Unidad 2 - Psicología, personas y trabajo

Unidad 2 - Psicología, personas y trabajo

1. Estrés en el trabajo

   • Salud y trabajo: los nuevos y emergentes riesgos psicosociales.
     • La actividad laboral puede ser una fuente de motivación, satisfacción, autorrealización e integración.
   • derivada de múltiples factores
     • retribución injusta e insuficiente
       • ritmo de trabajo desmesurado
         • un trabajo tenso y con quejas constantes de los clientes y de los proveedores
           • horarios laborales excesivos
             • condiciones laborales “duras”
   • Esta patología, de origen psicosocial, tiene repercusiones económicas y sociales importantes
     • que pueden ser el motivo de bajo rendimiento laboral, absentismo, rotación y desmotivación.
   • Este síndrome suele provocar consecuencias
     • psicosomáticas
     • conductuales
     • conductuales
     • emocionales
     • familiares
     • sociales
   • significado de Estrés
     • experiencias de presión y demandas excesivas que un empleado ha de afrontar sin tener los recursos adecuados ni saber muy bien cómo hacerlo. De hecho, desde una perspectiva científica el estrés incluye dos conceptos claramente diferenciados:
       • eustrés
         • produce la estimulación y activación adecuadas que permiten a las personas lograr en su actividad
       • distrés
         • situaciones y experiencias personales desagradables, molestas y con probables consecuencias negativas para la salud y el bienestar
     • el estrés laboral como el conjunto de fuerzas externas que producen efectos temporales o duraderos sobre los empleados.
   • consecuencias
     • Salud/Familia • Úlceras • Infecciones respiratorias • Enfermedad coronaria • Insomnio • Depresión • Dolores de cabeza • Alergias • Insatisfacción mental • Separación / divorcio • Suicidio
       • Desempeño • Absentismo • Rotación • Sabotaje • Burnout • Accidentes • Incremento de calidad • Disminución de cantidad

2. clima laboral

   • atmósfera o clima social en que está inmerso el grupo, clima que es percibido por el individuo y que influye en su conducta, Likert (1976) propone la existencia de dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas,
     • Clima de tipo autoritario: Sistema I– Autoritarismo explotador:
       • falta de confianza en sus empleados
         • Es la alta dirección quien toma las decisiones y fija los objetivos y los impone a la organización
           • empleados trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas
     • Clima de tipo participativo: Sistema III– Consultivo:
       • clima participativo
         • confianza en sus empleados
         • decisiones se toman generalmente en la cima se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas
           • La comunicación es de tipo descendente
             • Las recompensas
     • ➢ Clima de tipo participativo: Sistema III – Consultivo
       • clima participativo tiene confianza en sus empleados
         • La comunicación es de tipo descendente
           • Las recompensas
     • Clima de tipo participativo: Sistema IV–Participación en grupo
       • La dirección tiene plena confianza en sus empleados
         • toma de decisiones están diseminados en toda la organización
           • bien integrados
             • buena La comunicación
   • perspectiva realista
     • considera el clima como un atributo de la organización de carácter objetivo y relativamente independiente de las percepciones de sus miembros.
   • perspectiva fenomenológica
     • considera al clima más como un atributo de las personas, poniendo el acento en los aspectos individuales y subjetivos.
   • perspectiva interaccionista
     • pretende integrar los dos enfoques anteriores al considerar al clima como el resultado de la interacción de las características objetivas de la organización y de las percepciones de sus miembros, ref lejando pues, la interacción entre ambos tipos de factores: objetivos y subjetivos.
   • dimensiones principales
     • Autonomía
       • Cooperación y apoyo
         • Reconocimiento
           • Organización y estructura
             • Innovación
               • Transparencia y equidad
                 • Motivación
                   • Liderazgo

3. Gestión humana: tendencias y perspectivas

   • se hace referencia a las diferentes teorías administrativas que de tanto en tanto aparecen y desaparecen en el escenario mundial y que pretenden aumentar la productividad de las empresas minimizando al máximo los recursos
     • se centra en las prácticas y sus resultados en la organizacion.
     • En este sentido los problemas y los topicos del quehacer de la gestión humana hoy es formar líderes más que empleados pasivos. En este sentido, los problemas y tópicos del quehacer de la gestión
     • perspectivas
     • En un mundo cada vez más globalizad
     • La globalización como fenómeno sociológico
     • como una estrategia
   • tendencias en gestion humana
   • gestion por competencias
   • gestión del conocimiento