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LA MOTIVACIÓN Y EL TRABAJO EN EQUIPO
Contenido del apunte (1)
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LA MOTIVACIÓN Y EL TRABAJO
EN EQUIPO
RESUMEN
El
trabajo tiene un valor incalculable, pues da a la persona sensación de
pertenecer a un sector de la sociedad que se considera importante, necesario y
valioso, le proporciona una oportunidad para ejercer sus aptitudes, utilizar y
ampliar sus conocimientos, así como adquirir otros nuevos, le permite formar
parte de un medio social en el que puede hallar un lugar donde interactuar con
los demás, orientándose hacia ciertas metas y tener el apoyo mutuo dentro de
una red de relaciones interpersonales, le proporciona la oportunidad de asumir
funciones muy diversas en su actividad cotidiana, aumentando así sus
posibilidades de hacer realidad distintas facetas de su personalidad, en ese
propio proceso de interacción con el mundo circundante, en la actividad.
La interacción permanente del hombre y su medio de
trabajo físico y psicológico influye sobre su salud positiva o negativamente y
sobre su rendimiento y resultados de trabajo, que según nuestro quehacer se
traduce en eficiencia o calidad del servicio que se presta.
El
uso de equipos para mejorar la eficiencia y efectividad en una institución es
una técnica muy antigua. Los equipos han
sido utilizados en la industria y están siendo introducidos ampliamente en las
instituciones sanitarias.
El
participar en un equipo le da a los trabajadores mayor control en la tarea de
mejorar la calidad, lo que lleva a una mayor satisfacción, motivación y
eficiencia.
En
el presente trabajo reflexionamos sobre la relación que existe entre la
motivación y el trabajo en equipo y cómo desde la posición de la Psicología,
podemos brindar conocimientos, que aporten recursos para el diseño de los
puestos de trabajo, de la organización laboral, de la gerencia del personal, de
cómo relacionarse en el entorno laboral y propiciar el apoyo social, es decir de
cómo motivar al hombre que en la medida que recibe reconocimiento dentro de la
organización y satisface sus necesidades, su motivación se convertirá en el
impulsor para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr
metas que permitirán a la organización
lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.
"Cuando formas realmente parte de un equipo, has de dar sin esperar
recibir nada a cambio. El simple hecho de pertenecer al equipo es suficiente
para tu propio crecimiento".
Introducción
El
trabajo es la actividad fundamental del ser humano, pues lo crea física y mentalmente,
incluso hasta la forma de su cuerpo es el resultado de su propio esfuerzo.
Desde
un punto de vista individual y colectivo, el trabajo, debería permitir más que
cualquier otra actividad el desarrollo de todas las capacidades humanas,
incluyendo las imaginativas y creativas. Sin él, no podrían existir el hombre,
ni forma alguna de sociedad así como la producción de bienes, de servicios, de
ideas, que tienen por finalidad satisfacer ciertas
necesidades del ser humano.
El
trabajo tiene un valor incalculable, pues da a la persona sensación de
pertenecer a un sector de la sociedad que se considera importante, necesario y
valioso, le proporciona una oportunidad para ejercer sus aptitudes, utilizar y
ampliar sus conocimientos, así como adquirir otros nuevos; le permite formar
parte de un medio social en el que puede hallar un lugar donde interactuar con
los demás, orientándose hacia ciertas metas y tener el apoyo mutuo dentro de
una red de relaciones interpersonales; le proporciona la oportunidad de asumir
funciones muy diversas en su actividad cotidiana, aumentando así sus
posibilidades de hacer realidad distintas facetas de su personalidad, en ese
propio proceso de interacción con el mundo circundante, en la actividad.
Crea
también la necesaria estructuración del
tiempo y permite la compensación financiera para atender sus necesidades
básicas.
Visto
así, mucho de los elementos esenciales de satisfacción, salud y bienestar en la
vida, están intrínsecamente vinculados con el trabajo y la profesión (1).
Y son
precisamente las necesidades, las que en calidad de motivos de la actividad,
conducen al hombre a actuar de una forma y en una dirección determinadas,
convirtiéndose en estímulo para la actividad y en el caso particular que nos
ocupa, la actividad laboral.
La interacción permanente del hombre y su medio de
trabajo físico y psicológico influye sobre su salud positiva o negativamente de
ahí que en la relación dinámica hombre-trabajo, sea considerado este último
como uno de los principales determinantes del proceso salud - enfermedad.
Hoy el mejoramiento de la salud en los ambientes
laborales, y la propia salud de las organizaciones, no debe restringirse a la
corrección de problemas puntuales, sino que debe ser un objetivo esencial al
garantizar las condiciones favorables para el desarrollo de potencialidades y
capacidades biológicas y psíquicas del hombre trabajador y se estarán
garantizando organizaciones más saludables, más productivas y eficientes.
Las
nuevas tendencias laborales y la necesidad de reducir costos, llevaron a las
empresas a pensar en los equipos como una forma de trabajo habitual.
Alcanzar
y mantener el éxito en las organizaciones modernas requiere talentos
prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo.
Las
nuevas estructuras de las organizaciones, más planas y con menos niveles
jerárquicos, requieren una interacción mayor entre las personas, que sólo puede
lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.
La
necesidad de trabajar en equipo llegó de la mano de propuestas como calidad
total, sistemas integrados de gestión, reingenierías y procesos de cambio, el
premio Nacional a la Calidad, programas de integración regional, y otras que
requieren la participación e interrelación de diversos sectores funcionales de
las empresas.
Así mismo, la organización laboral desempeña un papel muy
importante en la determinación de las características de la actividad física y
mental de un trabajador, en tanto son precisamente las características de la
organización y división del trabajo, las que determinarán la duración de la
jornada laboral, los mecanismos de supervisión a los trabajadores, la relación
entre ellos, el control del proceso, el contenido de la tarea y la complejidad
de la misma entre otros aspectos, de ahí que la organización del trabajo
constituya una categoría central en el estudio de la salud de los
trabajadores.(2).
Esta categoría refuerza además la idea de que el tiempo de exposición necesario
para la aparición de determinados
trastornos de orden psíquico y psicosomático es bastante corto, contrario a lo
que sucede con la mayor parte de las enfermedades reconocidas como
profesionales.
La reflexión sobre la relación trabajo-salud, no puede
hacerse de forma medianamente completa sin mirar la cara de la satisfacción, el
bienestar, la productividad y la eficacia, pero su anverso inevitable muestra
también la cara de la enfermedad, la limitación funcional, la pérdida de
calidad y eficiencia en el servicio que se presta.
El
objetivo del presente trabajo, no es otro que el de ofrecer una aproximación
teórica sobre la motivación, desde la perspectiva de la psicología, para
relacionarla con el trabajo y particularmente con el trabajo en equipo, como
categoría y actividad para el desarrollo
de la personalidad, que en su interacción con el medio se transforma y
desarrolla y permite a su vez el desarrollo del entorno, pero también puede
convertirse en obstáculo, en tanto puede generar la pérdida de motivación y
como consecuencia de la calidad del trabajo que se realiza .
En
fin, que reflexionaremos sobre la relación que existe entre la motivación y el
trabajo en equipo y cómo desde la posición de la Psicología, podemos brindar
conocimientos, que aporten recursos para el diseño de los puestos de trabajo,
de la organización laboral, de la gerencia del personal, de cómo relacionarse
en el entorno laboral y propiciar el apoyo social, en fin de cómo motivar al
hombre que en la medida que recibe reconocimiento dentro de la organización y
satisface sus necesidades, su motivación se convertirá en el impulsor para
asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que
permitirán a la organización lograr su
razón de ser, con altos niveles de eficacia.
La motivación
Enunciaremos diferentes
definiciones:
Los
motivos son móviles para la actividad relacionada con la satisfacción de
determinadas necesidades. (3)
Es
la energía direccionada al logro de un objetivo, que cuando es alcanzado habrá
de satisfacer una necesidad insatisfecha.
Es
el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por
lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso
a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado
por los procesos mentales internos del individuo. (Motivación Extrínseca o
Motivación Intrínseca)
Es
un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos,
necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Causa
del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a
cabo una actividad determinada.
La
motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de
una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales,
fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se
actúa y en qué dirección se encauza la energía. (4)
Los
factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido
particular y comprometido. (5).
Lewin,
citado por Dessler, (6) llegó a las siguientes conclusiones acerca de la
motivación:
la
motivación depende de la percepción individual, subjetiva sobre la relación con
su ambiente,
el
comportamiento se determina por medio de la interacción de variables, es decir,
la tensión en el individuo, la validez de una meta y la distancia psicológica
de la meta, los seres humanos operan en un campo de fuerzas que influyen en la
conducta, como las fuerzas de un campo magnético, por lo que la gente tiene
diferentes impulsos motivacionales en diferentes momentos, en el contexto del
trabajo algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.
Las
teorías de la motivación, desde la perspectiva de la Psicología, establecen un
nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las
necesidades elementales, como respirar, comer o beber, a las cuales también se les denomina
necesidades naturales y un nivel secundario, referido a las necesidades
sociales o también llamadas culturales, como el logro o el afecto, del cual
puede apropiarse el individuo a través de la comunicación cultural y laboral
con otras personas. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes
de plantearse los secundarios.
Por
el carácter de su objeto, las necesidades pueden ser materiales y espirituales.
Motivación
Intrínseca (MI):
Definida
por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfacción que uno
experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aquí se
relacionan varios constructos tales como la exploración, la curiosidad, los
objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y, finalmente, la MI
para aprender.
Motivación Extrínseca (ME):
Es
extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la
asignatura o carrera si no por las ventajas que ésta ofrece.
Contraria
a la MI, la motivación extrínseca pertenece a una amplia variedad de conductas
las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en sí mismas. Hay tres tipos de ME:
Regulación externa:
La conducta es regulada a través de medios externos tales como premios y
castigos. Por ejemplo: un profesional de la salud puede decir, "completo o
recojo la información de la Historia de Salud Familiar (HSF) porque está
estipulado que lo haga”
Regulación introyectada:
El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones pero esta
internalización no es verdaderamente autodeterminada, puesto que está limitada
a la internalización de pasadas contingencias externas. Por ejemplo:
"llenaré la HSF porque la vez anterior me hicieron un señalamiento”.
Identificación:
Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo,
especialmente lo que percibe como escogido por él mismo, entonces la
internalización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación.
Por ejemplo: "decidí completar la HSF porque es algo importante y
ventajoso para mí trabajo".
Diferencias entre motivación
y satisfacción:
La
motivación y la satisfacción son cosas distintas, la primera se refiere al
impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La segunda se refiere al
gusto que se experimenta cuando se colma un deseo. En otras palabras,
motivación implica impulso hacia un resultado, mientras que satisfacción
implica resultados ya experimentados.
Teoría de las necesidades
humanas de Abraham Maslow:
De
acuerdo a esta teoría, el resorte interior de una persona está constituido por
una serie de necesidades en orden jerárquico, que va desde la más material a la
más espiritual. Se identifican cinco niveles:
En
general esta teoría presenta los aspectos siguientes:
ü Una
necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento, solo las necesidades no
satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de
objetivos individuales.
ü El
individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o
hereditarias. Al principio su comportamiento gira en torno de la satisfacción
cíclica de ellas (hambre, sed, sueño).
ü A
partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos
patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad enfocada hacia la
protección contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las
necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las necesidades
primarias, y tiene que ver con su conservación personal.
ü En
la medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de
seguridad, aparecen lenta y gradualmente necesidades mas elevadas: sociales de
estima y de autorrealización.
ü Las
necesidades más bajas (comer, dormir) requieren un ciclo motivacional
relativamente rápido, en tanto que las más
elevadas necesitan uno mucho más largo.
Teoría
bifactorial de Herzberg:
Herzberg,
basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque
orientado hacia el exterior).
Define
una teoría de dos factores:
Factores higiénicos o
insatisfactorios: se refieren a las
condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones
físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las
políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las
relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las
oportunidades existentes, etc. corresponden a la perspectiva ambiental.
Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para
obtener motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos
factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente
en el comportamiento de los empleados. Escogió, la expresión
"higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y
profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de
insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio.
Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que
su influencia sobre el comportamiento no logra elevar sustancial y
duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son precarios, provocan
insatisfacción.
Factores motivadores o
satisfactorios: se refieren al contenido
del puesto, a las tareas y a los deberes relacionados con el puesto. Son los
factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de
aumento de la productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los
niveles normales. El término motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de
realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por
medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío
y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son
óptimos, suben sustancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan
ausencia de satisfacción.
Teoría de la valencia-– expectativa de Vroom:
Vroom
citado por Dessler (6) propone que la motivación es producto de la valencia o
el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la
expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la
insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas
motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de
Maslow y Herzberg.
Teoría de Shein del hombre
complejo:
La
teoría de Schein (7) se fundamenta en:
Ø por
naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades,
algunas básicas y otras de grado superior;
Ø las
necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las
necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian
constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas;
Ø las
necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en
una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias,
Ø los
administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son más flexibles
en el trato con su personal.
La
Motivación y el Trabajo en Equipos
Hodgetts
y Altman, citados por Lamas (8), consideran en su libro “Comportamiento Organizacional”, el
"Modelo Integrador de Motivación" que representa la relación entre
motivación, desempeño y satisfacción como punto focal. Este modelo combina todo
lo que se conoce sobre el fenómeno de la motivación, necesidades, impulso de
realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y
satisfacción.
En
este modelo las recompensas son la base misma de este proceso y la conducta es
una función de sus consecuencias. Las personas se sienten satisfechas o no,
motivadas o no, dependiendo de las recompensas que reciben por lo que hacen;
recompensas que pueden ser tanto extrínsecas como intrínsecas.
La
motivación se da cuando los objetivos de la organización y los objetivos
individuales están alineados y se satisfacen mutuamente.
Los
equipos de trabajo no están aislados , forman parte de una organización mayor
por lo cual están sujetos a condiciones externas que se le imponen, condiciones
que deben ser utilizadas para crear un ambiente incentivador, como única
herramienta sobre la cual las organizaciones y los líderes pueden actuar de tal
manera de alcanzar la automotivación del equipo.
El trabajo de equipo
El
uso de equipos para mejorar la eficiencia y efectividad en una institución es
una técnica muy antigua. Los equipos han
sido utilizados en la industria y están siendo introducidos ampliamente en las
instituciones sanitarias.
Enunciaremos diferentes
definiciones:
Un
equipo, es un grupo bien integrado que trabaja con el propósito de lograr un
objetivo bien definido. (9)
De
los muchos tipos de equipos que trabajan en organizaciones, se deben distinguir
dos: equipos autodirigidos y de proyecto.
Los equipos autodirigidos, que a veces son llamados autoadministrados,
se están haciendo más populares en la industria en general y en algunas
instituciones sanitarias. Los equipos
autodirigidos son una alternativa para organizar y administrar una institución.
Por
lo general es permanente, representa un departamento o función en una
institución e incluye a todos los miembros de ese departamento o función en el
equipo. Ese equipo establece su propio
plan dentro del objetivo colectivo de la institución y lo implementa; trata de
concentrarse en lo que necesita el paciente y mejorar la eficiencia y calidad
de su servicio o producto. Los elementos
claves en un equipo autodirigido son darle al mismo la autoridad de tomar las
decisiones importantes, respetar su autonomía, ser flexible en el enfoque y
capacitar a los miembros en todas las funciones. La autoridad del equipo aumenta a medida que
esté madura y se desarrolla y la necesidad de supervisión externa va
desapareciendo.
Las
instituciones que han adoptado el método de equipos autodirigidos han tenido
que hacer cambios significativos en su estructura organizativa, estilo
administrativo y cultura institucional.
Si bien se ha probado que los equipos autodirigidos han mejorado
dramáticamente la moral de los trabajadores, la productividad y la calidad de
los servicios, no todas las organizaciones pueden lidiar con los cambios
estructurales necesarios para cambiar de estilo administrativo hacia los
equipos autodirigidos.
Los
equipos de proyectos, otra modalidad del trabajo en equipo, por lo general
pueden abarcar a varios departamentos o pertenecer sólo a uno y únicamente los
representantes de departamentos o unidad están incluidos. En lugar de abarcar todo el trabajo, los
miembros de los equipos de proyectos sólo se concentran en el mejoramiento de
un proceso específico, y cuando lo completan se pueden desarticular o continuar
para tratar con otro proceso. El equipo
de proyecto, por lo general, tiene menos autoridad que el equipo autodirigido,
y los miembros son supervisados a diario en su trabajo, aunque tal vez no
tengan el poder de implementar sus propias decisiones.
Los
equipos de proyectos son cruciales para el éxito de cualquier sistema de
monitoreo y mejoramiento de calidad. Por
lo general, una sola persona no posee suficientes conocimientos o experiencia
para entender todo lo que ocurre en un proceso de monitoreo de calidad. Los mejores resultados casi siempre se
obtienen de los equipos cuyos miembros reúnen sus habilidades, talentos y
conocimientos, ya que idean soluciones efectivas y permanentes para los
problemas crónicos de calidad.
Los
trabajadores en el terreno son los expertos que ven primero los obstáculos para
la calidad y al involucrarlos
directamente en un proceso se aprovecha su talento en la institución.
El
participar en un equipo le da a los trabajadores mayor control en la tarea de
mejorar la calidad, lo que lleva a una mayor satisfacción, motivación y
eficiencia. También le resta importancia
a los secretos y competencia dentro de una organización y reduce el nivel de
enajenación.
El
apoyo mutuo entre los miembros de equipos se desarrolla cuando el entusiasmo de
una persona se deteriora durante un proyecto largo. El espíritu de trabajo de equipo puede ser un
ejemplo para otros, al permear a otros sectores de la organización y alentar a
todo el personal a que participe en el programa de mejoramiento de calidad,
para entender su naturaleza, propósito y dirección.
Otras
definiciones de equipos de trabajo las ofrece Espinosa (10), citando a:
Katzenbach y K. Smith y Fainstein Héctor.
·
" Número reducido de personas con
capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de
trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida".
·
"Un equipo es un conjunto de personas
que realiza una tarea para alcanzar resultados".
Etapas de desarrollo según
Carol Gilmore y Humberto de Moraes Novaes (9).
Un
equipo, como cualquier otro grupo, se desarrolla en sus propias etapas:
La
etapa
inicial es la de formación y los miembros exploran cuidadosamente sus
roles, status y relación con el dirigente.
Es posible que los miembros estén entusiasmados por su cuenta y tengan
optimismo o tengan sospechas y temor. En
esta etapa el grupo trata con temas generales y a veces abstractos. Sus esfuerzos inciertos de exploración tal
vez puedan lograr poco que los acerque al objetivo del proyecto.
La
segunda
etapa podría ser difícil para un equipo, porque sus miembros pueden
comenzar a darse cuenta que su tarea será más complicada de lo que esperaban,
que no manejan muy bien el enfoque científico para la calidad y que no es fácil
trabajar en equipo. Esto puede llevar al
desaliento y actitudes defensivas.
La
tercera
etapa trae cierta estabilidad.
Los miembros superan las diferencias con respecto a sus intereses y
responsabilidades, aceptan las reglas del juego para el equipo y las
idiosincrasias individuales. Se logra la
cooperación al darse cuenta que los objetivos del proyecto son posibles de
lograr y a medida que se desarrolla una actitud amistosa, invierten más tiempo
y energía en el proyecto y comienzan a progresar significativamente.
En
la cuarta
etapa, el equipo ha establecido sus relaciones y expectativas y
comienzan a cooperar y concentrarse en sus tareas de diagnosticar y resolver
problemas. Ya es un grupo sólido que
disfruta del trabajo que realizan de manera constructiva.
Es
importante que un equipo comprenda que todo grupo humano pasa por estas etapas,
aunque las características varíen. Los
miembros del equipo deben aceptar los altibajos del proyecto como algo natural.
Puede haber períodos de desaliento cuando se descubren los errores en las
diferentes etapas, pero a medida que el equipo aprende con la experiencia, éste se recupera y progresa.
Los
requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo según Lamas
(8), son:
Participación:
El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel
de participación de sus miembros.
Habilidades
directivas-liderazgo: Trabajar en equipo
requiere de un líder formado suficientemente. En algunos equipos de trabajo, en
función de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de
un participante a otro. Ser proactivo, conocer el objetivo y meta, saber
jerarquizar, crear situaciones de ganancia mutua, entender para ser entendido,
cooperar par lograr sinergias, comprender las dimensiones físicas, emocionales,
mentales y sociales de todo individuo, son características comunes de los
líderes.
Métodos, técnicas y
soportes: El
trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo
participante debe saber utilizar en mayor o menor grado. Las metodologías de
análisis y solución de problemas, pensamiento positivo, brainstorming. Las
técnicas de presentación en publico, formas de reunirse, técnicas oratorias,
entrevistas. Y los soportes físicos, como salas acondicionadas, disposición de
pizarras, retroproyectores, computadoras, son imprescindibles para encarar un
trabajo en equipo con todas las garantías.
Espíritu
de equipo: cada organización tiene sus valores, cultura, normas, pautas de
comportamiento históricas y presentes que inciden directamente en los equipos de
trabajo presentes y futuros. No se puede trabajar en equipo sin conocer el
espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo. Este espíritu no tiene
porque esta escrito o formalizado
Comunicación:
Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el
proceso de comunicación grupal es conocido y usado, existiendo una verdadera
interacción personal. La importancia del Saber Escuchar es básica. Así como
conocer las distintas culturas (americanos, japoneses, alemanes, latinos) de
trabajo en equipo.
Negociación:
El trabajar en equipo requiere solucionar problemas y crisis que siempre
aparecen en mayor o menor medida. Una buena negociación permite superar
barreras y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y cumplimiento
de objetivos y metas. Conocer las fases, actitudes y técnicas de obtención de
acuerdos se hace necesario.
Producción de sinergias:
Se puede trabajar en grupo pero solo se consigue trabajar en equipo cuando
existe una verdadera producción de sinergias, y los participantes y su entorno
así lo perciben. Cada individuo observa como el equipo logra una eficiencia y
eficacia por encima del desempeño de cualquiera de sus miembros, logrando una
optimización de los resultados.
Objetivo/Meta:
Los objetivos y metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes,
éstos deben estar definidos a nivel temporal, cuantitativo y cualitativo.
Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo pero
conocidos por el líder o asesor.
Los roles en un equipo,
entre otros se citan:
El Líder del equipo. Esta persona facilita o administra las
operaciones del equipo: organiza las reuniones, las preside, se ocupa de los
detalles administrativos, coordina las acciones del equipo y supervisa la
preparación y presentación de informes.
El líder
está en contacto con el equipo administrador, crea y mantiene vías de
comunicación dentro y fuera del equipo.
Los líderes efectivos comparten las responsabilidades con otros miembros
y crean las oportunidades para que todos participen y se destaquen. El líder del equipo debe tener calificaciones
administrativas y personales para tratar con los demás miembros.
Miembros
del equipo. La naturaleza del proyecto puede determinar a
quiénes se selecciona para formar parte del equipo. Las personas por lo general están
estrechamente relacionadas con el tema y deberán representar a los diferentes
niveles, profesiones y categorías. Todos
los miembros participarán en las reuniones, desempeñarán tareas específicas en
el proyecto y contribuirán con su experiencia y conocimiento.
Es
esencial que todos los miembros se sientan como parte del proyecto, que debe
verse como una prioridad y no como un estorbo para el trabajo de cada uno. Las otras tareas del equipo, como quién se
encargará de tomar las actas, establecer el temario, redactar el resumen,
conseguir documentos, etc. pueden rotarse entre los diferentes miembros. (9).
Según
Espinosa (10), el mejor tipo de líder es “el que la gente elija”, a
continuación algunas pautas de las que propone el autor, se deben seguir:
Iniciación: el
líder inicia, facilita o resiste nuevas ideas y prácticas.
Calidad
de socio: el líder se mezcla con el grupo, interactúa
e intercambia servicios personales con los miembros.
Representación: el
líder defiende al grupo contra el ataque, manifiesta los intereses del grupo y
actúa en nombre de éste.
Integración: el
líder subordina el comportamiento individual, estimula una atmósfera agradable,
reduce los conflictos y promueve al ajuste individual al grupo.
Organización: el
líder estructura su propio trabajo, el de los otros miembros y las relaciones
entre ellos en realización de las tareas.
Dominio: el
líder limita el comportamiento de los miembros o del grupo en acción, toma
decisiones y expresa opiniones.
Comunicación: el
líder suministra y obtiene información de los miembros, y muestra conocimientos
de cualquier materia relacionada con el grupo.
Reconocimiento: el
líder expresa aprobación o desaprobación de la conducta de los miembros del
grupo.
Producción: el
líder fija niveles de esfuerzo o cumplimiento y estimula a los miembros en
cuanto a su rendimiento.
El
líder ideal tiene el apoyo de los miembros de su equipo en cada dimensión de su
actividad.
Dinámicas del equipo
ü El
líder y los miembros deberán, para fomentar el funcionamiento efectivo del
equipo, recordar algunos consejos que siguen los equipos exitosos:
ü Se
comunican de manera abierta y no defensiva, y escuchan atentamente.
ü Se
respetan, tienen confianza y se apoyan
unos a otros.
ü Alientan
la participación equitativa y la expresión de opiniones disidentes; solicitan y
comparten ideas.
ü Afrontan
las disputas, desacuerdos y problemas de manera constructiva. El líder y miembros del equipo, además,
deberán recordar las técnicas que hacen más efectivas las discusiones.
ü No
dan cátedra, pero inician discusiones y solicitan información y opiniones.
ü Evitan
las conversaciones simultáneas y que los oradores dominantes monopolicen la
reunión y tratan de hacer hablar a los introvertidos.
ü Evitan
que la conversación se vaya por la tangente.
ü Buscan
el consenso, resuelven diferencias y logran acuerdos.
ü Cierran
las discusiones resumiendo las conclusiones principales.
En el proceso de generar o
propiciar las condiciones para motivar al hombre en las organizaciones es indispensable
tomar en cuenta algunos aspectos que a continuación analizaremos.
Decálogo
del directivo:
ü Apoyarse más en la autoridad moral que en el poder
formal.
ü Procurar a los colaboradores los recursos que precisen.
ü Dirigir con inteligencia emocional.
ü Enriquecer los puestos de trabajo.
ü Respetar la dignidad personal y profesional de los
colaboradores.
ü Facilitar el desarrollo de los colaboradores.
ü Tener presencia auténtica en las relaciones.
ü Impulsar el espíritu de equipo.
ü Alentar la creatividad y la innovación.
ü Permitir la participación en la toma de decisiones.
Enriquecer
los puestos de trabajo:
Frederick Herzberg, que en 1968, publicó el
artículo seguramente más popular de la Harvard Business Review (“Una vez más:
¿cómo motiva Ud. a sus empleados?”), acuñó la expresión “job enrichment”,
relacionada con el protagonismo del individuo en su ejercicio
profesional(cuarto punto del decálogo). Incluso aunque el individuo forme parte
de un colectivo funcional (equipo orgánico o temporal), sus tareas deben formar
un bloque identificable y significativo. De este modo, el individuo desarrolla
un sentimiento de propiedad-responsabilidad que propicia su motivación y mejora
su rendimiento. Si el individuo no conociera el significado de su trabajo, o lo
considerara insignificante, difícilmente podríamos concebir un estado de
motivación. Además, cada puesto de trabajo debe tener bien identificado el
valor que añade, y su ocupante debe conocer su contribución a la satisfacción
del usuario, pensemos en nuestra profesión y el bien que aportamos: la salud.
Permitir
la participación en la toma de decisiones:
Por otra parte, difícilmente puede un
individuo sentirse motivado, si debe someter cualquier mínima decisión a la
consideración de su jefe. La liturgia del poder (actos y gestos de autoridad
formal) no constituye precisamente un catalizador para la motivación del
trabajador. En beneficio de esta deseada motivación, el techo de los puestos de
trabajo debe elevarse en lo posible, de modo que prevea la toma de decisiones,
cierta flexibilidad y adecuación a la situación particular del puesto de
trabajo, de la tarea que se ejecuta o de las demandas a las que tiene que
responder, es más, hasta los recursos de que dispone, sería un elemento a tener
en cuenta para la toma de decisiones.
A
este respecto, los expertos propugnan que en las organizaciones, las decisiones
deberían tomarse en el nivel más bajo posible (sin sobrepasar el razonable
riesgo de error).
El apoyo social:
A
veces el carácter de las relaciones
sociales tiene mayor importancia
que los propios recursos del
trabajador o los que coloca la
institución a su disposición, para
ejecutar adecuadamente su trabajo. Si no
se siente bien, ¿ puede contar con
que otros le sustituirán?, si
comete un error, ¿ puede contar con
otros que lo comprenderán y le ayudarán a rectificarlo?.
Una
de las grandes ventajas de la vida laboral, es que satisface una necesidad
humana fundamental, creando el
contexto social para el contacto y la colaboración con otras personas. De ahí
que deba fomentarse el contacto verbal y visual, así como la posibilidad de colaboración
entre los miembros de un equipo o grupo de trabajo, incluso si esto no
fuera posible por razones prácticas, se
debe pensar entonces en favorecer o
propiciar el encuentro de los
trabajadores durante los descansos, y así brindar la oportunidad para
el contacto amistoso con los
supervisores y personal directivo, en otras palabras, garantizar una adecuada comunicación
horizontal y vertical.
Con
el apoyo social y la solidaridad humana, se humaniza la vida laboral y simultáneamente se hace más fácil y eficiente, contrarrestándose así el individualismo competitivo en favor de un
comportamiento más cooperativo.
Reorganización institucional
y de la tarea:
Concebir
de una manera diferente el puesto de trabajo y su estructura orgánica,
significa que también sean atendidas las necesidades psicológicas del
trabajador, además de las que ya están legisladas. La variabilidad y la
flexibilidad de la tarea, la necesidad de cambiar de tipo de actividad o el
tipo de cliente (paciente) al que se tiene que atender, son aspectos sumamente
importantes.
En
tal sentido Emery citado por Levi (11),
propuso seis necesidades psicológicas pertenecientes al contenido de un empleo,
que no deben obviarse y que a nuestro juicio son coherentes con lo que hasta
aquí hemos planteado.
Ellas son:
ü El
puesto de trabajo debe ser razonablemente “exigente” en términos distintos a
los de la simple resistencia y proporcionar aunque sea un mínimo de variedad.
ü Debe
buscarse la posibilidad de aprender en el empleo y de seguir aprendiendo.
ü Debe
sentirse responsabilidad en una esfera de toma de decisiones.
ü Debe
percibirse un cierto grado de apoyo social y reconocimiento en el lugar de
trabajo.
ü Debe
ser posible relacionar lo que se hace y produce en el trabajo con la vida
social.
ü Debe
sentirse que el puesto de trabajo conduce a un provenir deseado.
Entre
la organización del trabajo y el funcionamiento psíquico del individuo hay un
conflicto constante, la división del trabajo y en particular el contenido de
las tareas, pueden plantear problemas relacionados con la motivación o pueden
también dar lugar a una disonancia entre los antecedentes y los deseos
personales del individuo y el contenido del trabajo que otros deciden que ha de
efectuar (12).
Si
el trabajador siente que está en libertad de elegir sus tareas y el orden y el
ritmo con que las ejecutará,
probablemente considerará que es significativo su trabajo. Poder opinar acerca
de las tareas que se van a realizar provoca el deseo de invertir en ellas
energía, porque resultan significativas.
Que
un trabajador opine, que tenga independencia y autonomía no quiere decir que
puede hacer lo que le guste, cuando quiera y en cualquier forma que lo decida.
Esto sería un extremo; el otro sería convertirle en un instrumento pasivo, lo
cual es igualmente desfavorable. El trabajo es mucho más estimulante, agradable
y eficaz si se permite un grado óptimo de participación (11).
Todo
trabajador debiera además, conocer los resultados de su gestión y empeños
laborales desde un punto de vista cualitativo y cuantitativo (13). Esto debe
ser aplicado a aquellos que trabajan individualmente pero sobre todo a los que
trabajan en equipo, que pueden ser en ocasiones multidisciplinarios. Las vías
para lograrlo, son diversas y deben ser adoptadas de acuerdo a las
características, condiciones y decisiones del grupo en cuestión, pero son
requisitos indispensables por ejemplo: saber sobre el trabajo o quehacer que
les ha precedido y cuál será el siguiente, que el trabajador controle y
verifique los resultados de su propio trabajo; además, los supervisores, jefes
de servicios, etc. podrían evaluar con regularidad la ejecución cualitativa y
cuantitativa de las tareas e informar acerca de ellas. La información acerca de
cómo esta avanzando el trabajo, permitirá entonces a cada unidad, departamento
o servicio decidir cómo va a proceder.
Se halló que
una mayor participación, daba lugar a una mayor eficacia, compromiso y
motivación, un mejor rendimiento, una menor tasa de rotación del personal y
niveles más bajos de secuelas físicas, psíquicas y sociales, incluidos los
comportamientos evasivos de ingestión de alcohol y tabaquismo intenso.
French y Margolis citados por Cooper y Davidson (14).
Conclusiones:
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida
hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben
combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades
humanas y la obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las
organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima
psicológico y social que impere en ellas.
Hasta aquí hemos mostrado la
relación que guardan la motivación y el trabajo en equipo y que se trata de un
tema actual y de gran interés debido a las presiones continuas y constantes a
las que está sometido el hombre moderno y las organizaciones en casi todas las
sociedades.
El continuar realizando
investigaciones que aporten información encaminada a ampliar el conocimiento
sobre estos conceptos y su interrelación, son útiles y necesarias, puesto que
se trata de elementos ligados a la
conducta humana y muy influenciados por factores externos.
Hoy
se espera que los equipos decidan qué hacer y luego encuentren la manera de
hacerlo.
Los
trabajadores que participan en equipos se motivan por la experiencia de
trabajar con sus compañeros en la búsqueda de maneras de mejorar sistemas y
procesos de la empresa y resolver problemas. Si el equipo logra alcanzar sus
metas, la experiencia suele ser muy satisfactoria, y genera una fuerte
identificación con el equipo y orgullo por sus logros.
Para
lograr motivar a un equipo es necesario entender que es imposible motivarlo si
los integrantes del mismo y el propio equipo no ha seguido el desarrollo o
recorrido que los caracteriza, en caso contrario, el trabajo suele tomar mas
tiempo de lo previsto, ya que lograr el acuerdo de todos los miembros del
equipo puede resultar difícil y necesita mucho esmero, se debe invertir en la
capacitación de los individuos para que se pueda aprovechar la sinergia del
equipo, éste debe tener libertad y autoridad para poner en práctica sus
decisiones, debe sentir el compromiso de la organización con su accionar .
No
hay un método único para lograr la motivación, sólo el entender el proceso
motivacional en forma global nos ayudará a establecer el mejor camino para
conseguir motivar a un equipo.
Una
vez concluido el estudio de este artículo Usted estará en capacidad de
responder a las siguientes preguntas:
1.-
Identifique los postulados esenciales de las diferentes concepciones sobre la
motivación.
2.-
Establezca los componentes que diferencian las diversas teorías y modelos y
diga a su juicio cuáles de estas permiten superar una concepción con respecto a
otra.
3.-
Elabore un cuadro resumen donde exponga las diferentes propuestas de definición
de trabajo en equipo.
4.-
Mencione las etapas de desarrollo del trabajo en equipo.
5.-
Qué requerimientos debe tomar usted en cuenta para desarrollar el trabajo en
equipo?
Bibliografía:
1.- Kalimo,
R.: (1988) Los factores psicosociales y la salud de los trabajadores: Panorama
general. En: Los factores psicosociales en el trabajo. Kalimo, R. OMS, pp. 3-8.
2.- Noriega,M.: (1993)
“Organización laboral,exigencias yenfermedad".Serie Paltex,Salud y
Sociedad 2000.No.3, pp.29‑36.
3.- Petrovski, A.: (1975).Psicología
General. Editorial Progreso. Moscú. URSS.
4.- Solana, R.F.: (1993) Administración de organizaciones. Ediciones Interoceánicas. S.A. Buenos Aires Argentina. Pp. 208.
5.- Stoner, J; Freeman R.: (1996) Administración. Editorial Pearson. 6ta. Edición. México. Pp.
484.
6.- Dessler,G.:(1993) Administración de
personal. Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana. México
7.- Schein, E.:(1991) Psicología de la
Organización. Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana. México
8.- Lamas, D. : dglamas-uole.com(2002)
9.- Gilmore,C. ; Moraes, H.: Gerencia de la
Calidad en Salud. Gerencia en Salud. Escuela Nacional de Salud Pública,
Ministerio de Salud Pública. (2002)
10.- Espinosa,V.: vicyros-latinmail.com. (2002)
11.-Levi,L.: Adaptación del trabajo a las capacidades y
nececidades humanas:mejoras del contenido y la organización del trabajo.En: Los
factores psicosociales en el trabajo. Kalimo,R,OMS, .(1988):166-182.
12.- Dejours, C: Trastornos mentales relacionados con el
trabajo. En: Los factores psicosociales en el trabajo. Kalimo, R. OMS, .(1988) pp. 63-75.
13.- Hernández,L.: El Síndrome de Burnout en Médicos y
Enfermeras que laboran en el INOR. Trabajo de terminación de la Maestría en
Psicología de la Salud. Facultad de Salud Pública. .(1995)
14.-Cooper,L; Davidson ,M.:"Las fuentes de estrés en
el trabajo y su relación con los ambientes no
laborales".En:Los factores psicosociales en el
trabajo.Kalimo,R.OMS. (1988) pp. 97-109,126‑132.
http://youtu.be/qtisCca5x0I (Enclavar)
http://youtu.be/h6fYfJfV0rM (Enclavar)
http://youtu.be/b4RLwXmELB4 (Enclavar)
http://youtu.be/ybIGtznU1qM (Enclavar)
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Información
- Descripción
- El presente taller pretende desarrollar el taller sobre la motivacion y trabajo en equipo.
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