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CONCEPTOS IMPORTANTES

FABIAN LOMBANA LEGISLACIÓN SALUD OCUPACIONAL. Español

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ACOSO LABORAL
- Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
CONVIVENCIA LABORAL
- Construcción colectiva de una coexistencia armoniosa y pacífica, no exenta de diferencias o inconvenientes si no capaz de resolver dichos puntos de divergencia y de retomar al equilibrio y a la equidad.
MALTRATO LABORAL
- Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador.
DISCRIMINACIÓN LABORAL
- Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
ENTORPECIMIENTO LABORAL
- Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Por la cual se adoptan medidas para prevenir,corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
- LEY 1010 DE 2006
  - MARCO LEGAL
    - RESOLUCIÓN 2646 DE 2008
      - son los parámetros que ayudan a establecer o identificar las responsabilidades en cuanto a exposición que pueden tener los trabajadores a factores de riesgo psicosocial. Art 14 medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
        CAPITULO II
        Identificación y evaluación de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos.
        Artículo 5°. Factores psicosociales.
        Comprende los aspectos que influyen en la salud y el desempeño de las personas.
        intralaborales
        extralaborales
        externos de la organización
        condiciones individuales
        características intrisecas
        Artículo 6°. Factores psicosociales intralaborales que deben evaluar los empleadores.
        Los empleadores deben identificar, como mínimo, los siguientes aspectos.
        Gestión organizacional
        Se refiere a los aspectos propios de la administración del recurso humano.
        el estilo de mando
        las modalidades de pago y de contratación.
        la participación
        el acceso a actividades de inducción y capacitación.
        los servicios de bienestar social
        Características de la organización del trabajo.
        contemplan las formas de:
        la comunicación
        la tecnología
        la modalidad de organización del trabajo.
        las demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.
        Características del grupo social de trabajo
        comprende
        el clima de relaciones
        la cohesión
        la calidad de las interacciones
        el trabajo en equipo.
        Condiciones de la tarea
        Incluyen las demandas
        carga mental
        velocidad
        complejidad
        atención
        minuciosidad
        variedad y apremio de tiempo.
        Carga física
        comprende
        el esfuerzo fisiológico
        postura corporal
        fuerza
        movimiento
        traslado de cargas
        Condiciones del medio ambiente de trabajo
        Aspectos físicos
        temperatura
        ruido
        iluminación
        ventilación
        vibración
        Diseño del puesto y saneamiento
        químicos
        biológico
        Interfase persona–tarea
        Evalúa la pertinencia del conocimiento
        habilidades
        los niveles de iniciativa.
        autonomía
        Jornada de trabajo
        Cuenta con información detallada por áreas y cargos de la empresa sobre duración de la jornada laboral.
        trabajo nocturno
        tipo y frecuencia de rotación de los turnos.
        número y frecuencia de las horas extras mensuales.
        número y frecuencia de las horas extras mensuales.
        duración y frecuencia de los descansos semanales.
        Número de trabajadores por tipo de contrato.
        Tipo de beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa.
        Programas de vivienda
        educación
        recreación
        deporte
        Programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores.
        establecen acciones de promoción de la salud y prevención de la enfermedad en la población trabajadora.
        Identifican
        factores de riesgo
        factores protectores
        Artículo 7°. Factores psicosociales extralaborales que deben evaluar los empleadores
        Los empleadores deben contar como mínimo con la siguiente información sobre los factores extralaborales de sus trabajadores.
        Utilización del tiempo libre
        Hace referencia a las actividades realizadas por los trabajadores fuera del trabajo en particular.
        recreación
        oficios domésticos
        deporte
        educación
        Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo y viceversa.
        Pertenencia a redes de apoyo social
        familia
        grupos sociales
        comunitarios
        salud
        Características de la vivienda
        estrato
        propia o alquilada
        acceso a vías
        servicios públicos
        Acceso a servicios de salud
        Artículo 8°. Factores psicosociales individuales que deben ser identificados y evaluados por el empleador
        Los empleadores deben contar, como mínimo, con la siguiente información sobre los factores psicosociales individuales de sus trabajadores:
        Información sociodemográfica
        sexo
        edad
        escolaridad
        convivencia en pareja
        número de personas a cargo
        ocupación
        área de trabajo
        tiempo de antigüedad en el cargo
        cargo
        Condiciones de salud evaluadas
        exámenes médicos ocupacionales
        programa de salud ocupacional
        Artículo 9°. Evaluación de los efectos de los factores psicosociales.
        Para efecto de la evaluación de los factores psicosociales, los empleadores deben incluir información periódica y actualizada sobre los siguientes aspectos:
        Condiciones de salud, tomando en cuenta cada uno de los sistemas corporales
        osteomuscular
        cardiovascular
        respiratorio
        gastrointestinal
        sistema nervioso central y periférico
        mental
        dermatológico
        endocrino
        genitourinario e inmunológico
        Ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
        Estadísticas
        morbilidad y mortalidad por accidente de trabajo
        enfermedad profesional
        enfermedad común
        discriminadas por diagnóstico
        días de incapacidad médica
        ocupación y género
        Ausentismo
        Rotación de personal
        Rendimiento laboral.
        Artículo 10. Instrumentos para la evaluación de los factores psicosociales.
        Deben ser evaluados objetiva y subjetivamente, utilizando los instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país.
        Artículo 11. Reserva de la información y de la evaluación.
        la evaluación de factores psicosociales está sometida a reserva, conforme lo establece la Ley 1090 de 2006
        Artículo 12. Análisis y seguimiento de la información sobre factores de riesgo psicosocial.
        Identificados los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
    - RESOLUCIÓN 652 DE 2012
      - Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del comité de convivencia laboral de entidades publicas y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.
        Artículo 3°. Conformación
        El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
      - Artículo 5°. Período del Comité de Convivencia Laboral
        El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años
      - Artículo 6°. Funciones del Comité de Convivencia Laboral
        Recibir y dar trámite a las quejas presentadas.
        acoso laboral
        Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo.
        Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
        Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas.
        Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral.
        Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas.
        Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones.
      - Artículo 7°. Presidente del Comité de Convivencia Laboral
        Deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente.
        Funciones
        Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
        . Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
        Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.
      - Artículo 10. Recursos para el funcionamiento del Comité
        Las entidades públicas o empresas privadas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de Convivencia Laboral.
    - RESOLUCIÓN 1352 DE 2012
      - Por la cual se modifica parcialmente la resolución 652 de 2012.
        Artículo 1°. Modifíquese el artículo 3° de la Resolución 652 de 2012, el cual quedará
        "Artículo 3°. Conformación. El Comité de Convivencia Laboral
        Estará compuesto con sus respectivos suplentes.
        Dos representantes del empleador.
        Dos representantes de los trabajadores.
        Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales.
        respeto
        imparcialidad
        tolerancia
        serenidad
        confidencialidad
        reserva en el manejo de información y ética
        habilidades de comunicación asertiva
        liderazgo
        resolución de conflictos
        En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores.
        Un representare por los trabajadores.
        Un representante por el empleador.
        Artículo 2°. Modifíquese el artículo 4° de la Resolución 652 de 2012
        "Artículo 4°. Comités de Convivencia Laboral
        Las entidades públicas y las empresas privadas.
        Deberan conformar
        Un comité por empresa
        podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales.
        por regiones geográficas
        municipios del país
        departamentos
        Artículo 3°. Modifíquese el artículo 9° de la Resolución 652 de 2012
        Artículo 9°. Reuniones
        El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses.
        Artículo 4°. Modifíquese el artículo 14 de la Resolución 652 de 2012
        Artículo 14. Período de transición
        Las entidades públicas y las empresas privadas.
        dispondrán hasta el 31 de diciembre de 2012, para implementar las disposiciones contenidas en la presente resolución.
        Artículo 5°.
        Vigencia y derogatorias
        La presente resolución rige a partir de su publicación y modifica los artículos 3°, 4°, 9° y 14 de la Resolución 652 de 2012.
  - Artículo 2°. Definición y modalidades de acoso laboral
  - Artículo 3°. Conductas atenuantes
    - Haber observado buena conducta anterior.
    - Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.
    - Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.
    - Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
  - Artículo 4°. Circunstancias agravantes
    - Son circunstancias agravantes.
      - Reiteración de la conducta
      - Cuando exista concurrencia de causales.
      - Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria
      - Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
  - Artículo 7°. Conductas que constituyen acoso laboral
    - Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
    - Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona.
    - Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
    - Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
    - Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso.
    - La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
    - las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
    - La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
  - Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso laboral.
    - Las exigencias y órdenes
    - Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
    - ) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
    - La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
    - Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
    - La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación.
  - Artículo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral
    - Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su autor sea un servidor público
    - Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo
    - Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

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Descripción: LEGISLACIÓN SALUD OCUPACIONAL. Mapa Mental sobre CONCEPTOS IMPORTANTES, creado por FABIAN LOMBANA el 14/09/2016.
Creado por: FABIAN LOMBANA
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