Medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional
Permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar
cualquier arbitrariedad
importancia.
Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos
y salarios en el comité, con la ayuda de analistas de staff.
Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los
representantes del sindicato en las plantas sindicalizadas sobre el asunto de los
diferenciales adecuados para sueldos y salarios.
Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas sobre tarifas de
puestos individuales y para negociaciones con el sindicato sobre diferenciales
salariales internos
Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente las tarifas de los
puestos respecto a cambios en el contenido del puesto debido a mejoras
tecnológicas y de proceso o a medida que se presentes variaciones en las tarifas
de mercado para puestos en particula
objetivos
Proporcionar información
sistematizada para determinar el
valor relativo de los puestos
Fijar las bases para la
administración de sueldos y
salarios.
Establecer una estructura de salarios
comparables con las que existen en
el mercado de trabajo.
Establecer las bases para
negociaciones con el sindicato.
Ayudar a la selección, promoción y
transferencia de personal y a los
programas de capacitación.
necesidad legal
El articulo 8º de la ley federal del trabajo expresa que “para trabajo igual,
desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las
remuneraciones se fijan basando en la objetividad.
metodos
Metodo de alineacion.
se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series
de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de
valuación, y con respecto delos puestos básicos.
procedimiento
Se hacen juegos de tarjetas (tanto como miembros tenga el
comité). En ella se anota cada uno de los puestos para evalua
Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a
fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa
de cada puesto.
Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar
Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por
orden de complejidad de los puestos; en un orden: del más al
menos complejo.
Anotan en la columna que le corresponda el numero de orden que
haya dado a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de
sus compañeros
Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la
penúltima columna
Se dividirán tales valores entre el número de las columnas utilizadas; es decir, entre el
número de los miembros del comité, para obtener así un promedio que se consignará en la
ultima columna.
Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.
Se ordenan los puestos por su numero progresivo.
Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes; pueden hacerse con auxilio de una
gráfica y los métodos estadísticos, aunque también es posible realizarlo don una simple
estimación tomada en acuerdo
Metodo de grados determinados
Consiste en clasificar los
puestos en niveles, clases o
grados de trabajo,
previamente establecidos.
Fijación previa de grados
de trabajo
Clasificación de los
puestos dentro de los
grados
VENTAJAS
Requiere de un costo
pequeño para su
instauración.
Se presta para hacer
valuaciones en
empresas cuyo
personal esta
claramente definidos.
Metodo de comparacion de factores
a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los
“factores”.
b) Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los
factores
c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de
establecer un rango entre los puestos valuados.
Procedimiento
Formación de un Comité.
Determinación de los puestos tipo.
Ordenación de los puestos en
función de cada factor
Registro de las series así
formadas
Repartición del salario a cada
puesto entre los distintos
factores elegidos, en relación
con su importancia
Registro de las series obtenidas
en la reparticion de salarios por
su orden de importancia.
Comparación de las
jerarquizaciones obtenidas
anteriormente
Fijación de la escala de valuación.
Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).
Ventajas
Desventajas
No es fácil de
comprender
por os
interesados
directos
Si se usa una cantidad
mínima de factores
esto puede limitar la
objetividad de la
apreciación de la
realidad.
Estudia y
analiza cada
puesto, en
función de
ciertos
factores
previamente
establecidos.
Tiene un número
reducido de
factores para
emplear
Metodo de puntos
Es un sistema técnico
por el cual se
determinan cantidades
de “puntos” a cada una
de las características (o
“factores”) de los
puestos.
Etapas
Comparar los factores de un puesto
con una serie de modelos o
definiciones.
Asignar a dichos factores un valor
determinado en virtud de la comparación.
Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda
en una escala de salarios con base en métodos
estadísticos.
proceso.
Integración del comité de valuación
Determinación de los puestos “tipo”.
Fijación y definición de los factores.
Elección y definición de los
subfactores.
Definición de dichos grados.
Clasificación de los mismos
Fijación del valor en “puntos” correspondiente a cada puesto.
Valuacion de puesto
* Es un método de comparación de factores
a través de informaciones cuantitativas y
cualitativas incluidas las descripciones de
puestos.
principios
* Un conocimiento profundo sobre
el contenido de los puestos que se
van a analizar.
* Una comparación de cada uno de
los puestos de trabajo con los demás
para determinar su valor relativo.
La encuesta regional de salarios
La encuesta regional de salarios es un método que consiste en
obtener información respecto a políticas, prácticas y métodos de
remuneración de aquellas organizaciones que participan en una
determinada región, con la finalidad de establecer, al interior de
cada organización, un sistema de sueldos y salarios que sea
remunerador para el trabajador y costeable a la empresa.
1. Determinación de la información requerida.
2. Diseño de los formatos a utilizar.
3. Selección de los puestos a investigar.
4. Determinación del número y tipo de
las empresas que se han de investigar.
5. Obtención de datos.
6. Tabulación y análisis de datos.
7. Aplicación de métodos estadístico
para el manejo de los resultados
obtenidos.
8. Elaboración de
la gráfica
correspondiente,
que marque la
recta de
crecimiento
promedio.