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Contenido del apunte (1)
Página 1
III
EL
RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
INSTITUCIONES
DEL CONTRATO DE TRABAJO
1 LA
DETERMINACIÓN JURÍDICA DE LA RELACION DE TRABAJO .-
A El
concepto de relación de trabajo: relación de trabajo versus relación de producción.
a) El
proceso dogmático en favor del concepto de r elación de trabajo: del trabajo
asalariado a la relación de trabajo
c)
Planteamiento crítico:
—
Insuficiencia de la construcción dogmática alu dida.
— Simbolismo y mito de la «relación de trabajo».
—
Relación de trabajo «versus» relaciones de pro
ducción. Determinación.
B La determinación normativa de las «Relaciones
de Trabajo» en nuestro derecho positivo.
a) El criterio general incluyente: las notas
definidoras del tipo de trabajo asalariado.
a’) La
voluntariedad. Extensión y límites de la libertad de trabajar.
b’) Onerosidad de la relación. El salario.
c’) La ajeneidad en el ejercicio
de la prestación
—
La ajeneidad en los riesgos.
Página 19
— La
ajeneidad en los frutos.
— Otras
posturas críticas sobre ajeneidad. d’) La
dependencia o subordinación.
—
Postura inicial.
—
Crisis.
—
Situación actual.
b)
Exclusiones
expresas. Los criterios particulares excluyentes.
a’) Por
razones de lógica jurídica: Exclusiones declarativas:
— Trabajos
obligatorios.
—
Trabajos no retribuidos.
— El
trabajo familiar.
—
Agentes de comercio.
—
Consejeros de Sociedades Mercantiles.
—
Transportistas autónomos.
b’) Por
razones de política-jurídica: Exclusiones constitutivas:
— EL
PERSONAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS.-
*
La
diferenciación de categorías jurídicas de personal al servicio de las AA.PP.:
Funcionarios públicos y «Personal Laboral». - Otras figuras.-
*
El
Personal Laboral al servicio de las AA.PP.. Criterios de identificación.-
*
Régimen
jurídico: Especialidades.
* Tendencias en el reclutamiento de servidores de
Administraciones Públicas.-La laboralización de categorías profesionales.
— EL
PERSONAL ESTATUTARIO AL SERVICIO
DE ENTES PUBLICOS.
*
Ámbito y descripción.
*
Derecho
aplicable: los Estatutos de personal.
*
El problema del Derecho
supletorio.
*
Régimen
jurídico. Enunciaciones generales.
c’) Criterio general excluyente.
—
Becarios y prácticas formativas.
—
Trabajos de colaboración y de utilidad social.
c)
Criterios particulares incluyentes: Las relaciones laborales especiales,
típicas y atípicas.
a’) Las
relaciones especiales tipificadas por la ley.
—
Enumeración. El carácter tasado de la enumerac ión.
— El
problema del Poder reglamentario del Estado
en esta materia.
—
Personal de alta dirección.
—
Personal al servicio del hogar familiar (trabajo doméstico profesional).
—
Penados en instituciones penitenciarias.
—
Deportistas profesionales.
—
Artistas en espectáculos públicos.
—
Agentes mercantiles por cuenta ajena y dependient es (Representantes de
comercio).
—
Minusválidos en centros especiales de empleo.
—
Estibadores Portuarios.
—
Personal civil no funcionario en establecimientos militares.
—
Personal sanitario en formación especializada a t ravés del sistema de “residencia”.
—
Abogados en despachos, individuales o colectivo s.
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— Profesores de religión no funcionarios en
centr os públicos.
b’) Relaciones
especiales atípicas.
—
Trabajadores puestos a disposición por ETT.
—
¿Personal laboral al servicio de las Administra ciones Públicas?
d)
Relaciones
laborales comunes con particularidades sectoriales.
e)
La
situación actual de las «zonas grises». La nueva dialéctica laboralización/
deslaboralización.
f) Las relaciones laborales encuadradas en figuras
civiles o mercantiles. El trabajo
autónomo y/o el trabajo por
cuenta propia.
a’’) El
contrato de prestación de servicios: arrendamiento de servicios.
b’’) El contrato de ejecución de obra
(trabajoautónomo).
c’’) Los contratos de mandato y comisión mercantil. El
contrato de agenda y de mediación
en seguros privados.
d’’) Relaciones asociativas. El socio empleado y los
trabajadores a la parte. Los socios de
cooperativas de trabajo asociado.
C
UNA RECAPITULACIÓN SOBRE LA FUERZA DE TRABAJO EN ESPAÑA Y SU SEGMENTACIÓN A
EFECTOS DE REGULACIÓN NORMATIVA .-
(Descripción cuantitativa del mercado
de trabajo en España y sus distintas ordenaciones normativas).
2
ORDENACION
DEL MERCADO DE TRABAJO. INSTITUCIONES Y RÉGIMEN JURÍDICO DEL
EMPLEO.
A Planteamiento general: La ordenación del
mercado de trabajo y la nueva dialéctica “Protección” versus “Empleo”.
— La
protección del trabajador: objetivo tradicion al del Derecho del Trabajo.
— La
creación de puestos de trabajo, problema polí tico-económico.
— El
fomento del empleo (fomento de la contratació n laboral) como ordenación
marginal a la creación de puestos de trabajo.
B
Las políticas de empleo. De
la protección del trabajador a la promoción del empleo.
C Las
instituciones jurídicas para la organización de l mercado de trabajo
(Colocación e intermediación en el mercado de trabajo).
a)
El
principio general de autonomía privada: libertad de contratación.
b)
Las
normas de organización “pública” del Mercad o de Trabajo
a’) La
problemática sociopolítica: normas de pl anificación y racionalización.
— La discriminación en materia de empleo
—
El fenómeno de intermediación
— La planificación y la racionalización del
Mercado de trabajo.
— La vertiente política del tema.
b’) Las
opciones organizativas de la actividad de intermediación
c’) El régimen jurídico de la colocación: Servicios
Públicos y Agencias Privadas . Empresas de
Trabajo
Temporal. SIPEs. Bolsas de Empleo.
d’) Las
fórmulas jurídicas de “empleo preferente”.
D Las
instituciones jurídicas para optimizar las posibilidades de empleo (La creación
de puestos de trabajo).
— La
creación de puestos de trabajo como problema p olítico-económico.
— El
papel de ordenación y gestión relevante –no marginal- de las normas jurídicas.
a)
Las medidas de fomento de
empleo jurídico-monetarias o de estímulo económico-financiero: Medidas
jurídicas para la creación de puestos de trabajo (vertiente económica).
Subvenciones, bonificaciones, etc.
b)
Medidas jurídico-laborales
para el fomento de la contratación: políticas de flexibilidad laboral y
mejora de la inserción ocupacional.
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b.1. El
sentido general de las normas al respecto: normas «flexibilizadoras» del
mercado de trabajo.
b.2. Política de mejora de la inserción ocupacional.
— La
integración en el mercado de trabajo como ac tuación de la política de empleo.
— La atención a los sectores
marginales del merca do de trabajo (jóvenes, minusválidos, trabajadores de edad
madura, mujeres sub-representadas en sectores profesionales)
—
Acciones específicas:
—
Modalidades de contratación (remisión a su régimen jurídico).
—
Incentivos para el fomento de la contratación l aboral de estos sectores de
población.
b.3. Política de empleo de la Unión Europea.
Marco jurídico en el TUE, Directrices para el empleo y Plan Nacional de Acción.
c) Medidas jurídicas para la ordenación de la
demanda de mano de obra: “Políticas de demanda” (Medidas de carácter «externo»
para la ordenación de la demanda de mano de obra).
—
Política de Formación Profesional (ordenación normativa).
— Política
de protección frente al desempleo (ord enación normativa).
—
Política de reparto de empleo (ordenación norma tiva).
—
Política migratoria (ordenación normativa).
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3
EL
MARCO JURIDICO PARA LA REGULACION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE
TRABAJO.
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A
La
adopción instrumental de los esquemas contractualistas del Derecho Privado.
a) Del arrendamiento de servicios al contrato de
trabajo: su caracterización como tipo negocial específico pero no
independiente.
b)
Caracterización
del contrato de trabajo.
c)
La
polémica contractualismo-relacionismo en el Derecho del Trabajo: La
contractualidad de las relaciones de
trabajo.
d)
El valor del contrato de
trabajo: efecto constitutivo y efecto
regulador del contrato de Trabajo.
Las tendencias actuales sobre la individualización de las relaciones laborales.
e)
Lo
público, lo colectivo y lo individual en el c ontrato de trabajo.
B
Tipologías del contrato de trabajo: Contrato de
trabajo común y modalidades del contrato de trabajo. El sistema normativo de contratación laboral.
a)
Planteamiento
previo. Un cuadro general.
b)
Los contratos indefinidos.
a’) El
contrato de trabajo común (Remisión).
b’) El
contrato de trabajo para el “fomento del empleo estable”.
c’) El
contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.
d’) El contrato de trabajo fijo discontinuo
irregular (Remisión).
c)
Los contratos temporales.
a’) Función y tipología de las modalidades de
contratación temporal.
b’) Contratos
temporales estructurales:
a’’) Contrato de obra o servicio determinado.
b’’) Contrato eventual por circunstancias de la
producción.
c’’)
Los contratos de interinidad: por sustitución y por vacante.
d’’)
Contrato de sustitución por jubilación anticipada prevista en el RD 1194/1985.
e’’) Contratos de interinidad por sustitución bonificados.
f’’) Reglas generales comunes de los contratos
temporales estructurales.
c’) Contratos temporales coyunturales o por
causa de política de empleo. a’’) Planteamiento general.
b’’) Contrato de primer empleo.
c’’)
Contratos de inserción por servicios de utilidad social.
d) Contratos
formativos: en prácticas y para la formación . a’) El contrato de trabajo en
prácticas.
b’)
El contrato para la formación y el aprendizaje. c’) Reglas generales para los
contratos formativos. d’) Los contratos de médicos internos residentes. e’)
Actividades formativas reguladas.
e)
Los
contratos a tiempo parcial.
a’)
La modalidad común u ordinaria.
b’) Los
contratos a tiempo parcial por jubilación parcial y contrato de relevo. c’’) Contratación
a tiempo parcial con vinculaciónformativa.
f)
El trabajo a distancia. Los contratos a domicilio y el teletrabajo.
g)
Los “trabajos de colaboración
social”.
NORMAS QUE DEBEN CONSULTARSE.-
—
Estatuto de los Trabajadores: arts. 11, 12 y 15.
— Real Decreto
488/1998, de 27 de marzo, por el que
desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores
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en materia de contratos formativos.
—
Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por e l que se desarrolla el
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación.
—
Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgen tes para el mantenimiento y
el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas.
— Ley
35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urge ntes para la reforma del mercado
de trabajo.
—
Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de med idas urgentes para la
promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo
y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas
que agoten su protección por desempleo.
— Ley
3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes pa ra la reforma del mercado
laboral.
—
Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medid as para favorecer la
continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el
envejecimiento activo.
— Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por
la q ue se regulan los aspectos formativos del contrato para la formación y el
aprendizaje, en desarrollo del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por
el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se
establecen las bases de la formación profesional dual.
4 LA ORDENACION NORMATIVA DE LOS SUJETOS DE LA RELACION DE TRABAJO:
TRABAJADOR, EMPLEADOR Y EMPRESA.-
A
EL
TRABAJADOR
a)
Planteamiento general: la
complejidad del concepto jurídico de trabajador como sujeto (“débil”) del
contrato de trabajo, como parte del “personal” de la empresa y como persona.
b) Estatuto jurídico del trabajador (la tendencia
a la “especificación subjetiva” de los estatutos jurídico-laborales de
determinados colectivos de trabajadores).
c)
La edad. Reglas especiales sobre la “capacidad” de determinados
colectivos de trabajadores.
—
Régimen jurídico de las autorizaciones.
— La
situación jurídico-laboral del menor.
— La
situación jurídico-laboral del mayor.
d)
El sexo: el trabajo de las mujeres.
— Norma
relativas a la tutela antidiscriminatoria p ropiamente dicha.
— Normas de protección
vinculadas al hecho biológico –y social- del embarazo y la maternidad.
— Normas
de promoción (acciones positivas).
e)
La nacionalidad: limitaciones por razón de la nacionalidad. El
estatuto específico de los trabajadores extranjeros en España.
f)
La discapacidad como factor diferenciador. El estatuto personal y
derechos fundamentales de los trabajadores discapacitados.
g)
Observaciones
críticas generales. El régimen jurídico
de los incumplimientos
(el régimen de validez y eficacia del contrato de trabajo).
B
EL
EMPLEADOR: SU ORDENACIÓN NORMATIVA .
a)
Planteamiento: La
diferenciación entre los conceptos de empleador, empresario, centro de trabajo,
empresa y puesto de trabajo.
b)
La
configuración jurídica del concepto de empleador. La titularidad de la
organización empresarial.
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c)
Sujetos
empleadores: las comunidades de bienes y otros tipos de empresarios.
d) La determinación del empleador responsable:
las formas de gestión indirecta o “relaciones triangulares”.
a’)
El empresario aparente: la teoría del
levantamiento del velo.
b’)
La
comunicación de responsabilidades en los “grupos de empresas”.
c’)
Las formas
típicas de interposición en
la figura de l
empleador: La cesión
de
trabajadores.
a’’) Cesión ilegal de trabajadores. Régimen
jurídico.
b’’) Cesión legal: El régimen jurídico de lasempresas de trabajo temporal.
— Contrato de puesta a disposición.
— Relación de empleo temporal entre ETT y
trabajado r.
— Relación laboral “ex lege” entre empresa
usuaria y trabajador.
c’’) Otros supuestos dudosos.
d’)
Las contratas y subcontratas.
Descentralización productiva (“outsourcing”) y responsabilidades laborales.
—
Identificación del supuesto de hecho.
—
Alcance de la responsabilidad.
—
Deberes de información.
—
Obligaciones en materia preventiva.
e’) Nuevas formas de cooperación empresarial.
f’) El
supuesto de “Auxiliar asociado”, trabajo en común y trabajo de grupo.
f) Determinaciones “accidentales” en la figura del
empleador: Nacionalidad. Naturaleza pública. Tamaño. Sector de actividad.
C LA EMPRESA:
EL ÁMBITO DE
ORGANIZACIÓN SOCIO-ECONÓMI CA Y TÉCNICA DEL
TRABAJO.
a)
La empresa en el ámbito
laboral: configuración sociológica y jurídica.
b)
Empresa-centro
de trabajo. La dimensión organizativa.
c)
El tema de las plantillas.
Empleador y puestos de trabajo.
d)
La documentación de la
actividad: el régimen jurídico del permiso de apertura y otros documentos. El
documento de calificación empresarial.
5 FORMACION
Y ESTRUCTURA JURIDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO.-
A La
formación del contrato de trabajo y nacimiento de la relación obligatoria:
Caracterización y funciones.
a)
Consensualidad del contrato
de trabajo.
b)
La
predeterminación del contenido de la relación.
a’) Autonomía
y Heteronomía de la fijación del contenido de la relación de trabajo. (arts. 3
y 9
del Estatuto de los Trabajadores).
b’) El contrato de trabajo como contrato de
adhesión.
B
La fase previa: Tratos
preliminares y promesa o pre-contrato de trabajo.
C Los elementos esenciales del contrato de
trabajo: modalizaciones de la
remisión al ordenamiento civil.
a)
El consentimiento.
—
Capacidad plena.
—
Capacidad limitada.
—
Autorización para trabajar.
—
Requisitos de “titulación”.
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b)
El
objeto del contrato de trabajo.
—
Requisitos del objeto.
—
Especial consideración de la aptitud para el trabajo.
c)
La
causa.
D
Los
denominados elementos accidentales del contrato de trabajo.
a)
La forma y documentación .
— Clases
de Contratos de Trabajo por su forma. Pr incipios generales.
—
Régimen jurídico de los contratos de trabajo es critos.
— La
infracción de los preceptos y sus consecuen cias.
— El
control sindical de los contratos escritos.
b)
Estipulaciones temporales (Remisión).
c)
La condición: el periodo de prueba.
—
Régimen jurídico: duración, efectos.
—
Naturaleza jurídica y carácter disponible o no, del periodo de prueba. (Periodo
de prueba y condición contractual).
E
Las
anomalías en el contrato de trabajo.
Régimen jurídico.
a)
Planteamiento
general.
b)
Ineficacia:
—
Nulidad absoluta: Rescisión y relaciones laboral es de hecho.
—
Nulidad parcial: Sustitución de clausulas contra ctuales nulas.
—
Anulabilidad.
6 ORDENACION
DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. (Contenido del Contrato de Trabajo)
A Plan
de estudio. (Referencia a las sistematizaciones dominantes).
Página 29
B
LA
PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y SU RÉGIMEN
JURÍDICO .
—
Problemática general sociopolítica y el marco jur ídico. Lo contractual y lo
estatutario en la relación de trabajo.
—
Características generales de la prestación de s ervicios.
*
La
obligación de trabajo como obligación de actividad.
*
El
carácter genérico de la prestación.
*
Fuente
de obligaciones y derechos.
*
La
transferencia de resultados. (Alusión a los inventos del trabajador).
a)
La
determinación genérica de la prestación deservicios.
a’) La mecánica general de la
especificación de las obligaciones genéricas en el ámbito laboral. Y su difícil
inserción en el contrato de trabajo (El protagonismo del poder de organización
en la empresa).
b’) El
poder de dirección del empresario.
a’’)
Concepto, fundamento y fuentes de regulación.
b’’)
Principales manifestaciones del poder de dirección empresarial:
— Poderes de ordenación,
organización y adaptación. Potestad de mando, instrucciones empresariales, “ius
variandi”.
—
Facultades de vigilancia e inspección.
— El
poder disciplinario y la potestad premial.
c’’) El
sistema de límites genéricos del poder de dirección: límites sustanciales y
procedimentales.- El ejercicio regular del poder de dirección.
c’) El
modo de la prestación de servicios y la configur ación de los llamados deberes
del trabajador. (Los
llamados «deberes éticos»).
a’’) El deber de diligencia debida.
b’’)
El deber de buena fe del trabajador.
*
Manifestaciones. Sobornos y propinas; secreto profesional; competencia ilícita.
c’’) Pacto de no concurrencia postcontractual.
d’’)
Pacto de plena dedicación o pacto de dedicación exclusiva. e’’) Pacto de
permanencia en la empresa. Valoracióncrítica.
d’)
La singular forma de cumplimiento del contrato de trabajo: el “deber de
obediencia” .
*
Configuración
crítica del deber de obediencia.
* El
tema de la desobediencia legítima.
e’)
El deber de seguridad del trabajador.
f’)
El deber de rendimiento y/o productividad de
la prestación.
*
Concepto.
Configuración crítica.
*
Los
criterios para la fijación del rendimiento.
* El
papel posible de la costumbre y del contrato.
*
Los
sistemas de fijación objetiva.
* Conflictos
en las fijaciones de rendimientos.
*
Infracciones
al deber de rendimiento.
*
La
asistencia y la puntualidad.
b)
La determinación específica
de la prestación deservicios.
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a’) La
determinación objetiva de la prestación de servi cios. El régimen de la clasificación
profesional.
— La organización del
trabajo, y la clasificación de puestos de trabajo: grupos, categorías y
funciones. Las polivalencias funcionales.
—
Clasificación profesional y estatuto del traba jador.
— El
acto de clasificación: régimen jurídico.
b’) La
movilidad funcional del trabajador.
— Reglas
generales sobre movilidad
— El
tema de los ascensos en la empresa.
— La
antigüedad en la empresa.
c’) La determinación espacial :
el lugar de la prestación de servicios.
a’’) Planteamiento previo: la exigencia de
localización de la prestación.
b’’) La
movilidad geográfica . Desplazamientos y traslados. Régimen jurídico.
d’) Las
determinaciones temporales: el tiempo de trabajo.
a’’) La
jornada de trabajo y su régimen jurídico.
. Manifestaciones normativas: ámbito de aplicac
ión.
.
Los diversos tipos
de jornada: ordinaria
y jornadas especiales.
La distribución
irregular
de la jornada.
. Valoración jurídico-política: perspectivas.
b’’) Las horas extraordinarias: régimen jurídico.
c’’) El
descanso semanal y días festivos.
. Manifestaciones normativas: ámbito de aplicac
ión.
.
Exclusiones y excepciones.- Las fiestas recuperables.
. Régimen jurídico.
. Valoración crítica.
d’’) El
descanso anual: el derecho a las vacaciones.
. Manifestaciones normativas.
.
Régimen jurídico.
. Valoración crítica.
e’’) El horario de trabajo. Horario fijo y horario
flexible. Trabajo nocturno y a turnos,
“Cuando
trabajar”.
— Trabajo nocturno. El horario nocturno y el tr
abajador nocturno: determinación y
condiciones
para su realización.
— El sistema de organización del trabajo a turn
os.
f’’) Las
reducciones legales de la jornada.
e) Las
modificaciones de los límites y características de la prestación : del “ius
variandi”
como
excepción a regla normalizada de gestión.
a’) Planteamiento general del problema.
b’) El
«Ius variandi» como regla general.
c’) Los
límites del «Ius Variandi» del empleado r.
d’) Las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
—
Configuración general.
—
Supuestos normativos.
Página 31
—
Régimen jurídico.
f)
Deberes del empleador
vinculados con la prestación de servicios: los deberes de protección. a’) El
deber general de protección: fundamento y manifestaciones. El nuevo marco de la
responsabilidad
social de la empresa.
b’) El deber de ocupación efectiva y adecuada:
régimen jurídico.
c’) El
principio de no discriminación y el deber de trato igual.
d’) El
deber de respeto a la dignidad e intimidad del trabajador.
e’) El
deber de capacitación: manifestaciones y derivaciones.
f’) El deber
de Seguridad y la política de prevención d e riesgos laborales.
—
Planteamiento general y conceptos básicos
— Fuentes reguladoras : el
ordenamiento de la prevención (Derecho de riesgos) y el ordenamiento reparador
(Derecho de daños)
— La organización
administrativa : la política pública de prevención de riesgos laborales
— Las obligaciones
en materia de prevención de ries gos laborales: la política preventiva de
la empresa
—
Las modalidades de organización técnica de la pre vención en las empresas:
Especial referencia a los Servicios de Prevención
—
Organización colectiva de la prevención en las empresas: formas de participación
de los
trabajadores
en la gestión de la prevención de riesgos
—
La cláusula de cierre del sistema preventivo: el sistema de
responsabilidades administrativas, civiles, penales, sociales y
disciplinarias.
g’)
El deber de acción social: viviendas y economatos para trabajadores.
g) Responsabilidad
del empleador derivada de la prestación de servicios.
C LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO Y SU RÉGIMEN
JURÍDICO. E L SALARIO.
a) Planteamiento general: los puntos de vista
económico, político-social y jurídico en el tema del salario.
b)
El
régimen jurídico del salario.
c)
El concepto jurídico-normativo (concepto legal) de salario.
a’) El
salario.
b’) Las percepciones económicas no salariales.
Indemnizaciones y suplidos. Otras prestaciones no salariales.
d) La
estructura salarial: Fuentes
de determinación. Régimen jurídico.
—
Concepto de estructura salarial.
—
Salario base. Concepto.
—
Complementos salariales. Clasificación y régim en jurídico.
— El carácter consolidable, o no, de los
conceptos salariales.
e)
Compensación y absorción de
conceptos salariales.
f)
Modalidades de salario:
a’) En
metálico. En especie. Régimen jurídico (Referencia especial a la cesión de
viviendas o
de
tierras).
b’) Por unidad de tiempo; por unidad de obra:
régimen jurídico del salario a rendimiento (los
destajos);
salario por tarea.
Página 32
c’) Percepciones económicas de dudosa calificación
salarial: Participación en beneficios;
comisiones; salarios en relaciones parciarias;
propinas.
d’) El pacto de salario global.
g) La
determinación de la cuantía del
salario .
a’) Planteamientos
generales. Intervencionismo estatal
y autonomía colectiva.
Fórmulas
doctrinales. Crítica.
b’) La
fijación de topes mínimos.
— Origen
—
El salario
mínimo interprofesional. Derecho vigente.
— Reglas sobre absorción y compensación.
c’) Las mejoras salariales.
d’) Fijación de topes máximos: «La política de rentas».
Formas de expresión. Régimen
jurídico.
e’) La garantía del poder adquisitivo.
Cláusulas d e escala móvil y de revisión salarial.
h)
El
principio de igualdad retributiva.
i)
El
cumplimiento de la obligación salarial.
a’) Tiempo de pago. Reglas sobre periodicidad y
puntualidad en el pago de los salarios.- La
mora en el pago del salario.-
b’) El
lugar de pago de los salarios.
c’) Medio,
forma y documentación del pago. El recibo de salarios.
j) El
crédito salarial y su protección .
a’) Garantía
frente a los acreedores del trabajador: las reglas de inembargabilidad
relativa.
b’) El
crédito salarial como crédito privilegiado.
c’) garantía
frente a la insolvencia del empleador. El
Fondo de Garantía Salarial.
7 VICISITUDES
DE LA RELACION DE TRABAJO (modificación , suspensión y extinción de las relaciones
de trabajo).-
A
Planteamiento general: el contrato, la política de empleo y la política social.
El principio de estabilidad en el empleo y la reestructuración del sistema
productivo.
B
La modificación subjetiva
del contrato de trabajo: La
transmisión de empresa .
a)
Identificación
del supuesto de hecho.
b)
Requisitos legales: deberes
de información y consulta como garantías de procedimiento.
c)
Efectos
sucesorios y responsabilidades empresariales.
C
Interrupciones
no periódicas de
la actividad empresarial y de la prestación de servicios.
a) Interrupción
del trabajo por causas imputables al empleador: la mora accipiendi.
b) Interrupciones
no periódicas de la prestación deservicios por parte del trabajador. Los
permisos
Página 34
retribuidos.
D La suspensión del contrato de trabajo .
a)
Configuración
jurídica.
b)
Supuestos
de hecho: clasificación de las causas de suspensión.
c)
Los
requisitos procedimentales. Régimen jurídico de cada una de las causas.
d)
Efectos
de la suspensión.
e)
El final
de la situación suspensiva.
f)
Suspensión
y modalidades del contrato. Suspensión y relaciones especiales de trabajo.
g)
Extinción
del contrato y situaciones de suspensión. Especial referencia al despido y a
los despidos colectivos.
h)
Suspensión
y Seguridad Social.
E
Las
excedencias del trabajador.
a)
Configuración
general.
b)
Causas.
Régimen jurídico de cada una de ellas.
c)
Efectos.
F
La
extinción de la relación de trabajo .
a)
Configuración
técnica del fenómeno extintivo.
b)
Clasificación
de los supuestos extintivos.
c)
La
decadencia del término.
d)
El cumplimiento de las
condiciones pactadas (Condición resolutoria).
a’) Régimen
jurídico positivo.
b’) El
tema del abuso de derecho.
e)
El mutuo disenso.
a’) Régimen jurídico positivo.
b’) El
fraude de Ley y la irrenunciabilidad de derechos.
c’) Formas comunes de mutuo disenso.
d’) El
tema del «recibo de finiquito». (El cont rol sindical de los finiquitos).
f)
Los
despidos colectivos.
a’) Planteamiento
político-jurídico. El despido colectivo en el marco de los supuestos extintivos
del contrato de trabajo.
b’)
Concepto y caracteres configuradores del despido colectivo.
c’)
El supuesto de hecho legalmente previsto y las causas que habilitan los
despidos colectivos
d’) El
procedimiento para la realización del despido colectivo.
e’) Supuesto especial de procedimiento de
regulación de empleo tramitado en los casos de
procedimientos
concursales.
f’) Efectos del despido colectivo.
g) Los despidos colectivos por fuerza mayor.
a’) El concepto de fuerza mayor. Ampliaciones.
b’) Régimen
jurídico: Causas y procedimiento.
c’) Efectos de la extinción por esta causa.
h)
El despido disciplinario.
a’) Desistimiento o incumplimiento.
b’) Configuración
jurídica del despido disciplinario
Página 35
c’) Las causas de despido.
—
Estudio del derecho positivo.
— La
graduación de los incumplimientos tipificad os.
d’) Formalización del despido disciplinario:
requisitos de la comunicación.
. Despidos comunes.
. Despidos de representantes sindicales y
miembros de la representación unitaria de los trabajadores en la empresa.
Despido del trabajador afiliado a un sindicato.
e’)
Reclamación judicial, calificación y efectos del despido disciplinario.
Procedencia, improcedencia, y nulidad. Indemnizaciones.- La readmisión.
i)
La
extinción del contrato de trabajo por causas obj etivas.
a’) El sentido político-jurídico de la institución
y la dificultad de su encuadramiento dogmático
(el concepto de despido objetivo).
b’) Las causas del despido objetivo.
c’) La
forma del despido objetivo: las garantías de procedimiento.
d’) Los efectos del despido por causas objetivas.
j) La extinción del contrato por
voluntad del trabajad or.
a’)
Configuración jurídica.
b’)
Las dimisiones
provocadas: resolución del contrato por incumplimiento del empresario.
a’’)
Supuestos de hecho. Régimen jurídico.
b’’)
Efectos.
c’)
La dimisión del trabajador.
Configuración y regulación jurídica.
d’)
El abandono del trabajador.
Configuración y regulación jurídica.
e’)
El “abandono” o “dimisión provocada” por ser
víctima de violencia de género.
k) La desaparición de las partes: la
incapacidad permanente y la jubilación.
a’) Supuestos que afecten al trabajador: muerte,
jubilación, incapacidad permanente.
b’) Supuestos que afecten al empresario:
empresario individual, extinción de la personalidad jurídica del contratante.
8 EL SISTEMA DE GARANTÍAS SECUNDARIAS DE LAS OBLIGACIONES Y DEBERES
DERIVADOS
DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
A
La
naturaleza dual de las obligaciones derivadas de la relación jurídica de
trabajo. La dualidad de vías de reclamación.
B Régimen general para los supuestos de
incumplimiento. El Derecho Social Sancionador: Administrativo y Penal.
a)
La
garantía administrativa del ordenamiento laboral.
b)
La
tutela penal de los derechos sociolaborales.
C
La
tutela judicial efectiva de los derechos derivados de la relación laboral.
D
Prescripción
y Caducidad de las acciones en defensa de los derechos derivados de la relación
jurídico-laboral.
.
IV
LA
ORDENACIÓN JURÍDICA
DE
LOS CONFLICTOS DE TRABAJO
Página 37
1 PLANTEAMIENTOS GENERALES. LOS CONFLICTOS LABORALES Y SUS
PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN. LOS CONFLICTOS SOBRE DE RECHOS Y LOS DE
INTERESES.-
A
Precisiones
terminológicas y «funcionales».
a)
Sobre
las ideas de conflicto, controversia, etc.
b)
Sobre el
sentido «procesal» y material del estu dio de los conflictos en el ámbito
jurídico.
B
Clasificaciones
funcionales de los conflictos.
a)
Conflictos
sobre derechos y conflictos sobre intereses.
b)
Conflictos
individuales, plurales, colectivos, generales.
c)
Conflictos
laborales y no laborales (conflictos «políticos»).
C
La
Dinámica general de las relaciones de conflict o.
a)
De los
conflictos sobre derechos (individuales y plurales).
b)
De los conflictos sobre
intereses. a’) Individuales.
b’) Colectivos. (Generales).
c)
La
dinámica singular de los conflictos de traba jo.
a’) Movilidad
de los conflictos jurídicos hacia los intereses.
b’) Indeterminación
en el calificativo de individuales, colectivos y generales.
c’) Conflictos
laborales y políticos.
D
Ordenación jurídica general
de las relaciones de conflicto.
a)
Los principios de autonomía y
autotutela.
b)
Ordenación
de los conflictos sobre derechos (La Soberanía y la Heterotutela).
c)
Ordenación
de los conflictos sobre intereses (Principios).
a’) Individuales:
La autonomía privada.- La Heteronomía.
b’) Colectivos:
La autonomía colectiva.- La Heteronomía.
d) Ordenación de los conflictos sobre intereses
(Procedimientos).
a’) El
acuerdo (Individual, colectivo, etc.).
b’) Otros procedimientos.
— La
mediación.
— La
conciliación.
— El
arbitraje.
— El
«procedimiento de conflicto colectivo». c’) Procedimientos de presión «paralelos».
— La
Huelga (en lo laboral).
— Los
fenómenos de no colaboración.
— Los
fenómenos de obstrucción.
— El
desplazamiento «vertical» del conflicto. d’) La heteronomía como subsidiaria.
2
LOS
PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS CO LECTIVOS DE TRABAJO
(ESPECIALMENTE
DE LOS CONFLICTOS SOBRE INTERESES).-
A La
composición (solución) de los conflictos colectivos laborales sobre intereses: “Heteronomía”
y
Página 38
“Autonomía”.
B
Régimen
jurídico de los procedimientos de solución de conflictos colectivos.
a)
El «procedimiento administrativo de conflicto
colectivo» regulado
en el R.D.L. 17/1977. Su carácter
residual.
a’) Legitimación. b’)
Iniciativa.
c’) Reglas de competencia. d’)
Soluciones:
a’’) Acordadas. b’’)
Arbitrales.
c’’) Jurisdiccionales.
b)
Los procedimientos
extrajudiciales para la solución de conflictos laborales. El acuerdo sobre solución
autónoma de conflictos laborales.(ASAC) .-Acuerdos equivalentes en las
distintas
CCAA
a’) Ámbito
de aplicación
b’) Procedimientos:
mediación, conciliación, arbitraje
c’) Eficacia
c) El
procedimiento judicial de conflicto colectivo: configuración crítica y
régimen jurídico.
C
Ordenación
de los procedimientos de presión colecti
va.
a)
La Huelga.
a’) Configuración
jurídica del derecho de huelga.
b’) El
ámbito subjetivo del derecho de huelga.
c’) La titularidad del Derecho.
d’) Modalidades de huelga.
— Perspectiva de conjunto. Modalidades de
huelga y contenido
esencial del derecho de
huelga. Su vinculación con el problema de la
calificación jurídica.
—
Tipos de huelgas lícitas.
— Tipos de huelgas ilegales y presuntamente
abus ivas.
e’) El
procedimiento para la realización de la huelga.
— Convocatoria o declaración.
— Desarrollo de la huelga. Comités de huelga.
—
Actos de acompañamiento: piquetes informativos y derecho de reunión.
— Servicios de seguridad y mantenimiento en la
empr esa.
f’) Límites
constitucionales en el ejercicio del derecho de huelga: Los servicios
esenciales para
la Comunidad. Régimen jurídico
g’) El
derecho a no ejercitar la huelga. La “otra” faceta del derecho de huelga.
h’) Formas
de terminación de la huelga. El arbitraje obligatorio.
i’) Efectos de la huelga.
b) El
cierre patronal.
a’)
Su problemática inclusión en el art. 37.2 CE.
b’)
La licitud del llamado “cierre defensivo”. Supuestos legales. c’) Efectos
jurídicos.
3
ORDENACION JURIDICO-POSITIVA DE
LOS CONFLICTOS DE
TRABAJO. (CONFLICTOS
SOBRE DERECHOS).
Información
- Descripción
- Apunte sobre Sin título, creado por María Luz Vera Fernández el 12/06/2017.
- Creado por
- María Luz Vera Fernández · jun 2017
- Actualizado
- 12 jun 2017
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