02 Personaldiagnostik: Anforderungsanalysen und Gütekriterien

02 Personaldiagnostik: Anforderungsanalysen und Gütekriterien

1. Ziele der Veranstaltung: • Verständnis für Personaldiagnostik als komplexer Prozess; • Kenntnis verschiedener Verfahren der Anforderungsanalyse; • Wahrnehmung von Fehlerquellen; • Systematisierung von Qualitätsanforderungen

   • Prüfungsschwerpunkte: • Leistungsbeurteilung: Ziele und Formen (Ergebnis- und verhaltensbezogene Beurteilung), Messprobleme der Leistungsdiagnostik (Defizienz, Kontaminierung, etc. ); • Anforderungsanalysen (intuitive AA, personen- und arbeitsplatzbezogene AA); • Diagnostische Verfahren: Gütekriterien und Methoden (Dokumente, Befragen (Interviewtypen), Tests, Beobachten); • Trimodaler Ansatz mit den Eckpunkten Leistungs-/Erfolgskriterien, Arbeitsund Aufgabenanforderungen sowie eignungsdiagnostische Verfahren

2. Trimodaler Ansatz der Eignungsdiagnostik

   • 1. Welche Leistungskriterien sollen vorhergesagt werden? (Leistungsbezug & Leistungsdiagnostik)
   • 2. Welcher Anforderungen bedarf es, um die Leistung zu zeigen? (Anforderungsbezug & Anforderungsanalyse)
   • 3. Mit welchen Verfahren kann man messen, ob Bewerber die Anforderung erfüllen? (Arten &Gütekriterien von Messverfahren (Simulation - Eigenschaft – Biografie)
   • 4. Sagen die Messwerte (Prädiktoren) tatsächlich spätere Leistung vorher? (Evaluation & prädiktive Validität)

3. Anforderungsanalysen

   • Erfahrungsgeleitete intuitive Anforderungsanalyse
     • - keine aufwendige Methodik; - Bestimmung der Anforderungen durch Augenschein und Plausibilität; - Befragung mehrerer Experten in Einzelinterviews; - Integration der Ergebnisse zu einem Anforderungsprofil durch ein Gremium
     • Vorteile: - geringe Kosten; - hohe Plausibilität und Kommunizierbarkeit
     • Nachteile: - keine systematische und regelgeleitete Entscheidung; - nur Bekanntes wird betrachtet; - abhängig von der Fachkompetenz der Experten
   • Arbeitsplatzbezogene Anforderungsanalyse
     • - systematische Beschreibung und Analyse des Arbeitsplatzes (Zergliederung); - meist Verwendung standardisierter Verfahren; - objektive und subjektive Zugänge sind möglich; - Ableitung der Anforderungen aus den Aufgaben
     • Vorteile: - systematisches, objektives Vorgehen; - Verborgenes kann entdeckt werden
     • Nachteile: - geringe Bandbreite der vorhandenen Verfahren; - keine regelgeleitete Entscheidung der Anforderungen; - abhängig von der Fachkompetenz der Experten
     • Verfahren: - Tätigkeits-, Stellen-, oder Funktionsbeschreibungen; - VERA/RHIA Produktion; - FAA; - TBS
   • Definition und Ziele
     • Anforderungsprofile beschreiben tätigkeitsspezifische sowie -übergreifende Merkmale (Leistungsvoraussetzungen von Personen), die für den Erfolg maßgebend sind.
     • -> Definition der Prädiktoren und Auswahl der diagnostischen Verfahren; -> Entwicklung von Entscheidungskriterien; -> spätere Evaluation (an den Berufserfolgskriterien) und Optimierung; -> Stellenausschreibung
   • Personenbezogene Anforderungsanalyse
     • Option 1: systematische Untersuchung von Verhalten und Eigenschaften bei Mitarbeitenden in kritischen Situationen (z.B. Critical Incident Technique)
     • Option 2: mathematisch-empirisches Vorgehen bei der Ermittlung der Anforderungsprofile durch Korrelation von potentiellen Anforderungen mit Leistungsindikatoren
     • Vorteile: - sehr systematisches Vorgehen und regelgeleitete Entscheidung; - Verborgenes kann zu Tage treten
     • Nachteile: - eher hohe Kosten und erforderliche methodische Fachkompetenz; - ggf. schwache statistische Zusammenhänge (homogener Mitarbeitergruppen)
     • -> Ableitung verhaltensbezogener Anforderungen
     • -> Ableitung eigenschaftsbezogener Anforderungen
   • Anforderungsanalysen: Zusammenfassung
     • Zie:l Ermittlung von tätigkeitsspezifischen sowie tätigkeitsübergreifenden Voraussetzungen für erfolgreiche Arbeit -> Anforderungsprofil
     • Standards: - klare, nachvollziehbare Merkmalsbeschreibung und Ausprägung; - erst die Anforderung beschreiben, dann die Methoden wählen
     • Gründe: - Anforderungen definieren, was (nicht) gemessen werden muss; - Anforderungsprofile sind Grundlage der Auswahlentscheidung; - Anforderungsprofile dienen einer präzisen Stellenausschreibung
     • Umsetzung: - verschiedene Methoden mit unterschiedlichem Aufwand z.B. einfache Befragung von Vorgesetzten und Mitarbeitenden, systematische Beobachtungen, statistisch-analytische Verfahren

4. Gütekriterien in der Diagnostik

   • Hauptgütekriterien: • Objektivität (Durchführung, Auswertung, Interpretation); • Reliabilität/Zuverlässigkeit (Retest, interne Konsistenz, Split-Half); • Validität/Gültigkeit (Inhaltsvalidität, kriteriumsorientierte V., prognostische V., inkrementelle V., diskriminative V.)
   • Nebengütekriterien: • Effizienz & wirtschaftlicher Nutzen • soziale Akzeptanz
   • Zusammenfassung
     • Hauptgütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität)
       • Ziel: Gewährleistung einer objektiven, zuverlässigen und gültigen Messung
       • Standards: - Messinstrumente haben klaren Bezug zu den Anforderungen; - die Auswahl erfolgt nach diagnostischen Notwendigkeiten; - jede Dimension wird mit mehren Items (Fragen, Bilder, etc.) erfasst
       • Gründe: - Vermeidung von Messfehlern durch die Instrumente; - Gewährleistung einer objektiven und nachvollziehbaren Messung
       • Umsetzung: - Prüfung der Objektivität, Zuverlässigkeit und Gültigkeit (statistische Prüfung, Korrelation zu ähnlichen Maßen, kritische Sichtung der einzelnen Items/Fragen) Vertrauen ist gut - Nachweise sind absolut notwendig; - Aneignung eines Mindestmaßes an diagnostischem Wissen
     • Prognostische Validität in Bezug auf den Berufserfolg
       • Ziel: Ergebnisse müssen Berufserfolg (oder anderes klares Kriterium) vorhersagen können
       • Standards: - Prognosegüte (prognostische Validität) muss geprüft werden; - Mehrwert zu anderen Verfahren muss gegeben sein; - Prognosegüte muss regelmässig nachgewiesen werden
       • Gründe: - Verfahrenseinsatz muss gerechtfertigt werden (kein Selbstzweck); - Verfahrenskombinationen können Vorhersagegüte erhöhen (inkrementelle Validität)
       • Umsetzung: - Nutzensprüfung vor Verfahrenseinsatz (z.B. Voruntersuchung mit aktuellen Mitarbeitern); - begleitende Validierung der Verfahren über die Zeit (z.B. statistische Absicherung oder inhaltliche Reflexion)

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