Conducta Laboral II: Cambio Organizacional

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CAMBIO ORGANIZACIONAL

Se define como la capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente

interno o externo, mediante el aprendizaje.

También se le conoce como el conjunto de variaciones de

orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en nuevo

comportamiento organizacional.

Los cambios que surgen cuando fuerzas internas y externas

interactúan. Estas son:

\

Internasà

nacen dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento

organizacional y se presentan como alternativas de solución.

\

Externasà

se originan fuera de la organización, creando la necesidad de cambios internos.

No todas las alteraciones que suceden dentro o fuera de la

organización a estos cambios se les

llama cambios genéricos y son por ejemplo: el

cambio de pintura, reubicación de las oficinas, etc.

w

Admón. del cambio, por medio del poder: se

requiere de la coacción. El administrador, tiene acceso al poder y con el

imponer el cambio como desea. Los administradores, pueden ejercer fuerza

mediante recompensas y sanciones, así como condiciones de empleo (ascensos y

privilegios)

w

Admón. del cambio, por medio de la razón: Se requiere

difundir información antes de dar inicio al cambio pretendido. La razón

prevalecerá cuando los participantes y grupos de interés hagan una elección

racional, a partir de la información recibida.

w

Admón. del cambio, por medio de la reducación:

Se basa en la reducción para mejorar el funcionamiento de la organización;

implica un conjunto particular de actividades, que reconoce que ni el poder ni

la razón, puede producir el cambio deseable.

También abarca la estructura organizacional

formal que con frecuencia se inicia, facilita y refuerza con los cambios

n0rmativos y de comportamiento. El desarrollo organizacional es un proceso que

genera el cambio, es decir, el individuo o grupo que se convierte en el

catalizador del cambio.

w

Cambio adaptativo: se caracteriza por menor

complejidad, bajo costo y bajo incertidumbre. Implica la ejecución del cambio

en una etapa posterior en otra unidad organizativa o la imitación un cambio

similar en una unidad diferente.

w

Cambio innovador: Implica cierto grado de

complejidad, costo, incertidumbre por su característica de innovación.

w

Cambio radicalmente innovador: son los más

complejos, implican alto costo y provoca cierta incertidumbre en los empleados,

por lo que son más difíciles de llevar a la práctica. Suelen ser los que más amenazan

implican para la confianza de los directivos y para la seguridad en el trabajo

del personal.

w

Resistencia al cambio: es una respuesta emotiva

y conductual ante amenazas reales para la rutina laboral establecida. Es tarea

de los administradores aprenden a reconocer las manifestaciones de la

resistencia tanto en ellos mismos, como en los demás, si quieren ser más

eficientes en crear y apoyar el cambio.

Barreras para el Cambio:

w

Pérdida: El

cambio produce en las personas que algo se les va de las manos, lo que les

ocasiona mucho temor, el sentimiento de pérdida es bastante común durante el

proceso se dan varios tipo:

à

Seguridad: es el temor a perder en estado en que se encuentra una persona,

siente que su seguridad se ve amenazada incluso cuando su realidad de cambio

aún no esté sucediendo.

à

Capacidad: se relaciona con los conocimientos y habilidades del empleado, está

considerada que su capacidad no es eficiente para enfrentar el cambio.

à

Relaciones: si el empleado se ve amenazado con perder su puesto

independientemente de la razón, las relaciones con sus compañeros comienzan a

debilitarse.

è

Sentido de dirección: Ante el cambio se pierde

la estabilidad, por lo menos internamente en el sujeto, quien amenaza al creer

que ha perdido el rumbo porque todavía no conoce la dirección que tomara la

empresa.

è

Territorio: aun cuando el espacio no sea suyo,

se apropia de éste porque es en el que se mueve cotidianamente.

Tácticas para vencer la resistencia:

Para implementarlas se recomienda: estudiar la estructura,

la naturaleza y las condiciones de cada organización.

è

Educación y comunicación: con una buena

comunicación, los empleados reducirán la desconfianza y puede comprender la

lógica del cambio.

è

Participación: involucrar a los empleados en el

cambio.

è

Negociación: Cuando el grupo es pequeño, se

puede negociar con premios o recompensas.

è

Manipulación: es el manejo distorsionado de la

información.

Elementos de las organizaciones para enfrentar el cambio.

-Se recomienda que las empresas cumplan con los siguientes

elementos:

w

Tener un buen sistema de recompensas.

w

Revisar el desempeño

w

Contar con sistemas de información

w

Crear programas de capacitación

w

Definir objetivos y planes estratégicos

Etapas del cambio organizaciones

a)

Diagnóstico

b)

Intervención

c)

Evaluación

Tipos de Cambio:

è

Cambio Incremental: Atiende lo primero y los

cambios necesarios, que se van haciendo en cierto orden establecido

Se toman menos riesgos y más tiempos, ya que es supervisada cada una de

las acciones que se analizan.

è

Cambio fundamental: Significa que todas las

partes y relaciones cambian de manera simultánea. En éste se aumentan los

riesgos por la sincronización paralela de los eventos y se gana tiempo.

Robbins, identifica 2 tipos de cambio de acuerdo a su

magnitud:

Primer nivelà

Sus características son linealidad y continuidad. En este no se identifican

cambios en los supuestos básicos de la gente que forma la organización respecto

a las mejoras que pueda lograr la entrevista, no hay una ciencia profunda,

respecto a los logros que pudieran ayudar a obtener.

Multi nivelà

esta es un transformación radical de la esencia que se manifiesta entre los

empleados, se replantea el ser y el deber ser de la identidad así como del

entorno en el que esta inverso.