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Description
Flashcards by Vanessa Cypriano, updated more than 1 year ago
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Created by Vanessa Cypriano
about 3 years ago
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| Question | Answer |
| Função | Recrutamento e Seleção são partes do processo de agregar pessoas do mercado trabalho a uma organização. |
| Recrutamento | Processo de atrair candidatos, processo de comunicação junto ao mercado (interno ou externo) |
| Recrutamento interno (prós) | Aproveita melhor o potencial humano da organização. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização. Ideal para situações de estabilidades e pouca mudança ambiental. Não requer socialização organizacional de novos membros. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo |
| Recrutamento interno (contras) | Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização. Ideal para empresas burocráticas. Mantém e conserva a cultura organizacional existente. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. |
| Recrutamento externo (prós) | Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações. Incentiva a interação da organização com o mercado de candidatos. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. |
| Recrutamento externo (contras) | Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades aos de fora. Mais caro, demorado e inseguro que o recrutamento interno. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. |
| Recomendação de recrutamento | Para manter relação com os funcionários, preferir recrutamento interno se tiver pessoas qualificadas para a promoção, ou recrutamento misto. Porém não tem um que seja o ideal. |
| PRINCIPAIS TÉCNICAS DE R. EXTERNO | Anúncios em revistas e jornais especializados; Agências de recrutamento (agências de emprego); Contatos e/ou divulgação em escolas e universidades; Cartazes ou anúncios em locais visíveis; Anúncio em sites de emprego; Anúncios no site da própria empresa; Indicação de conhecidos de funcionários; Banco de currículos da própria empresa (físico ou eletrônico); Books de candidatos; Serviços de outplacement; Serviços de headhunter. |
| Ouplacement, Headhunter e Assesment | Ouplacement: recolocação, para desempregados ou quem deseja mudar de área ou foi demitido e a empresa contrata o serviço para ajudar. Headhunter: caça talentos autônomo. Assesment: Identifica perfil comportamental e profundo autoconhecimento. |
| SELEÇÃO COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA | Decidir quanto ao preenchimento do cargo vago através de emissão de requisição de empregado; Definir perfil; Entrevistar o candidato; Avaliar e comparar candidatos através dos resultados das entrevistas e demais técnicas; Escolher o candidato final ao cargo. |
| SELEÇÃO COMO FUNÇÃO DE STAFF | Assessorar os gestores no estabelecimento do perfil do cargo. Checar o banco de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento; Fazer entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentam; Escolher técnicas de seleção apropriadas de acordo com o caso; Preparar e treinar os gestores nas técnicas de entrevistar candidatos; Aplicar os testes que se façam necessários; Assessorar os gestores no processo seletivo; |
| TÉCNICAS DE SELEÇÃO | Entrevistas individuais ou não; Dinâmicas de grupo; Testes psicológicos ou não; Estudos de caso / provas situacionais; Provas práticas; Provas de conhecimento geral e específicos. |
| Entrevistas de seleção (prós) | Permite contato face a face com o candidato; Proporciona interação direta com o candidato; Focaliza o candidato como pessoa humana; Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações. |
| Entrevista de seleção (contras) | Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação; Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista; Difícil comparar vários candidatos entre si; Exige treinamento do entrevistador; Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. |
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