Gestión humana en las organizaciones 1

Gestión humana en las organizaciones 1

1. Las primeras prácticas de gestión humana surgieron a mitad del siglo XIX en las grandes empresas estadounidenses.

   • Desde ese momento se han manifestado grandes cambios tanto en su concepción como en su aplicación; la gestión humana de la misma forma siempre se reconoció por enfocarse en el conocimiento y las personas como fuente de ventaja competitiva.
     • Estas primeras practicas que surgieron además estaban orientadas a mejorar las condiciones mentales y morales de la fuerza de trabajo.

2. 1: La gestión humana un fenómeno complejo

   • Se ha centrado en las practicas y los efectos que genera sobre los resultados de la organización y los diversos actores sociales que intervienen en ella; esto analizando alrededor de 7 factores.
     • Gestión dominante: se impone una concurrencia exacerbada en donde los trabajadores no ofrecen resistencia sino se vuelven más flexibles.
       • Otra variable importante de la gestión humana son las relaciones humanas entendidas como las normas ,los procedimientos, las prácticas y las políticas que regulan las relaciones capital-trabajo.
         • Finalmente cabe resaltar que la gestión humana es más de una labor administrativa, lo que busca realmente es dar importancia a la persona como ser humano.

3. 2: Evolución y retos de la gestión humana

   • Primera etapa (1870-1900): en esta etapa se evidencian los efectos de la Revolución industrial; el trabajo era considerado el verdadero generador de valor, el trabajo productivo era el industrial. En esta etapa surgen protestas de los trabajadores, por esta razón se trato de alinear los interese tanto de los trabajadores como de los dueños.De la misma forma se buscó tanto el bienestar físico como mental del trabajador.
     • Segunda etapa (1901-1930): se caracteriza por el conflicto entre obrero-patronal, se desarrolla un nuevo concepto de trabajo (no se ddeja nada a la creatividad e iniciativa del trabajador) y a la persona se la concibe como un hombre económico. Por último se crean los departamentos de personal.
       • Tercera etapa (1931-1960): en esta etapa el Estado regula el mercado, surge la participación tripartita (sindicato, empresa, gobierno), se reconoce al ser humano como hombre social con necesidades de índole superior y que logre niveles de motivación y satisfacción para aumentar la productividad.
         • Cuarta etapa (1961-1990): surge con fuerza el concepto de globalización, se identifica a la persona como hombre administrativo que busca resultados satisfactorios. Se crean los círculos de calidad que generan las capacidades para el logro de los objetivos organizacionales.
           • Quinta etapa (1991 en adelante): se establece el mercado neoliberal, se analiza al hombre como un ser psicológico y se da la gestión por competencia, por conocimiento y por estrategia. De la misma forma se crea la dirección del talento humano.

4. 3: Gerencia estratégica del talento humano

   • Se tratan temas como que tipo de persona se requiere en la organización para poder lograr las metas establecidas y como estas deben trabajar en función de la misión.
     • La función de recursos humanos es otorgar a los trabajadores competencias, una cultura organizacional favorable, organización del trabajo y desarrollo de programas de motivación.
   • Se orienta hacía 4 aspectos que son: alinear las diversas prácticas con la estrategia del negocio, lograr el encaje de la estrategia competitiva de la empresa, conseguir una coherencia interna entre las diversas prácticas y encontrar una asociación entre gestión humana y el desempeño del negocio.

5. 4: Tendencias de la gestión humana

   • Factores
     • 1: formulación de la estrategia considerando los activos intangibles, las capacidades de la empresa haciendo hincapié especialmente en el conocimiento.
       • 2: tiene a que ver con la globalización y sus efectos en la apertura de mercados, el aumento de la competencia, los mayores impactos de la tecnología y la eliminación de barreras sociales y políticas que generan finalmente un gran impacto sobre las empresas.
         • 3: tiene a que ver con el rediseño de las organizaciones en cuanto a reducción de procesos, el trabajo en red entre otros que hacen que las practicas tradicionales de gestión humana se vuelvan obsoletas.
           • 4: es el cambio del concepto de empleo por el de empleabilidad que rompe con el contrato tradicional basado en el empleo de por vida.
             • 5: se relaciona con una reconceptualización de las organizaciones y su responsabilidad social en donde su cuestiona y se pone en duda que la única responsabilidad social de la empresa es generar ganancia para el accionista.
   • Tendencias
     • 1: la gestión humana debe convertirse en un socio estrategico.
       • 2: pasa de ser defensora del status quo a ser líder de transformaciones culturales.
         • 3: pasa de ser un área ejecutora a convertirse en un área asesora, lo cual implica empezar a actuar sobre los equipos directivos.
           • 4: pasa de un trabajo individual a un trabajo en equipo, se debe responsabilizar por sistemas de alto rendimiento.
             • 5: deja de asumir un enfoque interno para tener un enfoque externo para de esta forma poder solucionar los problemas que afectan a la empresa gracias a las personas.

6. 5: Perspectivas de la investigación en gestión humana

   • 5.1: sustentos teóricos: basada en marcos teóricos, fundamentados en la teoría organizacional, la psicología, la economía y la sociología.
     • Teoría de recursos y capacidades: sirven para aprovechar lasa oportunidades que brinda el entorno.
       • Enfoque de los comportamientos: se enfoque en los comportamientos de los trabajadores con el desempeño de la empresa.
         • Sistemas cibernéticos: establece dos grandes responsabilidades: gerencia de las aptitudes y gerencia del comportamiento.
           • Teoría de costos de transacción: asume al individuo como ser racional y se dirige a la conducta humana.
             • Teoría de la dependencia de recursos: el grado de dependencia de una organización lo establece la importancia y la escasez de los recursos que necesita.
               • Teoría institucional: trata de explicar que determina la institucionalización de una acción y las consecuencias.
   • 5.2: Perspectivas investigativas
     • Universalista: algunas practicas de recursos humanos son mejores que otras.
       • Contingente: las políticas y practicas de recursos humanos deben ser consistentes con otros aspectos de la empresa.
         • Configuracional: se pregunta cómo un conjunto de factores independientes se puede relacionar con variables dependientes.
   • 5.3: Principales focos de interés
     • Se evidencian dos tipos de interés: nivel micro que estudia los impactos de las practicas de recursos humanos en las personas, y el otro foco es el macro que se relaciona entre practicas sobre el desempeño de la organización y no sobre las personas.
   • 5.4: Tendencias de la investigación
     • Tradicional orientada a temas como liderazgo, motivación y los grupos y finalmente la remuneración.
     • Emergente más relacionados con aspectos estratégicos y de impacto de la gestión humana sobre la organización.