IBIO

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1. Reingeniería

   • Fase 1 - Mejorar Procesos
     • 1. Definir procesos
       • Priorización de iniciativas
     • 2. Crear modelos de lo actual
       • Mapa de flujo de procesos existentes
     • 3. Cuestionar supuestos básicos
       • Oportunidades de mejora
     • 4. Crear modelos nuevos
       • Nuevos procesos + tecnología de información
     • 5. Implementación
       • Gestión del cambio
     • 6. Medir impacto
       • Evaluar progreso e impacto de la implementación
   • Fase 2 - Repensar la creación de valor para RRHH
     • Macro 3 - Definir un proceso de creación de valor
     • Marco 2 - Definir un encuadre de creación de valor y opciones de entrega
     • Marco 1 - Evitar la dicotomía Centralización/Descentralización

2. Factores Claves Servicios Compartidos

   • Requerimientos Clientes
     • Involucrar al cliente en definición de aportes
     • Concientizar al cliente sobre el rol estratégico de RRHH
   • Proceso
     • Definición y uso de múltiples canales de distribución de
     • Intercambio de información (cliente-RRHH/RRHH-Cliente)
   • Vinculo con Cliente
     • Profesional de RRHH Idóneo
     • Diagnóstico de la Organización
   • Servicios Compartidos
     • Eliminar fronteras en RRHH
   • Clarificar los múltiples roles de la organización
     • Medir los servicios compartidos
       • Tiempo de ciclo reducido servicios RRHH
       • Coste de los servicios de RRHH
       • Indicador de satisfacción del cliente
     • Moverse rápidamente
     • Fomentar el trabajo en equipo

3. Profesional de RRHH

   • Debe tener conocimientos actuales
   • Ser tanto estratégico como operativo
   • Deben conocer a la empresa y agregar valor a los procesos

4. Peligros Potenciales

   • Cambios de poder
   • Despersonalización
   • Responsabilidad
   • Actitud Compartida
   • Personal en la Sombra

5. Mejoramiento Continuo

   • Tres Acuerdos
     • Actor Principal: Organización y personas
     • Desarrollo económico y social y cadenas productivas
     • Equipo Humano (Consultores de Mejoramiento)
   • Momentos Claves
     • 1. Definir el proceso a mejorar
       • Antecedentes del problema a mejorar
       • Recolección de información
       • Identificación de la problemática (proceso, área, producto y/o servicio)
       • Fuentes de información
       • Priorización de problemáticas
     • 3. Conformar el Equipo de Mejoramiento
       • Definir equipo y áreas involucradas
         • Compromietidos
         • Orientados al logro
         • Conocimiento de la organización y sus procesos
         • Espíritu de investigación
         • Sortear obstáculos
       • Revisión de recursos necesarios
       • Alineación de los objetivos de los integrantes
       • Aprendizaje organizacional ( análisis de procesos, diagramación de procesos, cronogramas y seguimiento)
     • 5. Implantación y seguimiento
       • Toma de decisiones
       • Motivación
         • Perseverancia
         • Disciplina
       • Es fundamental el aprendizaje continuo organizacional
     • 2. Definir las metas
       • Fijar metas y objetivos fácilmente alcanzables
       • Concretar logros a nivel financiero, comercial, de procesos productivos y a nivel de aprendizaje organizacional
       • Definir unidades de medida e indicadores
     • 4. Autoevaluación
       • Identificación de errores
       • Medir y mejorar el cumplimiento
       • Fomentar el compromiso del equipo para la implementación de correctivos
       • Diagnóstico de la realidad actual
         • Levantamiento de información
   • Contribuye al aseguramiento de procesos orientados a la consecución de los objetivos de la compañía teniendo en cuenta las condiciones actuales del entorno interno y externo

6. Reingeniería del Proceso de Selección Bancamía

   • Repensar la estructura del proceso
   • 1. Elección del personal competente y comprometido
   • 2. Reducción del índice de rotación
   • Mejoramiento proceso de reclutamiento
     • Conocimiento del mercado laboral
     • Cantidad de candidatos necesarios por vacante
     • Fuentes de reclutamiento adecuadas
   • Definir pruebas psicotécnicas apropiadas y adaptadas a las necesidades del negocio
   • Indicadores de RRHH que impacten la productividad
   • Apoyo tecnológico que apoye las fases del proceso
     • Website - Fuente de reclutamiento
     • Pruebas Automatizadas
   • Programas de Fidelización y Retención de Personal
     • Plan de desarrollo individual
     • Plan de Formación
       • Convenio Con universidades
       • Programas de capacitación interna E-learning
       • Política de Educación (préstamo condonable AT&C)
     • Proceso de Onboarding que garantice la adaptación del nuevo colaborador a la cultura de la organización
     • Beneficios y compensación emocional
       • Seguros de salud y seguros de vida
       • Préstamos
       • Beneficios para compra de vivienda
   • Definir área líder para el proceso
     • Equipo profesional, dedicados y especializado en RRHH
   • 3. Impacto en los resultados de la compañía en términos de productividad
   • Acuerdos de Servicios Internos
   • Establecer objetivos, metas y políticas que apoyen el proceso
   • Definir Perfiles
     • Distribución de cargas y funciones entre el personal actual
     • Conocimiento de las exigencias del cargo

7. Alineación Administrativa

   • Siete Conceptos
     • Responsabilidad Alineada
       • Factores Críticos de Éxito
         • De resultados
         • De la administración
         • De influencia
       • Obtener resultados
         • Esfuerzo propio
         • Esfuerzo de personas a cargo
         • Influencia sobre homólogos
       • Indicadores apropiados para el área con su respectivo responsable
       • Distribución de responsabilidades
     • Información Enfocada
       • Equilibrio énfasis en las áreas financieras, servicio al cliente, p
         • Procesos internos
         • Desarrollo de personal
         • Financiera
         • Servicio al cliente
       • Informe de retroalimentación
       • Informe de Enfoque
       • Informe de administración
     • Comportamientos Alineados
     • Capacidades Alineadas
       • Aptitudes individuales
       • Identificar capacidades correctas
       • Evaluar niveles de capacidades
       • Discutir desarrollo
       • Reafinar capacidades
     • Personas Alineadas
     • Compensación Alineada
     • Tutoría Alineada
       • Espacios con los los líderes inmediatos o de área

8. Implicaciones de la Reingeniería en los RRHH

   • 4 Claves según Hammer
     • 2. Radical
       • Llegar hasta la raíz de las cosas: no efectuar cambios superficiales
     • 1. Fundamental
       • Determina primero que debe hacer una compañía; luego como debe hacerlo, se olvida por completo de lo que es y se concentra en lo que debe ser
     • 3. Espectacular
       • No es cuestión de hacer mejoras marginales o incrementales sino de dar saltos gigantescos en rendimiento
     • 4. Procesos
       • Los cambios se deben enfocarse únicamente sobre los procesos
   • Principios de la reingeniería de los procesos Hammer y Champy (2005)
     • Habilidad para utilizar el cambio con eficiencia. Paradigma Cambiante
     • Comenzar sobre una base limpia
     • Organizar con base en resultados, no en tareas
     • Unir actividades paralelas en lugar de integrar sus resultados
     • Pensar en grande
     • Cultura Corporativa.
   • Objetivos del proceso de reingeniería
     • Según Jaime (2010)
       • Mejorar radical de procesos por medio del óptimo alcance de tres valores indispensables: Innovación, calidad y productividad
     • Según Rafoso y Artiles (2015)
       • Solución radical que implica la reinvención de los procesos y no su mejora o reestructuración; por lo que puede ser una gran ventaja competitiva para las organizaciones
     • Según Monterroso (2002)
       • La reingeniería implica borrar todo lo pasado y empezar de nuevo
   • En los procesos de RRHH
     • Robalino (2013)
       • Considera los siguientes factores de análisis
         • 1. Inventario de recursos humanos (aptitudes, habilidades y conocimientos ya existentes)
         • 2. Previsión de los recursos humanos, necesidades futuras en función de la oferta y la demanda de trabajo
         • 3. Planes de acción para el reclutamiento selección capacitación, inducción, promoción, retribución, compras, etc.
         • 4. Control y evaluación (el grado de cumplimiento de los objetivos)
         • 5. La evaluación se debe basar en indicadores
           • Relaciones cuantitativas entre dos cantidades que corresponden a uno mismo o diferentes fenómenos
           • Permiten la medición de procesos, la comparación con normas y estándares establecidos
           • Medir la eficiencia, productividad, eficacia e impacto de los servicios prestados

9. INDRA - Redefinición del modelo de operaciones del área de recursos humanos

   • Problemática
     • 1. Relaciones ineficientes
     • 2. Falta de visión global
     • 3. Falta de definición operativa
     • 4. Cultura de trabajo en general reactiva
     • 5. Gestión desintegrada de la información interna
     • 6. Excesivo tiempo de gestión de procesos administrativos
     • 7. Falta de control de gestión por parte del área de recursos humanos
   • Procesos en redefinición
     • Selección e incorporación
     • Gestión de cambios de posición y/o horario-jornada
     • Gestión de Incidencias en nóminas y altas-bajas laborales
     • Evaluación de desempeño (proceso / informes / seguimiento)
     • Compensación
   • Fases
     • 1. Análisis macroscópico a través de focus groups y reuniones con diferentes niveles de las áreas de línea
       • Identificación de actores clave involucrados
       • Análisis de los flujos de información que deben soportar el proceso
       • Recogida de asunciones, problemas, ideas y expectativas de mejora
     • 2. Análisis microscópico
       • Inputs (¿qué se necesita para realizar la actividad?)
       • Outputs (¿qué hay que generar y a quién hay que enviárselo?)
       • Inventario de las herramientas y documentos necesarios
       • Propuesta de mejora , ideas y expectativas recogidas anteriormente
     • 3. Rediseño del proceso
       • Diagrama de flujo (inputs/actividades/outputs)
       • Costes (plazos y gastos asociados)
       • Rendimiento (métricas diseñadas y Benchmarking asociado)
       • Procedimientos (referencias y normas de trabajo y posiciones involucradas)
       • Sistemas tecnológicos que servirán de soporte

10. Mejora del proceso de gestión del talento humano reducción índice de rotación CANDWI

    • Mejora Continua De acuerdo a George Kanawaty
      • Fases
        • 1. Seleccionar el proceso
        • 2. Registrar la información actual de los procesos
        • 3. Examinar de manera critica todos los hechos registrados
        • 4. Establecer alternativas de solución
        • 5. Evaluar viabilidad de alternativas
        • 6. Definir soluciones y tiempos respectivos
        • 7. Implantar la mejora del proceso
        • 8. Controlar la aplicación dela mejora
    • Implementación
      • 1. Designación de la nueva área
      • 2. Misión de la gerencia de gestión de talento humano
      • 3. Objetivos de la gerencia de gestión de talento humano
      • 4. Nueva estructura organizacional de CandWi SAC
        • Organigrama interno de la Gerencia de Gestión de Talento Humano
      • 5. Funciones primordiales de la Gerencia de Gestión de Talento Humano
      • 6. Descripción de puestos de la Gerencia de Gestión de Talento Humano
        • Perfil y descripción del puesto para la Gerencia de Gestión de Talento Humano
        • Perfil y descripción del puesto para el Gestor de Contabilidad
        • Perfil y descripción del puesto para el Gestor de Inducción y Capacitación
        • Perfil y descripción del puesto para el Asistente del Área de Gestión de Talento Humano
      • Implementación de los subprocesos de Gestión de Talento Humano
        • Reclutamiento
        • Selección
        • Contratación
        • Inducción
        • Evaluación
        • Capacitación