Fichas
Wirtschafspsychologie
Fichas del conjunto (47)
- 1Wann wurden die Hawthorne-Experimente wo und von wem durchgeführt?1924 in den Hawthornewerken durch die Harvard-Professoren Dickson und Roethlisberger.
- 2Was wurde bei den Hawthorne-Experimenten untersucht?Der Einfluss der Beleuchtung auf die Arbeitsleistung
- 3Was konnte bei den Hawthorne-Experimenten beobachtet werden?Die Arbeitsleistung stieg bei der Erhöhung der Beleuchtung, sowie nach 2-maliger Absenkungen immer weiter.
Die Vergleichsgruppe ohne Änderungen hatte die gleichen Produktivitätssteigerungen
Jede Veränderung führt zur Verbesserung der Arbeitsleistung - 4Was sind die Gründe für die Ergebnisse der Hawthorne-Experimente?Steigerung von Stolz und Selbstwertgefühl durch Zuwendung durch die Forscher.
In späteren Studien geförderte soziale Beziehungen zwischen den Mitarbeitern führen zu informellen Strukturen und Leistungsnormen - 5Was sind die Schlussfolgerungen aus den Hawthorne-Experimenten?Nicht nur materielle Faktoren sind relevant
Soziale und psychische Faktoren sind vergleichbar
Informelle Beziehungen haben großen Einfluss auf Leistung
In der Folge Betonung des Verhaltens in Organisationen - 6Welche Erkenntnisse entstammen aus den Hawthorne-Experimenten?Mensch ist nicht nur funktionales isoliertes Wesen, sondern Mitglied einer Gruppe
Jeder Mensch verhält sich individuell
Grundlage des Human Ressource Management
Soziales Umfeld wichtiger als Arbeitsbedingungen - 7Was ist der Schwerpunkt der transaktionalen Führung?Ziele und Aufgaben
- 8Wodurch wird der Führungserfolg der transaktionalen Führung erreicht?Klare, opelrationale Zieldefinition
Mitarbeitergerechte Delegation von Aufgaben
Anreize für Zielerreichung
Eingreifen bei negativem Abweichen vom Sollwert - 9Was ist Belohnung und Motivation bei transaktionaler Führung?Erwartete oder besondere Leistung führt zu formeller Belohnung, z.B. finanzieller Bonus
Extrinsische Motivation - 10Welche Bedürfnisse spricht die transaktionale Führung an?Vor allem materielle
- 11Wie entwickeln sich die Mitarbeiter bei transaktionaler Führung?Durch Zielvereinbarungen und Delegation
Innerhalb eines klar definierten Aufgabenbereichs - 12Was ist der Schwerpunkt der transformationalen Führung?Vision
- 13Wodurch zeigt sich Führungserfolg bei transformationaler Führung?Entwicklung und Kommunikation einer gemeinsamen Vision
Artikulation von Werten
Kulturarbeit
Schaffung einer optimalen Projektarchitektur - 14Belohnung und Motivation bei transformationaler Führung?Erwartete oder besondere Leistung führt zu informeller Belohnung, z.B. persönliche Anerkennung, gesteigertes Vertrauen.
Intrinsische Motivation - 15Welche Bedürfnisse spricht die transformationale Führung an?Vor allem Bedürfnisse zur Selbstverwirklichung
- 16Wie entwickeln sich die Mitarbeiter bei transformationaler Führung?Durch Inspiration, Coaching und Förderung neuer Ideen.
- 17Erkläre den Interaktionistischen Ansatz transaktionaler FührungTransaktionale Führung basiert auf bedingter Belohnung und Management by Expectation
Belohnung erfolgt anhand von Zielvereinbarungen und Rückmeldungen
Aktives Management by Expectation beruht auf dem Setzen von Standards, Leistungskontrollen und korrektivem Eingreifen der Führungskraft - 18Wann hat transformationale Führung Hochkonjunktur?In Krisensituationen wenn traditionelle Lösungsversuche versagen. Bei Nicht-Vorhersagbarkeit, Unsicherheit und Nicht-kontrollierbarkeit.
- 19Nenne die 4 I's der transformationalen Führungidealisierter Einfluss (Charisma): Überzeugung, Vertrauen, Positionierung
Inspirative Motivation:
Attraktive Zukunftsvisionen
Optimismus
Enthusiasmus
Intelektuelle Stimulation:
Förderung einer kritischen Haltung der Mitarbeiter
Kreativität
neue Lösungsansätze
Individualisierte Beachtung:
Berücksichtigung individueller Bedürfnisse - 20Was ist die Critical Incident Technique?Tätigkeitspezifisches Verfahren
Betrachtung erfolgskritischer Ereignisse der Arbeitssituation zur Unterscheidung guter und schlechter Stelleninhaber
Critical Incidents werden nach Bedeutung (Erfolg/Misserfolg) erfasst, gewichtet und kategorisiert. - 21Welche Schritte umfasst die Critical Incident Technique?1. Bestimmung des allgemeinen Ziels der Tätigkeit: Tischler -> Möbelstück
2. Planung der Erhebung: Tischler mit mehrjähriger Erfahrung als Zielpopulation und Festlegung von Beurteilungskriterien
3. Datenerhebung: Interview und Beobachtung der Tischler
4. Datenanalyse: Zusammenfassen der Daten in Kategorien, z.B. Genauigkeit der Anfertigung oder Schnelligkeit
5. Interpretation und Darstellung der Ergebnisse: Entwicklung eines Leitfadens zur Reduzierung von Unfällen. - 22Was ist die These von Kirkpatricks Evaluationsmodell?Evaluation hat kann nur dann einen Mehrwert bilden, wenn alle 4 Stufen der Evaluation durchlaufen werden. Erfolg auf einer Stufe ist die Voraussetzung für den Erfolg auf der nächsten.
- 23Erkläre die 1. Stufe des Evaluationsmodells und nenne Instrumente.1. Reaktion: Abfrage der Reaktionen der Teilnehmer auf das Training. Nehmen Sie es negativ war, haben sie keine Lernmotivation.
Instrumente: mündliche Befragung, Fragebögen - 24Erkläre die 2. Stufe des Evaluationsmodells und nenne Instrumente.2. Lernerfolg: Überprüfung welche Lerninhalte übermittelt wurden, welche Fähigkeiten erlernt wurden, ob Einstellung verändert wurde.
Instrumente: Persönlichkeitsfragebögen, Simulationen, Arbeitsproben, Wissenstests - 25Erkläre die 3. Stufe des Evaluationsmodells und nenne Instrumente.3. Verhalten: Überprüfung der aus dem gelernten entwickelten Verhaltensänderung. Erst überprüfbar nachdem der Teilnehmer eine längere Zeit zur Verhaltensänderung hatte.
Instrumente: Verhaltensbeobachtung im Arbeitsumfeld - 26Erkläre die 4. Stufe des Evaluationsmodells und nenne Instrumente.4. Ergebnis: Überprüfung der finalen Ergebnisse die das Training für das Unternehmen gebracht hat, z.B. Auswirkung auf Produktivität und Umsatz.
Instrumente: betriebswirtschaftliche Kennzahlen, Leistungsbeurteilung, Fragebogen zum Organisationsklima - 27Erkläre die erste Phase der Teamentwicklung nach Tuckman.1. Forming / Kontakt
Unsicherheit, unklare Beziehungen der Teammitglieder
Erste Definition von Zielen und Regeln - 28Erkläre die zweite Phase der Teamentwicklung nach Tuckman.2. Storming / Konflikt:
Spannungen zwischen Teammitgliedern
Machtkämpfe um Führung und Status
Unklare Prioritäten und Ziele - 29Erkläre die dritte Phase der Teamentwicklung nach Tuckman3. Norming / Kontakt:
Rollen sind gefunden
Kooperation nimmt zu
gegenseitige Akzeptanz
Aufgabenorientierung - 30Erkläre die vierte Phase der Teamentwicklung nach TuckmanPerforming / Kooperation:
Orientierung an gemeinsamen Ziel
Akzeptanz und Anerkennung
offener, kooperativer Umgang miteinander - 31Erkläre die fünfte Phase der Teamentwicklung nach Tuckman5. Adjourning / Auflösung
Das Team löst sich auf, z.B. bei Projekten - 32Erkläre die 1. Phase im Rubikon-Modell.Prädezisionale Phase: wählen, wünschen, abwägen. Motive wirken als sprudelnde Quelle der Wunschproduktion. Nach dem Abwägen wird eine Handlungsalternative ausgewählt.
Prozess: Motivation - 33Erkläre die 2. Phase im Rubikon-Modell.Präaktionale Phase: Zielsetzung. Nachdem ein Ziel ausgewählt wurde, wird die Intention ausgebildet, dieses auch zu erreichen. Handlungen zur Zielrealisierung werden ausgearbeitet.
Prozess: Volition - 34Erkläre die 3. Phase im Rubikon-Modell.Aktionale Phase: Handeln. Wenn sich die Möglichkeit ergibt, wird die Realisierung in Angriff genommen. Bei konkurrierenden Intentionen ist Handlungskontrolle relevant.
Prozess: Volition - 35Erkläre die 4. Phase im Rubikon-Modell.Postaktionale Phase: Attribution und Bewertung. Nach Abschluss der Handlung werden die Ergebnisse bewertet.
Prozess: Motivation - 36Welche Theorien gehören zur prädezisionale PhaseValenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie nach Vroom
Erwartung-mal-Wert-Theorien
Modell der Risikowahl - 37Welche Theorie gehört zur präaktionalen Phase?Zielsetzungstheorie. Ziele wirken motivierend.
- 38Welche Theorie gehört zur aktionalen Phase?Handlungs-versus-Lageorientierung
Handlungsorientierte Handeln sofort, Lageorientierte Denken über die Lage nach. - 39Welche Theorie gehört zur postaktionalen Phase?Attributionstheorie
Ursachenzuschreibung nach den Kategorien Lokation, Stabilität und Kontrollierbarkeit - 40Wie definiert die WHO Gesundheit in 1946 bzw. 1987?1946: Zustand vollkommenen körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefindens. Nicht allein das fehlen einer Krankheit
1987: Die Fähigkeit und Motivation, ein wirtschaftlich und sozial aktives Leben zu führen. - 41Wie haben sich die Fälle und Dauer der Arbeitsunfähigkeit durch psychische Erkrankungen seit 1998 entwickelt?Sowohl Anzahl als auch Dauer sind um ca. 75% gestiegen.
- 42Wie unterscheiden sich psychische von physischen Erkrankungen in Häufigkeit und Dauer?Physische Erkrankungen treten ca. 3x so häufig auf, dauern aber nur 0,5x so lange.
- 43Was ist Burnout?Burnout ist ein dauerhafter, negativer, arbeitsbezogener Seelenzustand normaler Individuen
Erschöpfung
Unruhe und Anspannung
gesunkene Motivation
dysfunktionale Einstellung und Verhaltensweisen
entwickelt sich stetig und kann lange unbemerkt bleiben - 44Wie entsteht Burnout?Enthusiasmus:
starker Einstieg, hohe Motivation, hohe Anstrengung, hohe Identifikation, etwas realitätsfern
Stagnation:
Gefühl nichts zu bewegen
Selbstzweifel
schwankende Arbeitsfreude
Rückzug zum Selbstschutz
Frustration:
Arbeit in Frage stellen
pessimistische Grundhaltung
Gefühl von Machtlosigkeit
ernste psychosomatische Beschwerden
Apathie:
Resignation
Abstand von Freunden und Kollegen
Arbeit lässt einen kalt
physischer und psychischer Kollaps - 45Was unterscheidet Burnout von Depression?Burnout hat nachvollziehbare Ursachen und lösbare Probleme
Leitemotionen sind Wut, Angst und Kampf um Veränderung
Wollen in der Therapie schnell voran kommen
Depressive leiden an unabänderlichen Kränkungen. Für Aussenstehende schwer nachvollziehbar.
Leitemotionen sind Melancholie, nicht endende Trauer und kein Kampf.
Wollen Therapie mit Pausen.
In der Endphase kann man beide nicht mehr Unterscheiden. - 46Was besagt das transaktionale Stressmodell von Lazarus?Auslöser von Stress sind kognitive Bewertungsprozesse potentieller Stressoren.
Potentieller Stressor -> Kognitive Bewertung -> individuelle Reaktion - 47Wie läuft der kognitive Bewertungsprozess ab?primäre Bewertung:
gegebene Ereignis betrachten als:
irrelevant
günstig/positiv
stressend
sekundäre Bewertung:
Bewältigungsmöglichkeiten
Bewältigunsfähigkeiten
Neubewertung:
Rückkopplung:
Informationen über eigene Reaktion
Informationen über die Umwelt
anschließende Reflexion
Información
- Descripción
- Informatik Fichas sobre Wirtschafspsychologie, creado por Sören Diekmann el 20/04/2018.
- Creado por
- Sören Diekmann
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