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RRHH
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Preguntas del test (121)
1Según el punto 16.4.8 de la Guía Laboral del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la existencia de fuerza mayor que imposibilite definitivamente el desarrollo del trabajo:
- ANo debe ser constatada por la autoridad laboral.
- BDebe ser constatada por la autoridad laboral cuando el número de trabajadores afectados sea superior al 50 % de la plantilla.
- CDebe ser constatada por la autoridad laboral cuando el número de trabajadores afectados sea superior al 60 % de la plantilla.
- DDebe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
2La evaluación de desempeño aporta:
- AConocimiento estratégico para los procesos decisorios.
- BUna medición para establecer el sistema de incentivos.
- CPatrones estandarizados para establecer los procesos sustractivos de personal.
- DLa definición de puestos de trabajo.
3El tipo de cuestionario que no corresponde con la evaluación del desempeño es el de:
- AProductividad.
- BSatisfacción.
- CClima laboral.
- DGestión de personas.
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El tipo de tratamiento de datos que se suele realizar en la tabulación de los datos es el:- AEstadístico.
- BEstocástico.
- CCualitativo.
- DSubjetivo.
5Lo que permite establecer la evaluación por objetivos es:
- AUna comparación entre el logro del trabajador y las expectativas establecidas para su área de gestión.
- BEl nivel del logro de los empleados en relación con los objetivos generales de la empresa.
- CLa consecución de los objetivos comerciales de la compañía.
- DEl análisis del puesto de trabajo.
6El instrumento previo necesario para establecer un sistema de remuneración basado en competencias es:
- ALa evaluación del desempeño.
- BEl plan de formación.
- CEl plan de carrera.
- DEl análisis del puesto de trabajo.
7La retribución variable anual es:
- ALa retribución variable supeditada al logro de una serie de criterios establecidos por la compañía
- BLas pagas extraordinarias.
- CLos ingresos a cuenta y el sistema de retenciones.
- DLos complementos específicos del puesto.
8Lo que permite fijar la evaluación del desempeño es:
- AEl desempeño profesional de la fuerza de trabajo.
- BLa consecución de los objetivos.
- CEl logro de los empleados.
- DLa ratio de productividad por área de gestión.
9La creación de canales de comunicación entre subordinados y superiores:
- AEs un objetivo táctico de la evaluación del desempeño.
- BEs un objetivo táctico de la evaluación del desempeño, pero solo a nivel gerencial.
- CEs un objetivo táctico de la evaluación del desempeño, pero solo a nivel operativo.
- DNo es un objetivo táctico de la evaluación del desempeño.
10La información obtenida en la evaluación del desempeño tiene impacto:
- AA nivel estratégico y global.
- BA nivel estratégico y corporativo.
- CPara el diseño de planes de formación.
- DA nivel táctico y corporativo.
11Las entrevistas en la evaluación del desempeño proporcionan:
- ADatos empíricos de primera mano que permiten identificar el nivel de desempeño y su desarrollo durante un periodo de tiempo.
- BDatos cualitativos.
- CDatos cuantitativos.
- DDatos mixtos.
12En los procesos de entrevistas es necesario garantizar:
- ALa confidencialidad.
- BLa transparencia y la dependencia del entrevistador.
- CLos errores y sesgos.
- DLa subjetividad.
13Dentro de los parámetros de seguimiento y control es necesario:
- AImplementar medidas correctoras.
- BEstablecer un retorno a la organización.
- CDefinir un plan de urgencia.
- DQue los establezca una persona ajena a la empresa.
14Un rasgo característico que define a los beneficios extrasalariales:
- ASe producen cuando tienen lugar circunstancias específicas en el trabajador.
- BTienen una duración determinada.
- CPueden ser desgravados en Hacienda.
- DSe producen después del deceso del trabajador.
15En relación con el sistema de retribución, la evaluación del desempeño permite establecer:
- ANo tiene incidencia en el sistema de retribución.
- BDefinir, fijar y justificar las retribuciones.
- CSolo afecta a la retribución variable.
- DEs una herramienta para ponderar el logro de objetivos y determinar su cuantía.
16El fin último de la evaluación del desempeño es:
- ALa gestión de la formación.
- BLa mejora de los resultados de la organización.
- CLa gestión de la retribución.
- DLa gestión de RR.HH.
17El factor que no determina la evaluación del desempeño:
- ASon las necesidades.
- BEs el nivel retributivo.
- CSon los recursos.
- DEs la temporalización
18La temporalización oportuna de un sistema de remuneración de competencias es:
- A1 año.
- BTemporalización a largo plazo.
- C6 meses.
- D3 meses.
19La fase siguiente en el proceso de evaluación del desempeño tras la tabulación de los datos obtenidos en los cuestionarios es:
- AImplantar el plan de acción.
- BEl análisis de los datos.
- CLa evaluación del sistema.
- DEl diseño del cuestionario.
20Los estándares a medir en la evaluación del desempeño los establece:
- ALa auditoría externa.
- BLa dirección de recursos humanos y el vértice estratégico.
- CEl comité de empresa.
- DLa auditoría externa y el comité de empresa.
21La remuneración la podemos relacionar:
- ACon los beneficios de la empresa.
- BCon el personal y su rendimiento.
- CCon la consecución de objetivos.
- DCon la negociación colectiva.
22Un sistema de incentivos persigue:
- AIncrementar la masa salarial.
- BEstrechar las relaciones entre trabajador y empresa.
- CCompensar al trabajador las horas extraordinarias.
- DDesmotivar al trabajador.
23La evaluación del desempeño puede promover estilos de liderazgo:
- ACarismático.
- BParticipativo.
- CAutoritario.
- DDemocrático.
24Un método retributivo es:
- AEl modelo para calcular las nóminas de los empleados.
- BLa forma de calcular la retribución de la fuerza de trabajo.
- CEl proceso por el que se determina la política de remuneración de la empresa.
- DConjunto de técnicas que determinan el nivel salarial.
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Una temporalización a largo plazo en la implantación de una remuneración basada en competencias permite:- AOptimizar recursos.
- BMinimizar costes.
- CEvitar sesgos.
- DGarantizar la equidad del sistema.
26La evaluación del desempeño permite potenciar la identificación del personal con:
- ASu superior jerárquico.
- BSus compañeros.
- CLos objetivos corporativos.
- DLos principios de la dirección por objetivos.
27La remuneración basada en competencias exige:
- AElevados niveles de desempeño.
- BAltos beneficios empresariales.
- CUn modelo global de competencias.
- DUna estructura organizativa reducida.
28La técnica más común en la evaluación del desempeño es:
- ALa observación directa.
- BEl focus group.
- CLa entrevista.
- DEl análisis estadístico.
29Los dos factores que influyen en el rendimiento a la hora de establecer la retribución son:
- AEl clima laboral y la consecución de objetivos.
- BLa dirección por objetivos y las prácticas de gestión.
- CLas prácticas de gestión y el clima laboral.
- DLas relaciones sindicales y el plan de RR.HH.
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En una evaluación de desempeño no se lleva a cabo la siguiente acción:- ARegistro de las competencias.
- BEvaluación de las competencias.
- CEl despido procedente.
- DMedición de las competencias.
31Se puede concluir que la evaluación del desempeño es un instrumento:
- APara satisfacer las necesidades retributivas de los trabajadores.
- BPara garantizar la consecución del logro.
- CPara "gerenciar", dirigir y supervisar personal.
- DQue permite obtener incremento en la producción de la empresa.
32Todo proceso de evaluación de desempeño debe observar los siguientes principios estructurales:
- AGestión y administración de RR.HH.
- BPlanificación y medidas correctoras.
- CRigor científico y control de errores.
- DControl exhaustivo y seguimiento continuo.
33Las políticas retributivas deben buscar:
- AAdecuación a los medios y el logro de objetivos.
- BRecursos humanos y beneficios empresariales.
- CObjetividad y consecución de metas.
- DObjetividad y equidad.
34La validación y testeo del cuestionario antes de la implantación de la evaluación del desempeño:
- ANo es necesaria en ningún caso.
- BSolo cuando no es un cuestionario estandarizado.
- CEs necesaria pero solo para los directivos.
- DEs una fase fundamental en todo proceso de evaluación del desempeño.
35El método de evaluación que no es observado en la evaluación del desempeño es:
- ALa evaluación por objetivos.
- BLa evaluación por escalas.
- CLa evaluación abierta.
- DLa evaluación media.
36El mercado laboral:
- ANo puede a afectar al sistema de retribución.
- BPuede afectar al sistema de retribución dependiendo del sector.
- CPuede afectar al sistema de retribución solo en situación de crisis.
- DPuede afectar al sistema de retribución.
37Siguiendo a Capuano, ¿qué no posibilita la evaluación del desempeño?:
- ADetección de necesidades de capacitación.
- BToma de decisiones sobre salarios.
- CDescubrimiento de personas clave.
- DEl despido procedente.
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Los préstamos de empresa son un tipo de retribución:- ABeneficios extrasalariales.
- BDe compensación total.
- CForma parte del sistema de incentivos.
- DRetribuciones no dinerarias.
39El bonus para la provisión de competencias se denomina:
- APaga de beneficios.
- BPaga extra.
- CPaga de compensación.
- DRemuneración por habilidad.
40La evaluación de desempeño debe poseer las siguientes características:
- ASistematicidad, operatividad y cuantificación.
- BSistematicidad, operatividad y evaluación.
- CSistematicidad, periodicidad y cualificación.
- DSistematicidad, periodicidad y cuantificación.
41La descripción como proceso de la evaluación del desempeño permite:
- ADefinir los sujetos susceptibles de evaluación.
- BEstablecer errores muestrales.
- CEstablecer las escalas de medición.
- DEstablecer las categorías que pretende evaluar el sistema.
42Las dos dimensiones estratégicas que configuran la evaluación de la formación son:
- AEl proceso de enseñanza-aprendizaje y el proceso de transferencia de conocimiento.
- BLas dimensiones estratégicas de la evaluación y los objetivos estratégicos corporativos.
- CLa evaluación formativa no comporta elementos estratégicos.
- DEl proceso de transferencia de conocimiento y los objetivos estratégicos corporativos.
43La capacitación es entendida dentro de la organización como:
- AUna acción formativa permanente que se adapta a las nuevas demandas de los puestos de trabajo.
- BUna acción didáctica puntual que tiene lugar al inicio del diseño del plan de formación.
- CUna acción desarrollada de forma individual sobre los conocimientos técnicos y prácticos de los empleados.
- DUn activo que aborda los conocimientos técnicos de la organización y que no necesita un proceso de evaluación.
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La fase de la planificación en la que deben abordarse las diferentes competencias a desarrollar es:- APlanificación y diseño del plan de formación.
- BEvaluación y control del plan de evaluación.
- CPuesta en marcha del plan de formación.
- DIdentificación de los objetivos estratégicos del plan de formación.
45Las competencias requeridas que integran las demandas de formación van a depender de:
- ALas actualizaciones y cambios de trabajo a los que se vean sometidos los profesionales de la organización.
- BLa elaboración de las estrategias de aprendizaje que requieren de la participación activa de los profesionales de la organización.
- CLa identificación del proceso formativo que forma parte de la profesionalización de los integrantes de la organización.
- DLas experiencias de aprendizaje de los profesionales que forman parte de la organización.
46Uno de los rasgos que se corresponde con la denominada sociedad del conocimiento es:
- APrincipio intangible de las organizaciones.
- BIdentificación de un plan de acción formativo.
- CDisminución del ritmo de creación e industrialización.
- DIdentidad de los contenidos formativos de la organización.
47En el contexto de la economía globalizada, la formación continua:
- AEs una herramienta estratégica en el desarrollo del capital intelectual.
- BEs un factor que no influye en el incremento de la productividad de los recursos humanos.
- CEs un recurso que carece de especial relevancia en el contexto globalizado.
- DEs una herramienta que no queda integrada dentro del plan estratégico de la organización.
48La herramienta que permite calibrar la eficacia formativa es:
- ALa evaluación del plan de formación.
- BLa evaluación del desempeño.
- CEl plan corrector
- DLa evaluación del formador.
49El enfoque de la formación basado en competencias debe tener en cuenta una serie de características:
- ACompetencias, evaluación, conocimientos, adaptación, estrategias y retroalimentación.
- BIdentificación de necesidades, diseño, implementación y evaluación.
- CSector de la empresa, objetivos estratégicos, cualificación de los empleados y cultura corporativa.
- DContenidos formativos, destinatarios del plan, temporalidad, modalidad y lugar de impartición.
50La fase de la planificación formativa que contempla la cultura corporativa de la empresa es:
- AIdentificación de necesidades.
- BControl y evaluación del plan de formación.
- CPlanificación y diseño del plan de formación.
- DImplementación del plan de formación.
51El modelo que plantea cuatro niveles de evaluación como medición del valor que la formación aporta a la organización es:
- AModelo de Wade.
- BModelo de Phillips.
- CModelo de Alles.
- DModelo de Kirkpatrick.
52La formación dentro de las organizaciones se considera:
- AUno de los subsistemas de la gestión de recursos humanos.
- BUna metodología externa a la gestión de recursos humanos.
- CUn proceso exclusivamente interno de la organización para la gestión de los recursos humanos.
- DUn activo intangible.
53La evaluación de competencias en la planificación de formación basada en el enfoque competencial:
- AEs un factor estratégico en la implantación del plan, ya que permite detectar necesidades formativas.
- BEs una herramienta de diseño del plan, que permite detectar necesidades formativas.
- CEs una herramienta de seguimiento del plan, que permite evaluar las necesidades formativas detectadas.
- DEs una herramienta de control del plan de formación, que permite extraer las necesidades formativas.
54La administración y gestión de la evaluación formativa corresponde a:
- ALos responsables de recursos humanos.
- BLa dirección general.
- CEl vértice estratégico.
- DLa empresa de formación.
55¿En qué consiste el programa de mentoring?
- AEn que una persona de mayor experiencia transfiere sus conocimientos a otra sobre un área determinada.
- BEn la tutorización externa de unas prácticas formativas de un área determinada desarrolladas en la empresa.
- CEn la evaluación de los conocimientos adquiridos de una persona en prácticas sobre un área determinada.
- DEn el seguimiento y medición de las competencias adquiridas de una persona en prácticas dentro de la organización.
56Para la implementación del plan de formación es imprescindible:
- AEl apoyo de algunas personas.
- BEl respaldo de la dirección de la organización.
- CContar con personal externo altamente cualificado.
- DLa supervisión del departamento de RR.HH.
57El conocimiento se concibe en la nueva economía:
- ANo tiene una especial relevancia en términos económicos.
- BComo un activo económico.
- CEstá presente solo en las economías desarrolladas.
- DSolo tiene valor de mercado.
58Los planes de carrera se suelen acotar:
- APor unidad de tiempo.
- BPor área o multiáreas.
- CPor ámbito competencial.
- DPor nivel de productividad.
59La herramienta más utilizada para promover el desarrollo del talento en las organizaciones es el:
- APlan de incentivos.
- BPlan de carrera.
- CPlan de jubilación.
- DPlan de sucesión.
60No se suele integrar en la evaluación de la formación el siguiente aspecto:
- AEl aprendizaje de competencias.
- BLa titulación del alumnado.
- CEl impacto productivo.
- DEl impacto económico.
61Los dos elementos que se tienen que acomodar entre sí para dar respuesta a las necesidades de la organización son:
- AFormación y política retributiva.
- BEstrategia organizacional y formación.
- CEstrategia y estructura organizativa.
- DEstrategia y política retributiva.
62¿Qué valor profesional adquiere un papel importante dentro de la organización?
- ALos conocimientos de cada organización.
- BLa tradición cultural de cada sociedad.
- CLa tradición de los planes formativos.
- DLas competencias sociales del plan formativo.
63El proceso evaluador de la formación basada en competencias debe ser concebido como un proceso que respeta:
- ALos conocimientos previos del trabajador.
- BEl ritmo individual de cada persona.
- CLos contenidos estandarizados.
- DLas competencias propias del trabajador.
64¿Qué tipo de participación se demanda del personal en los planes de formación?
- ASolo se demanda la recepción de las acciones formativas.
- BEs necesaria una participación proactiva.
- CEs necesaria una reacción reactiva.
- DLos planes de formación eficaces no demandan participación de los destinatarios.
65¿Qué metodología es la menos recomendable en la aplicación de los programas de mentoring?
- AIndividual.
- BA distancia.
- CGrupal
- DPresencial y a distancia.
66Los planes de carrera multiárea son aquellos que se caracterizan por:
- AIntegrar el tipo de actividad de la empresa y sus objetivos estratégicos.
- BIntegrar conocimientos, competencias y experiencias de diferentes departamentos dentro de la organización.
- CIntegrar el desempeño de los puestos de trabajo que se desarrollan dentro de la organización.
- DIntegrar conocimientos, competencias y experiencias de agentes externos a la organización.
67Para una adecuada implementación del plan de formación es imprescindible:
- ALa adecuación de la coyuntura organizativa.
- BLa disponibilidad presupuestaria.
- CEl diagnóstico.
- DEl diseño organizativo.
68La formación basada en competencias permite:
- AMayor eficacia en la acción formativa.
- BMayor eficiencia en la acción formativa.
- CRelación directa entre las competencias y los contenidos formativos.
- DObtener un nivel más alto en la formación.
69¿Qué indicador permite evaluar el retorno de la inversión?
- AEFQM.
- BLikert.
- CROI.
- DKPI
70¿Cuál de los diferentes "saberes" hace referencia a las habilidades de la persona?
- ASaber
- BSaber hacer.
- CSaber ser.
- DSaber estar.
71Un objetivo de formación es:
- AEl conjunto de actuaciones a desarrollar.
- BEl fin último de un proceso de enseñanza y aprendizaje.
- CEl objeto y contenidos de la acción formativa.
- DEl resultado que se espera de los sujetos en formación al finalizar esta.
72Un plan de carrera proporciona:
- AMenor motivación al personal.
- BUna temporalización para el desempeño.
- CUn reto para los directivos.
- DUn esquema teórico sobre cuál sería la posible carrera dentro de un área determinada.
73Las claves metodológicas fundamentales en la evaluación de la formación son:
- AHerramientas que midan el nivel de conocimientos y el nivel de competencias alcanzado.
- BQue la metodología sea exhaustiva y rigurosa.
- CDeterminación de variables y compromisos formativos.
- DDefinición de criterios evaluables e identificación de parámetros de evaluación.
74Las fases que hay que tener en cuenta en la planificación formativa son:
- AIdentificación, motivación, comunicación y evaluación.
- BIdentificación con la empresa, diseño, comunicación y evaluación.
- CIdentificación corporativa, diseño, comunicación, control y evaluación.
- DIdentificación, diseño, implementación y evaluación.
75Las políticas de desarrollo de personas:
- ANo tienen incidencia alguna en el mercado.
- BSolo inciden en el mercado cuando resultan eficaces.
- CResultan un factor más en la construcción de ventajas competitivas.
- DInfluyen sobre la opinión que de la empresa se tenga en el mercado.
76La planificación de la formación debe dar respuesta a:
- ALas peticiones del personal.
- BLos criterios de la dirección de recursos humanos.
- CLos principios de las ventajas competitivas.
- DLas necesidades formativas de la compañía.
77Algunos de los factores más influyentes en la creación de valores profesionales son:
- ALas competencias y habilidades que se desarrollan dentro de la organización.
- BLas habilidades directivas y creencias de los integrantes de la organización.
- CLos indicadores que permiten evaluar los valores que existen en la organización.
- DLa identidad y conductas enmarcadas en la organización.
78La formación permite afrontar con mayores garantías de éxito:
- ALas incertidumbres del mercado.
- BLa gestión de intangibles.
- CLa volatilidad de los mercados financieros.
- DLos retos propios del cambio organizativo.
79¿En qué fase del proceso del plan formativo tiene lugar el diagnóstico de la situación de la empresa?
- ADiseño y planificación del plan formativo.
- BSeguimiento y evaluación del plan formativo.
- CImplementación del plan formativo.
- DIdentificación de necesidades del plan formativo.
80El plan de carrera es un programa organizacional centrado en:
- APotenciar el desarrollo de la organización a las nuevas sociedades emergentes.
- BDesarrollar los recursos formativos internos de la empresa.
- CAplicar cambios estructurales dentro de la dirección de los RR.HH. de la organización.
- DPotenciar el desarrollo profesional de los empleados de la organización.
81El desarrollo de la formación corporativa:
- ADebe canalizar ventajas competitivas.
- BTiene que transferir conocimiento.
- CDebe optimizar el desarrollo del potencial.
- DDebe observar un alto grado de flexibilidad y una orientación al reciclaje continuo.
82La comunicación profesional es esencial para:
- ALa mejora de la vida laboral.
- BLas grandes empresas, exclusivamente.
- CSer menos competitivos.
- DLas empresas de servicios solamente.
83Normalmente, un grupo de interés primario serían:
- ALos clientes.
- BLos acreedores.
- CLos medios de comunicación convencionales.
- DLos blogueros y activistas.
84La comunicación que se establece de forma jerárquica desde los niveles más altos hacia los más bajos de la organización, y en la que se marcan las pautas y directrices de trabajo para sentar las bases de los intereses manifiestos hacia los resultados esperados, se denomina:
- ADescendente.
- BAscendente.
- CHorizontal.
- DDiagonal.
85Una fase a tener en cuenta a la hora de elaborar un plan de comunicación interna es:
- ALa situación inicial.
- BProyectar la situación deseable en base a la finalidad del plan de comunicación.
- CExpresar las ventajas del plan de marketing interno.
- DSingularizar los diversos ámbitos de transmisión y recepción.
86Normalmente, el gobierno local es:
- AUn grupo de interés secundario y externo para una empresa.
- BUn grupo de interés primario y externo para una empresa.
- CUn grupo de interés secundario e interno para una empresa.
- DUn grupo de interés primario e interno para una empresa.
87El medio de comunicación interna que tiene por objeto recoger iniciativas de mejora sobre cualquier aspecto de la gestión interna y/o externa es:
- ABuzón de sugerencias.
- BActividad de formación.
- CManual de procedimientos.
- DDossier de información.
88Se considera como una clave del plan de comunicación interna:
- ADefinir con claridad cómo se va a sistematizar la comunicación.
- BLa situación inicial.
- CLa comunicación de los resultados.
- DEl diseño-acción (estrategia).
89El establecimiento de los objetivos de comunicación, las actividades y la temporalización se realiza en la fase:
- ADiseño-acción.
- BImplementación.
- CSituación inicial.
- DCompromiso-acción.
90La comunicación que se da entre miembros pertenecientes al mismo nivel jerárquico (directivos u operarios) dentro de la organización para proveer un canal de coordinación y solución de problemas, incentivando así el aprendizaje compartido y sentando las bases de las relaciones interpersonales y cooperativas de forma efectiva, se denomina:
- AHorizontal.
- BDescendente.
- CDiagonal.
- DAscendente.
91La comunicación horizontal es:
- AAquella que encadena las diferentes actividades del proceso de la organización.
- BAquella que pone en comunicación a las diversas áreas de trabajo o departamentos de la organización.
- CAquella que se produce dentro de una misma área de trabajo o departamento.
- DAquella que integra o va dirigida al conjunto de las personas de la organización.
92La comunicación corporativa es
- AAquella que pone en comunicación a las diversas áreas de trabajo o departamentos de la organización.
- BAquella que integra o va dirigida al conjunto de las personas de la organización.
- CAquella que se produce dentro de una misma área de trabajo o departamento.
- DAquella que encadena las diferentes actividades del proceso de la organización.
93La comunicación intradepartamental es
- AAquella que integra o va dirigida al conjunto de las personas de la organización.
- BAquella que se produce dentro de una misma área de trabajo o departamento.
- CAquella que pone en comunicación a las diversas áreas de trabajo o departamentos de la organización.
- DAquella que encadena las diferentes actividades del proceso de la organización.
94El dossier de información:
- AEs un medio de comunicación interna.
- BTiene como objetivo dar a conocer conceptos y datos significativos en torno a todos los temas de interés para la compañía o a parte de ellos.
- COfrece a los nuevos empleados información sobre identidad, valores, diferentes áreas de la empresa y condiciones de trabajo.
- DInforma sobre los procedimientos de la empresa.
95Para que la comunicación sea efectiva es necesaria la existencia de:
- AUn emisor y un receptor.
- BUn emisor, un mensaje, un receptor y un medio para enviar el mensaje.
- CUn emisor, un receptor y un mensaje.
- DUn canal y un mensaje.
96La comunicación externa es:
- AAquella que desarrolla sus elementos de comunicación entre personas de distinto departamento.
- BAquella que desarrolla sus elementos de comunicación hacia el público externo de la organización y está dirigida a mejorar sus relaciones y a proyectar sus servicios.
- CAquella que desarrolla los elementos de comunicación que se establecen dentro de la organización implicando a todos sus miembros con la finalidad de elaborar una política de escucha activa que ayude a sensibilizar sobre los distintos problemas de la empresa y poder ofrecer soluciones.
- DAquella que desarrolla los elementos de comunicación que se establecen dentro de la organización implicando a algunos de sus miembros con la finalidad de elaborar una política de escucha activa que ayude a sensibilizar sobre los distintos problemas de la empresa y poder ofrecer soluciones.
97La comunicación interna es:
- AAquella que desarrolla sus elementos de comunicación hacia los clientes y accionistas.
- BAquella que desarrolla los elementos de comunicación que se establecen dentro de la organización implicando a todos sus miembros con la finalidad de elaborar una política de escucha activa que ayude a sensibilizar sobre los distintos problemas de la empresa, así como a fomentar la puesta en marcha de posibles soluciones.
- CAquella que desarrolla sus elementos de comunicación para mejorar las relaciones con clientes, accionistas y medios de comunicación y poder proyectar sus servicios.
- DAquella que desarrolla los elementos de comunicación que se establecen dentro de la organización implicando a algunos de sus miembros con la finalidad de elaborar una política de escucha activa que ayude a sensibilizar sobre los distintos problemas de la empresa y poder ofrecer soluciones.
98La comunicación descendente:.
- ASe crea de subordinados a superiores, por lo que se permite una mayor implicación de los empleados en la toma de decisiones, el planteamiento de soluciones y propuestas de mejora, aumentando así el trabajo cooperativo y el compromiso hacia la organización.
- BSe establece de forma jerárquica desde los niveles más altos hacia los más bajos de la organización, en la que se marca las pautas y directrices de trabajo para sentar las bases de los intereses manifiestos hacia los resultados esperados.
- CReúne a personas de distintos niveles jerárquicos (directivos y operarios) dentro de la organización para abordar un mismo problema generando valores comunes entre los diferentes integrantes, mejorando así la cohesión interna y el sentido de compromiso interno.
- DSe da entre miembros pertenecientes al mismo nivel jerárquico (directivos u operarios) dentro de la organización para proveer un canal de coordinación y solución de problemas, incentivando así el aprendizaje compartido y sentando las bases de las relaciones interpersonales y cooperativas de forma efectiva.
99La clave del plan de comunicación que tiene en cuenta el establecimiento de criterios flexibles, intenta evitar las rigideces innecesarias y trata de incorporar las aportaciones de los empleados es:
- AEvaluar el plan a corto plazo.
- BMantener la receptividad a las propuestas e iniciativas que surjan en los inicios del plan de comunicación.
- CPoner atención en las posibles resistencias y amenazas del plan.
- DEfectuar alguna prueba piloto.
100El instrumento de comunicación interna que tiene por objeto incrementar el conocimiento externo de la compañía y su prestigio es:
- ACuaderno técnico.
- BCatálogo.
- CPresentación.
- DCarta del presidente.
101Se considera un medio de comunicación interna:
- ATablón de anuncios.
- BInforme interdepartamental.
- CEntrevista.
- DCuaderno técnico.
102Se considera un instrumento de comunicación interna:
- AIntranet.
- BBuzón de sugerencias.
- CManual de acogida.
- DSeminarios y actividades de formación.
103La comunicación que se crea de subordinados a superiores y que permite una mayor implicación de los empleados en la toma de decisiones, en el planteamiento de soluciones y propuestas de mejora, aumentando así el trabajo cooperativo y el compromiso hacia la organización, se denomina:
- ADiagonal.
- BHorizontal.
- CAscendente.
- DDescendente.
104La primera etapa para generar un modelo de gestión de los grupos de interés es:
- AIdentificar los grupos de interés primarios.
- BSeleccionar herramientas de diálogo con los grupos de interés.
- CIdentificar los grupos de interés internos y externos.
- DSeleccionar aquellos grupos de interés más relevantes para la organización.
105Definir los beneficios para la organización, las áreas y las personas dentro de un plan de comunicación interna corresponde a la siguiente clave:
- AProyectar la situación deseable.
- BRecibir el apoyo de la alta dirección.
- CExpresar las ventajas del plan de marketing interno.
- DEvaluar el plan a corto plazo.
106El proceso de comunicación en el ámbito organizacional tiene como finalidad:
- ATransmitir la información de manera sesgada e imprecisa.
- BMantener redes de contactos que abarquen los niveles superiores de la organización.
- CMejorar de manera continua las relaciones interpersonales y las habilidades de comunicación.
- DMantener las relaciones entre las personas utilizando canales y redes de contacto al coste que sea necesario.
107No se considera un beneficio de la comunicación interna:
- AEl sentimiento de pertenencia a una organización.
- BLas buenas relaciones entre compañeros.
- CLa oposición al cambio.
- DEfectividad en el trabajo individual y grupal.
108La comunicación objetiva:
- ASe realiza a través de pequeños gestos.
- BNo se dice, pero se da a entender.
- CSe transmite de forma clara y formal.
- DTambién se le conoce como comunicación no verbal.
109La comunicación que reúne a personas de distintos niveles jerárquicos (directivos y operarios) dentro de la organización para abordar un mismo problema generando valores comunes entre los diferentes integrantes, mejorando así la cohesión interna y el sentido de compromiso interno, se denomina:
- AHorizontal.
- BDescendente.
- CDiagonal.
- DAscendente.
110El punto de partida para el diseño de un plan de comunicación interna es:
- AEl diagnóstico de necesidades de comunicación.
- BLa proyección del nuevo "paisaje" de comunicación.
- CEl compromiso-acción por parte de la alta dirección.
- DLos objetivos del plan de comunicación.
111La comunicación ascendente:
- AReúne a personas de distintos niveles jerárquicos (directivos y operarios) dentro de la organización para abordar un mismo problema generando valores comunes entre los diferentes integrantes, mejorando así la cohesión interna y el sentido de compromiso interno.
- BSe da entre miembros pertenecientes al mismo nivel jerárquico (directivos u operarios) dentro de la organización para proveer un canal de coordinación y solución de problemas, incentivando así el aprendizaje compartido y sentando las bases de las relaciones interpersonales y cooperativas de forma efectiva.
- CSe establece de forma jerárquica desde los niveles más altos hacia los más bajos de la organización, en la que se marca las pautas y directrices de trabajo para sentar las bases de los intereses manifiestos hacia los resultados esperados.
- DSe crea de subordinados a superiores, por lo que se permite una mayor implicación de los empleados en la toma de decisiones, el planteamiento de soluciones y propuestas de mejora, aumentando así el trabajo cooperativo y el compromiso hacia la organización.
112Normalmente, los accionistas de una empresa son:
- AUn grupo de interés primario y externo.
- BUn grupo de interés secundario y externo.
- CUn grupo de interés secundario e interno.
- DUn grupo de interés primario e interno.
113Se considera un instrumento de comunicación interna:
- ALínea directa.
- BCuestionario.
- CEntrevista.
- DCarta del presidente.
114Normalmente, un grupo de interés secundario serían:
- ALos accionistas de la empresa.
- BLos empleados.
- CLos clientes.
- DLos proveedores.
115En relación al liderazgo y la comunicación empresarial:
- AEl líder es el protagonista en guiar la estrategia global de comunicación, pero no debe conocer las claves y fases del plan de comunicación.
- BEl líder favorece los estándares de jerarquización.
- CEl líder es el protagonista en guiar la estrategia global de comunicación y de transmitir el mensaje de la organización, creando una sensación de autoridad y siguiendo la jerarquía de la empresa.
- DEl líder es el protagonista en guiar la estrategia global de comunicación y de transmitir el mensaje de la organización, creando una sensación de responsabilidad y cultura compartida entre todos los empleados y rompiendo con los estándares de jerarquización.
116Los grupos de interés en una organización:
- ASon inamovibles.
- BSon independientes entre sí.
- CTienen los mismos intereses.
- DTienen percepciones diferentes sobre la compañía.
117La comunicación interdepartamental es:
- AAquella que se produce dentro de una misma área de trabajo o departamento.
- BAquella que encadena las diferentes actividades del proceso de la organización
- CAquella que integra o va dirigida al conjunto de las personas de la organización.
- DAquella que pone en comunicación a las diversas áreas de trabajo o departamentos de la organización.
118La comunicación diagonal:.
- ASe establece de forma jerárquica desde los niveles más altos hacia los más bajos de la organización, en la que se marca las pautas y directrices de trabajo para sentar las bases de los intereses manifiestos hacia los resultados esperados.
- BSe da entre miembros pertenecientes al mismo nivel jerárquico (directivos u operarios) dentro de la organización para proveer un canal de coordinación y solución de problemas, incentivando así el aprendizaje compartido y sentando las bases de las relaciones interpersonales y cooperativas de forma efectiva.
- CSe crea de subordinados a superiores, por lo que se permite una mayor implicación de los empleados en la toma de decisiones, el planteamiento de soluciones y propuestas de mejora, aumentando así el trabajo cooperativo y el compromiso hacia la organización.
- DReúne a personas de distintos niveles jerárquicos (directivos y operarios) dentro de la organización para abordar un mismo problema generando valores comunes entre los diferentes integrantes, mejorando así la cohesión interna y el sentido de compromiso interno.
119El equipo impulsor de un plan de comunicación interna debe estar formado por:
- APersonas de la misma área de trabajo.
- BPersonas con el mismo nivel de responsabilidad.
- CPersonas de la misma área de trabajo y distinto nivel de responsabilidad.
- DPersonas de distintas áreas de trabajo y nivel de responsabilidad.
120Se considera un medio de comunicación interna:
- ACarta del presidente.
- BMemoria anual de la empresa.
- CComunicados generales.
- DVideoconferencia.
121La puesta en marcha del plan de comunicación interna tiene lugar en la fase:
- ASeguimiento-evaluación.
- BSituación inicial.
- CComunicación de resultados.
- DImplementación.
Información
- Descripción
- RRHH
- Autor
- Manuel Bellido
- Idioma
- Español
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