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Description
Mind Map by Gloria Hortencia Marin Agreda, updated more than 1 year ago
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Created by Gloria Hortencia Marin Agreda
almost 4 years ago
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Validación de las pruebas
para el trabajo
- Procedimientos globales para la
evaluación del desempeño: las muestras
de trabajo representan otro intento por
aproximarse a la verdadera ejecución
laboral. La representatividad de la
muestra de trabajo y la cercanía con que
la tarea duplique las condiciones
laborales son consideraciones esenciales
- Algunas pruebas emplean la
simulación para reproducir las
funciones realizadas en el puesto,
deben agregarse las técnicas del
centro de evaluación que han sido
empleadas en la evaluación del
personal de gerencia o
administrativo (prueba de la cesta)
- Algunas pruebas emplean la
simulación para reproducir las
funciones realizadas en el puesto,
deben agregarse las técnicas del
centro de evaluación que han sido
empleadas en la evaluación del
personal de gerencia o
administrativo (prueba de la cesta)
- Análisis de puestos y el método de
elementos de trabajo: debe identificar
los requisitos que lo distinguen de
otros, el analista debe recurrir a
distintas fuentes de información,
también debe concentrarse en los
aspectos del desempeño que hacen
una buena diferenciación entre los
mejores y los peores empleados
- El F-JAS es un instrumento de
análisis de puestos diseñado
para describir al puesto en
términos de los conocimientos,
las habilidades y las destrezas
requeridas para realizarlo
- El sistema de Claves de trabajo se
concentra en un conjunto mucho
menor de habilidades genéricas
en los lugares de trabajo, como
"localizar información"
- El F-JAS es un instrumento de
análisis de puestos diseñado
para describir al puesto en
términos de los conocimientos,
las habilidades y las destrezas
requeridas para realizarlo
- La predicción del desempeño laboral:
las técnicas de validación sintética y la
generalización de la validez permiten
hacer estimaciones de la validez del
instrumento para determinado trabajo
en ausencia de la validación local
- El concepto de validación sintética se basa en
la premisa del método de elementos del
trabajo de que es posible identificar las
habilidades, conocimiento y otros requisitos
de ejecución que son comunes a muchos
empleos diferentes
- La validez sintética ha sido definida como "la
inferencia de validez en una situación
específica a partir del análisis sistemático de
los elementos de trabajo, la determinación de
la validez de la prueba para esos elementos, y
la combinación de las distintas instancias
elementales de validez en un todo"
- El concepto de validación sintética se basa en
la premisa del método de elementos del
trabajo de que es posible identificar las
habilidades, conocimiento y otros requisitos
de ejecución que son comunes a muchos
empleos diferentes
- El criterio del rendimiento de trabajo: en
cada estudio de validación suele
emplearse una única medida conveniente
del desempeño laboral para representar
"el" criterio, independientemente del
propósito del proceso de predicción
- Un nuevo modelo del desempeño laboral que promete tener una
importante función heurística es la teoría de factores múltiples
debida a Campbell y sus colaboradores en el Proyecto de Selección
y Clasificación del Ejército Estadounidense
- Este modelo tiene en consideración
la naturaleza multifacética del
desempeño laboral y separa los
diversos elementos incluidos bajo el
rubro, hace algunas distinciones
entre los aspectos de la evaluación
del trabajo que están bajo el control
del trabajador y los que no lo están
- Este modelo tiene en consideración
la naturaleza multifacética del
desempeño laboral y separa los
diversos elementos incluidos bajo el
rubro, hace algunas distinciones
entre los aspectos de la evaluación
del trabajo que están bajo el control
del trabajador y los que no lo están
- Un nuevo modelo del desempeño laboral que promete tener una
importante función heurística es la teoría de factores múltiples
debida a Campbell y sus colaboradores en el Proyecto de Selección
y Clasificación del Ejército Estadounidense
- Uso ocupacional de las pruebas: lo
adecuado del uso de las pruebas no puede
considerarse de manera desligada de los
propósitos, las situaciones y las poblaciones
incluidas en un determinado contexto
- La función de la inteligencia académica: los test
tradicionales de inteligencia cubren un grupo más
restringido e identificable de conocimientos y
habilidades cognoscitivas, debido a que trata ante
todo con los conocimientos y las habilidades que se
adquieren en el curso de la escolaridad formal en
tales sociedades, a menudo se describe como
inteligencia académica o habilidad escolar
- * Test Personal de Wonderlic *Test
Autoaplicado de Habilidad Mental de Otis
- * Test Personal de Wonderlic *Test
Autoaplicado de Habilidad Mental de Otis
- Baterías de aptitudes para programas especiales: el
Servicio de Empleo de los Estados Unidos elaboró la
Batería de Pruebas de Aptitudes Generales GATB, para el
uso de los consejeros laborales en las oficinas estatales
de servicio de empleo
- Puede ser obtenida por organizaciones no
lucrativas como escuelas secundarias,
universidades y prisiones. Comprende 12 pruebas,
4 de las cuales requieren aparatos sencillos
mientras que las 8 restantes son de lápiz y papel
- Otro instrumento importante de selección y clasificación
es la Batería de Aptitud Vocacional de las Fuerzas
Armadas ASVAB, desarrollada para usarse en todas las
ramas militares de los EEUU. Se aplica a los estudiantes de
educación media interesados en las ocupaciones militares
y a los individuos que han solicitado su ingreso a la milicia
- En 1980, el Departamento de Defensa de los
EEUU emprendió el examen más extenso de la
ASVAB como parte del proyecto del Servicio
Conjunto de Medición del Desempeño Laboral y
de los Estándares de Reclutamiento, este
proyecto pretende imponer medidas sólidas de
desempeño para el nivel de ingreso a trabajos
militares de forma que sea posible establecer
estándares significativos y válidos de
reclutamiento para todos los voluntarios que
solicitan su ingreso a las fuerzas armadas
- En 1980, el Departamento de Defensa de los
EEUU emprendió el examen más extenso de la
ASVAB como parte del proyecto del Servicio
Conjunto de Medición del Desempeño Laboral y
de los Estándares de Reclutamiento, este
proyecto pretende imponer medidas sólidas de
desempeño para el nivel de ingreso a trabajos
militares de forma que sea posible establecer
estándares significativos y válidos de
reclutamiento para todos los voluntarios que
solicitan su ingreso a las fuerzas armadas
- Otro instrumento importante de selección y clasificación
es la Batería de Aptitud Vocacional de las Fuerzas
Armadas ASVAB, desarrollada para usarse en todas las
ramas militares de los EEUU. Se aplica a los estudiantes de
educación media interesados en las ocupaciones militares
y a los individuos que han solicitado su ingreso a la milicia
- Puede ser obtenida por organizaciones no
lucrativas como escuelas secundarias,
universidades y prisiones. Comprende 12 pruebas,
4 de las cuales requieren aparatos sencillos
mientras que las 8 restantes son de lápiz y papel
- Pruebas de aptitudes especiales:
abarcaban las habilidades más
concretas y prácticas, como la
aptitud mecánica
- Respecto al concepto de aptitudes especiales, el término se
originó cuando la evaluación hacía mayor énfasis en la
inteligencia general; en la descripción del individuo se
consideraba que aptitudes especiales, como la mecánica y la
musical, entre otras, eran complementarias al "CI", sin embargo,
con la aparición del análisis factorial se fue reconociendo que la
propia inteligencia comprende una serie de aptitudes
relativamente independientes, como la comprensión verbal, el
razonamiento numérico, la visualización espacial, etc.
- Función de los test de
aptitudes especiales:
- Primero, hay áreas como la
visión, la audición, la destreza
motora y el talento artístico que
rara vez se incluyen en las
baterías de aptitudes especiales
- Los test también se emplean
en áreas que son cubiertas en
las baterías de aptitudes
múltiples, como la mecánica y
la del trabajo de oficina
- Otra razón es la flexibilidad
no sólo en la elección de las
aptitudes relevantes, sino
también en la plenitud con
que se mide cada aptitud
para propósitos específicos
- Primero, hay áreas como la
visión, la audición, la destreza
motora y el talento artístico que
rara vez se incluyen en las
baterías de aptitudes especiales
- Las pruebas de aptitud mecánica cubren
una diversidad de funciones, se incluyen
los factores psicomotores, ya sea porque
en la ejecución del instrumento se
requiere la rápida manipulación de
materiales o bien porque en la prueba
de lápiz y papel se incluyen subtests
especiales diseñados para medir la
destreza motora. El razonamiento
mecánico y la información mecánica
pura predominan en determinadas
pruebas de aptitud mecánica
- La aptitud espacial se incluye en
todas las baterías de aptitudes
múltiples, ésta es la habilidad
medida por la prueba de Relaciones
Espaciales del DAT. Una de las
mejores medidas simples de esta
aptitud es el Tablero de Formas de
Papel de Minnesota, Revisado
- Las pruebas diseñadas para medir aptitudes
para el trabajo de oficina se caracterizan
por un énfasis común en la velocidad
perceptual y la precisión. El ejemplo clásico
es el Test para Empleados de Oficina de
Minnesota, que consta de dos pruebas
cronometradas por separado: comparación
de números y comparación de nombres
- Algunos test de aptitud
para el trabajo de oficina
combinan la rapidez y la
exactitud perceptual con
otras funciones requeridas
para este trabajo, otros
incluyen habilidades como
vocabulario e información
de negocios, ortografía y
manejo del lenguaje
- La aptitud espacial se incluye en
todas las baterías de aptitudes
múltiples, ésta es la habilidad
medida por la prueba de Relaciones
Espaciales del DAT. Una de las
mejores medidas simples de esta
aptitud es el Tablero de Formas de
Papel de Minnesota, Revisado
- Respecto al concepto de aptitudes especiales, el término se
originó cuando la evaluación hacía mayor énfasis en la
inteligencia general; en la descripción del individuo se
consideraba que aptitudes especiales, como la mecánica y la
musical, entre otras, eran complementarias al "CI", sin embargo,
con la aparición del análisis factorial se fue reconociendo que la
propia inteligencia comprende una serie de aptitudes
relativamente independientes, como la comprensión verbal, el
razonamiento numérico, la visualización espacial, etc.
- La función de la inteligencia académica: los test
tradicionales de inteligencia cubren un grupo más
restringido e identificable de conocimientos y
habilidades cognoscitivas, debido a que trata ante
todo con los conocimientos y las habilidades que se
adquieren en el curso de la escolaridad formal en
tales sociedades, a menudo se describe como
inteligencia académica o habilidad escolar
- Evaluación de la personalidad en el lugar de
trabajo: a mediados de los 80´s Bernardin y
Bownas advirtieron que en los medios
industriales florecía el uso de técnicas de
evaluación de la personalidad, desde entonces, ha
tenido lugar un considerable resurgimiento del
trabajo en el área, influido por los desarrollos
teóricos y metodológicos. Los meta-análisis se
han empleado principalmente para investigar la
validez y utilidad de los constructos de
personalidad entre diversos ambientes. El factor
de Escrupulosidad es el que ha aparecido en
varias investigaciones meta-analíticas como el
predictor de personalidad más universal e
importante del desempeño en el trabajo
- Pruebas de integridad: adquirió especial
importancia luego de la aprobación de la Ley de
Protección a Empleados contra el Polígrafo de
1988. Como consecuencia, proliferaron las
mediciones de lápiz y papel sobre la honradez,
conocidas como "Pruebas de Integridad"
- Liderazgo: es una de las
cualidades más demandadas
en el campo de trabajo porque
abarca la habilidad de
persuadir a los demás para
trabajar en una causa común.
- El liderazgo eficaz puede tener
consecuencias poderosas para
mejorar el funcionamiento de la
organización, mientras que el
liderazgo ineficaz puede resultar
desastroso
- El liderazgo eficaz puede tener
consecuencias poderosas para
mejorar el funcionamiento de la
organización, mientras que el
liderazgo ineficaz puede resultar
desastroso
- Instrumentos: a la gran mayoría de los
solicitantes de empleo que presentan
pruebas de personalidad se les aplica un
inventario autodescriptivo. Los
inventarios empleados para la detección
de psicopatologías, como el MMPI,
todavía se emplean con propósitos de
proyección en ciertas ocupaciones
especiales, pero la preocupación por la
invasión de la intimidad y el mal uso de
los resultados ha conducido a la
utilización predominante de test
diseñados para evaluar la personalidad
en individuos normales
- Pruebas de integridad: adquirió especial
importancia luego de la aprobación de la Ley de
Protección a Empleados contra el Polígrafo de
1988. Como consecuencia, proliferaron las
mediciones de lápiz y papel sobre la honradez,
conocidas como "Pruebas de Integridad"
- Uso de las pruebas en la Psicología Clínica
y la Consejería: los psicólogos clínicos y los
consejeros emplean una amplia variedad
de pruebas, entre las de mayor uso están
los test de inteligencia individual, como las
escalas de Wechsler y baterías similares de
aptitudes múltiples como el DAT
- Los psicólogos clínicos realizan evaluaciones con
propósitos de diagnóstico, pronóstico y toma de
decisiones terapéuticas en medios de salud
mental, aunque al principio los psicólogos
consejeros se especializaban en exclusiva en la
evaluación y la orientación vocacional
- Otros campos importantes en los que se
practica la evaluación psicológica es la
psicología forense o legal, la psicología de
la salud, la neuropsicología. Muchos
trabajan en áreas todavía más
especializadas como la neuropsicología
pediátrica o la rehabilitación médica
- Los psicólogos clínicos realizan evaluaciones con
propósitos de diagnóstico, pronóstico y toma de
decisiones terapéuticas en medios de salud
mental, aunque al principio los psicólogos
consejeros se especializaban en exclusiva en la
evaluación y la orientación vocacional
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