJ: no dejar comiendo solo al nuevo compañero
            • Un término similar son los PROGRAMAS DE APRENDIZAJE, los cuales, a diferencia de los anteriores, se forma a los posibles empleados prometedores antes de contratarlos
    • Tecnología y Diversidad
      • Ayuda a la transparencia de los procesos de selección y contratación, reduciendo los sesgos y prejuicios
        • Al comprobar que "lo escogido" supera las expectativas asociadas a los prejuicios, las personas probablemente modificarán sus creencias y afectos asociados a los estereotipos
    • Estándares de Comunicación
      • Se estandariza la comunicación y se da a conocer al resto como se comunicarán
        • Ciertos estilos comunicacionales pueden resultar ofensivos para los empleados pertenecientes a las minorías culturales
          • Para evitar estos desentendidos, es recomendable que las empresas establezcan estándares de comunicación que sean sensibles a una plantilla cultural heterogénea
    • Auditorías de la Diversidad
      • Se evalúa como ha sido la incorporación y gestión de la diversidad cultural al interior de la empresa
        • Los problemas derivados de la diversidad pueden dilatarse, negarse y confundirse respecto del análisis de sus causas, más aún si se considera la influencia de prejuicios en el análisis de estos eventos
          • Esta práctica permitirá establecer hipótesis válidas con mejores probabilidades de generar impactos positivos en la gestión de la diversidad y, en definitiva, en el desarrollo organizacional

12. Amenazas a la Gestión de la Diversidad

    • Toda estrategia debe articular (inteligentemente) medios para conseguir fines, pero sin descuidar, al mismo tiempo, el evaluar e identificar amenazas y limitantes que pudiesen frustrar en plan
      • Barreras que se oponen a la Diversidad Multicultural y a las Buenas Relaciones Transculturales
        • 1) Juicios y Valoraciones Personales
          • Estereotipos en las Relaciones Intergrupales
            • Relaciones Intergrupales más que Relaciones Interpersonales
              • Etnocentrismo
                • Expectativas Perceptuales
                  • La gente discrimina en forma natural, lo hacen como un atajo perceptivo, como los estereotipos
                    • Por lo que la empresa tiene que hacer un esfuerzo considerable para llegar a ser multicultural
                • La mayoría de las culturas se consideran a sí mismas el centro del mundo
                  • Y una consecuencia de esta actitud es que la gente de una cultura prefiere gente de culturas similares a la suya
              • En las relaciones intergrupales, se encasilla a las personas en un estereotipo por el grupo al que pertenece o representa
                • Por esto, es más recomendable una relación interpersonal, ya que atiende a características únicas de la otra persona
            • Se hacen conclusiones sobre las personas de otro grupo cultural sin escucharlas y observarlas con cuidado
        • 2) Choque Cultural
          • Tensión
            • Clima de Rechazo
              • Desorientación
                • Sensación de Pérdida
                  • Sentimiento de Sorpresa
                    • Sentimientos de Impotencia, Ansiedad, Disgusto e Indignación
                      • Debido a que se dificulta su habilidad de actuar de manera eficaz en el nuevo entorno, las personas se sienten impotentes
                    • Al darse cuenta de las diferencias entre sus expectativas y la realidad, sienten fuertes emociones, con frecuencia negativas
                      • Esto debido a que evalúan la cultura anfitriona de manera etnocéntrica
                  • Se experimentan sentimientos de pérdida de sus parientes, amigos, su estatus y profesión
                • Las expectativas a las que todos están acostumbrados no se satisfacen, por lo que se sienten confundidos y desorientados
              • Duda, ansiedad y, a veces, miedo a sentirse rechazados, y a darle al otro una impresión de que lo rechaza
            • Las personas involucradas deben esforzarse para hacerse entender

13. Rol del Administrador y del Líder

    • Lo ideal sería que todas las organizaciones contarán con líderes que promovieran el valor de la sensibilidad cultural, además de los valores propios de la organización
      • De preferencia bilingües
        • Capaces de mantener y fortalecer comunicaciones efectivas y eficaces en la organización
          • Conocer y comprender las actitudes de las personas
            • Con el objetivo de evitar caer en:
              • a) La Estrechez de Miras
                • Presunción de que las formas de la cultura propia son las "únicas" en que se pueden hacer las cosas
              • b) El Etnocentrismo
                • Presunción de que las formas que se siguen en la cultura propia son las "mejores" para hacer las cosas
      • Para que las personas de los cargos inferiores sostengan una actitud, comportamiento y administración favorable a la multiculturalidad

14. Valores Organizacionales

    • VALORES: son interpretaciones simbólicas de la realidad, que prestan un significado a la acción y establecen normas de comportamiento social
      • Criterios de lo que es bueno y deseable y que debe influir en el comportamiento colectivo
        • Son determinantes en el éxito de la organización, ya que dan cohesión a los esfuerzos cotidianos
          • Importancia del Valor
            • Elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con la organización
            • El Valor de la Sensibilidad Cultural
              • Implica connotaciones de preocupación o interés por las diferencias culturales
                • Trasciende al conocimiento ya que supone, al mismo tiempo, un cierto entendimiento de la cultura del otro
          • Deben ser claros, iguales, compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la empresa
          • El Líder debe:
            • Ser ejemplo de coherencia entre discurso y acción
              • Ser gestores con el poder para implementar políticas, programas y procedimientos organizacionales que le den sus rentabilidad a dichos valores de la empresa

15. La Comunicación

    • Es un proceso complejo, en el cual además de existir un idioma común entre los empleados, pares y superiores, él o los líderes deben