Fichas
Seleção
Fichas del conjunto (36)
- 1SeleçãoÉ uma atividade obstativa, restritiva, de escolha, opção e decisão.
- 2ObjetivoO objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos; o da seleção é escolher e classificar os candidatos adequados
às necessidades da organização. - 3A seleção é um processo de comparação entre duas variáveisOs requisitos do cargo a ser preenchido, fornecidos pela análise de cargo e, de outro, o perfil das características dos candidatos que se apresentam, obtido por meio da aplicação de técnicas de seleção.
- 4seleção é uma responsabilidadeSeleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, ou seja, a responsabilidade é dos gerentes assessorados pelo especialista de gestão de pessoas.
- 5Modelos de seleçãoModelo de colocação;
Modelo de seleção;
Modelo de classificação - 6Modelo de colocaçãoHá somente um candidato e uma vaga, devendo-se, então, o candidato, obrigatoriamente, preencher a vaga sem sofrer rejeição alguma.
- 7Modelo de seleçãoQuando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, o candidato mais apto é selecionado.
- 8Modelo de classificaçãoÉ quando existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato.
- 9Modelo de classificação característicasÉ uma abordagem mais ampla e situacional, por aproveitar melhor os candidatos e ser eficiente, uma vez que envolve a totalidade de cargos vacantes a serem preenchidos e reduz os custos envolvidos, evitando duplicidade ou repetição de despesas com o processo.
- 10Estágios de seleçãoNa escolha do processo de seleção, pode-se aplicar mais de uma técnica em um processo sequencial, que definirá se o candidato passará à técnica seguinte.
- 11Seleção de estágio únicoA abordagem faz com que as decisões sejam baseadas nos resultados de um único teste.
- 12Seleção sequencial de dois estágiosA seleção sequencial de dois estágios ocorre quando uma decisão de investigação mais demorada pode ser tomada, quando as informações colhidas no primeiro estágio forem julgadas insuficientes para uma decisão definitiva.
- 13Seleção sequencial de três estágiosEnvolve uma sequência de três decisões, com base em três técnicas de seleção. Para que o processo seletivo seja realizado de forma adequada, é necessário gerar um perfil profissiográfico, construído a partir de informações obtidas na análise e na descrição do cargo.
- 14Ferramentas de seleçãoO primeiro passo para a realização do processo seletivo ocorre por meio do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo.
- 15Ferramentas de seleção - Descrição e análise do cargoA descrição é o levantamento dos aspectos intrínsecos (tarefas, atribuições e responsabilidades do cargo) e a análise é o levantamento dos aspectos extrínsecos (conhecimentos, habilidades, aptidões exigidas para o ocupante do cargo).
- 16Ferramentas de seleção - Técnica dos incidentes críticosAnotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
- 17Ferramentas de seleção - Requisição de pessoalFormulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
- 18Ferramentas de seleção - Análise do cargo no mercadoPesquisa de mercado feita em empresas semelhantes, com cargos que possam ser comparados.
- 19Ferramentas de seleção - Hipótese de trabalhoPrevisão aproximada do conteúdo do cargo. É utilizada quando nenhuma das alternativas anteriores serve, como nos casos dos cargos novos e que nunca foram pensados.
- 20Técnicas de seleçãoEntrevista de seleção
Provas de conhecimento ou capacidades
Testes psicológicos (psicométricos)
Testes de personalidade
Técnicas de simulação - 21Entrevistas de seleçãoEmbora seja uma técnica bastante subjetiva, é ainda a mais utilizada e a que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Geralmente, as entrevistas são utilizadas para encontrar indivíduos que se ajustem à cultura e à imagem da instituição, visto que permitem conhecer características de personalidade e valores pessoais dos candidatos.
- 22Entrevista de triagemÉ mais rápida e superficial; serve para verificar se o candidato dispõe dos requisitos e das qualificações anunciadas pelas técnicas de recrutamento.
- 23Entrevista técnicaÉ realizada pelo gerente de linha e aborda aspectos técnicos relacionados ao trabalho.
- 24Entrevista de seleçãoÉ mais profunda e complexa, busca avaliar a qualificação, o potencial e a motivação do candidato para ocupar o cargo.
- 25Tipos de entrevistas - Questões abertasDiretiva: determina a resposta desejada, porém não especifica a pergunta, ficando esta a critério do entrevistador.
Não diretiva: não determina nem as perguntas nem as respostas; chamada de entrevista livre. - 26Tipos de entrevistas - Questões fechadasTotalmente padronizadas: estruturada, fechada ou direta, com roteiro preestabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente elaboradas;
Padronizadas apenas quanto às perguntas: somente as perguntas são previamente elaboradas. Permitindo respostas abertas, o entrevistador com uma listagem (check list) de assuntos a questionar. - 27Tipos de entrevistas - Entrevista comportamental / TargetÉ analisado o comportamento em situações específicas. Utilizada para examinar o desempenho do candidato para prever a performance futura. É utilizada nas seleções por competências.
Consiste em: comportamentos anteriores; ações realizadas; resultados obtidos. - 28Tipos de entrevista - Entrevista situacionalQuestiona o comportamento em situações fictícias.
- 29Erros de entrevistaEnviesamento por afinidade;
Interferência das primeiras impressões;
Erro de Halo;
Interferência da “necessidade urgente de preencher vagas”;
Efeito de contraste. - 30Provas de conhecimento e capacidadeProvas Orais;
Provas Escritas;
Provas de realização; - 31Testes psicométricos[1]Preditor: capacidade de oferecer resultados capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo
- 32Testes psicométricos[2]Validade: capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável que se pretende medir;
- 33Testes psicométricos[3]Precisão: capacidade de apresentar resultados semelhantes, em várias aplicações, no mesmo indivíduo;
- 34Testes de personalidadeO termo personalidade (...) aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa. Essas características são identificadas como traços de personalidade e distinguem a pessoa das demais. Os testes de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aqueles determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Os testes de personalidades são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global.
- 35Técnicas de simulaçãotécnicas de dinâmicas de grupos, em que o profissional responsável pela seleção executa atividades em grupo, que podem ser dinâmicas, simulações, jogos empresariais e até dramatizações ligadas ao psicodrama.
- 36Avaliação do processo de seleçãoÀ medida que o QS diminui, aumenta a eficiência do processo. Porém, essa fórmula nada informa a respeito da qualidade do pessoal escolhido/ selecionado;
QS = número de candidatos admitidos x 100 / pelo número de candidatos examinados
Información
- Descripción
- Conhecimento baseado no livro GESTÃO DE PESSOAS PARA CONCURSOS - RIBAS, Andréia Lins e SALIM, Cassiano Ramalho - 3ª Edição! Respeite e reconheça o(s) autor(es)
- Creado por
- ProjetoA .
- Visitas
- 18
- Valoración