Validación de las pruebas para el trabajo

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Mapa Conceptual, Gloria Marín Agreda, tarea 2 de la Unidad I
Gloria Hortencia Marin Agreda
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Gloria Hortencia Marin Agreda
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Validación de las pruebas para el trabajo
  1. Procedimientos globales para la evaluación del desempeño: las muestras de trabajo representan otro intento por aproximarse a la verdadera ejecución laboral. La representatividad de la muestra de trabajo y la cercanía con que la tarea duplique las condiciones laborales son consideraciones esenciales
    1. Algunas pruebas emplean la simulación para reproducir las funciones realizadas en el puesto, deben agregarse las técnicas del centro de evaluación que han sido empleadas en la evaluación del personal de gerencia o administrativo (prueba de la cesta)
    2. Análisis de puestos y el método de elementos de trabajo: debe identificar los requisitos que lo distinguen de otros, el analista debe recurrir a distintas fuentes de información, también debe concentrarse en los aspectos del desempeño que hacen una buena diferenciación entre los mejores y los peores empleados
      1. El F-JAS es un instrumento de análisis de puestos diseñado para describir al puesto en términos de los conocimientos, las habilidades y las destrezas requeridas para realizarlo
        1. El sistema de Claves de trabajo se concentra en un conjunto mucho menor de habilidades genéricas en los lugares de trabajo, como "localizar información"
        2. La predicción del desempeño laboral: las técnicas de validación sintética y la generalización de la validez permiten hacer estimaciones de la validez del instrumento para determinado trabajo en ausencia de la validación local
          1. El concepto de validación sintética se basa en la premisa del método de elementos del trabajo de que es posible identificar las habilidades, conocimiento y otros requisitos de ejecución que son comunes a muchos empleos diferentes
            1. La validez sintética ha sido definida como "la inferencia de validez en una situación específica a partir del análisis sistemático de los elementos de trabajo, la determinación de la validez de la prueba para esos elementos, y la combinación de las distintas instancias elementales de validez en un todo"
            2. El criterio del rendimiento de trabajo: en cada estudio de validación suele emplearse una única medida conveniente del desempeño laboral para representar "el" criterio, independientemente del propósito del proceso de predicción
              1. Un nuevo modelo del desempeño laboral que promete tener una importante función heurística es la teoría de factores múltiples debida a Campbell y sus colaboradores en el Proyecto de Selección y Clasificación del Ejército Estadounidense
                1. Este modelo tiene en consideración la naturaleza multifacética del desempeño laboral y separa los diversos elementos incluidos bajo el rubro, hace algunas distinciones entre los aspectos de la evaluación del trabajo que están bajo el control del trabajador y los que no lo están
              2. Uso ocupacional de las pruebas: lo adecuado del uso de las pruebas no puede considerarse de manera desligada de los propósitos, las situaciones y las poblaciones incluidas en un determinado contexto
                1. La función de la inteligencia académica: los test tradicionales de inteligencia cubren un grupo más restringido e identificable de conocimientos y habilidades cognoscitivas, debido a que trata ante todo con los conocimientos y las habilidades que se adquieren en el curso de la escolaridad formal en tales sociedades, a menudo se describe como inteligencia académica o habilidad escolar
                  1. * Test Personal de Wonderlic *Test Autoaplicado de Habilidad Mental de Otis
                  2. Baterías de aptitudes para programas especiales: el Servicio de Empleo de los Estados Unidos elaboró la Batería de Pruebas de Aptitudes Generales GATB, para el uso de los consejeros laborales en las oficinas estatales de servicio de empleo
                    1. Puede ser obtenida por organizaciones no lucrativas como escuelas secundarias, universidades y prisiones. Comprende 12 pruebas, 4 de las cuales requieren aparatos sencillos mientras que las 8 restantes son de lápiz y papel
                      1. Otro instrumento importante de selección y clasificación es la Batería de Aptitud Vocacional de las Fuerzas Armadas ASVAB, desarrollada para usarse en todas las ramas militares de los EEUU. Se aplica a los estudiantes de educación media interesados en las ocupaciones militares y a los individuos que han solicitado su ingreso a la milicia
                        1. En 1980, el Departamento de Defensa de los EEUU emprendió el examen más extenso de la ASVAB como parte del proyecto del Servicio Conjunto de Medición del Desempeño Laboral y de los Estándares de Reclutamiento, este proyecto pretende imponer medidas sólidas de desempeño para el nivel de ingreso a trabajos militares de forma que sea posible establecer estándares significativos y válidos de reclutamiento para todos los voluntarios que solicitan su ingreso a las fuerzas armadas
                    2. Pruebas de aptitudes especiales: abarcaban las habilidades más concretas y prácticas, como la aptitud mecánica
                      1. Respecto al concepto de aptitudes especiales, el término se originó cuando la evaluación hacía mayor énfasis en la inteligencia general; en la descripción del individuo se consideraba que aptitudes especiales, como la mecánica y la musical, entre otras, eran complementarias al "CI", sin embargo, con la aparición del análisis factorial se fue reconociendo que la propia inteligencia comprende una serie de aptitudes relativamente independientes, como la comprensión verbal, el razonamiento numérico, la visualización espacial, etc.
                        1. Función de los test de aptitudes especiales:
                          1. Primero, hay áreas como la visión, la audición, la destreza motora y el talento artístico que rara vez se incluyen en las baterías de aptitudes especiales
                            1. Los test también se emplean en áreas que son cubiertas en las baterías de aptitudes múltiples, como la mecánica y la del trabajo de oficina
                              1. Otra razón es la flexibilidad no sólo en la elección de las aptitudes relevantes, sino también en la plenitud con que se mide cada aptitud para propósitos específicos
                              2. Las pruebas de aptitud mecánica cubren una diversidad de funciones, se incluyen los factores psicomotores, ya sea porque en la ejecución del instrumento se requiere la rápida manipulación de materiales o bien porque en la prueba de lápiz y papel se incluyen subtests especiales diseñados para medir la destreza motora. El razonamiento mecánico y la información mecánica pura predominan en determinadas pruebas de aptitud mecánica
                                1. La aptitud espacial se incluye en todas las baterías de aptitudes múltiples, ésta es la habilidad medida por la prueba de Relaciones Espaciales del DAT. Una de las mejores medidas simples de esta aptitud es el Tablero de Formas de Papel de Minnesota, Revisado
                                  1. Las pruebas diseñadas para medir aptitudes para el trabajo de oficina se caracterizan por un énfasis común en la velocidad perceptual y la precisión. El ejemplo clásico es el Test para Empleados de Oficina de Minnesota, que consta de dos pruebas cronometradas por separado: comparación de números y comparación de nombres
                                    1. Algunos test de aptitud para el trabajo de oficina combinan la rapidez y la exactitud perceptual con otras funciones requeridas para este trabajo, otros incluyen habilidades como vocabulario e información de negocios, ortografía y manejo del lenguaje
                                2. Evaluación de la personalidad en el lugar de trabajo: a mediados de los 80´s Bernardin y Bownas advirtieron que en los medios industriales florecía el uso de técnicas de evaluación de la personalidad, desde entonces, ha tenido lugar un considerable resurgimiento del trabajo en el área, influido por los desarrollos teóricos y metodológicos. Los meta-análisis se han empleado principalmente para investigar la validez y utilidad de los constructos de personalidad entre diversos ambientes. El factor de Escrupulosidad es el que ha aparecido en varias investigaciones meta-analíticas como el predictor de personalidad más universal e importante del desempeño en el trabajo
                                  1. Pruebas de integridad: adquirió especial importancia luego de la aprobación de la Ley de Protección a Empleados contra el Polígrafo de 1988. Como consecuencia, proliferaron las mediciones de lápiz y papel sobre la honradez, conocidas como "Pruebas de Integridad"
                                    1. Liderazgo: es una de las cualidades más demandadas en el campo de trabajo porque abarca la habilidad de persuadir a los demás para trabajar en una causa común.
                                      1. El liderazgo eficaz puede tener consecuencias poderosas para mejorar el funcionamiento de la organización, mientras que el liderazgo ineficaz puede resultar desastroso
                                      2. Instrumentos: a la gran mayoría de los solicitantes de empleo que presentan pruebas de personalidad se les aplica un inventario autodescriptivo. Los inventarios empleados para la detección de psicopatologías, como el MMPI, todavía se emplean con propósitos de proyección en ciertas ocupaciones especiales, pero la preocupación por la invasión de la intimidad y el mal uso de los resultados ha conducido a la utilización predominante de test diseñados para evaluar la personalidad en individuos normales
                                      3. Uso de las pruebas en la Psicología Clínica y la Consejería: los psicólogos clínicos y los consejeros emplean una amplia variedad de pruebas, entre las de mayor uso están los test de inteligencia individual, como las escalas de Wechsler y baterías similares de aptitudes múltiples como el DAT
                                        1. Los psicólogos clínicos realizan evaluaciones con propósitos de diagnóstico, pronóstico y toma de decisiones terapéuticas en medios de salud mental, aunque al principio los psicólogos consejeros se especializaban en exclusiva en la evaluación y la orientación vocacional
                                          1. Otros campos importantes en los que se practica la evaluación psicológica es la psicología forense o legal, la psicología de la salud, la neuropsicología. Muchos trabajan en áreas todavía más especializadas como la neuropsicología pediátrica o la rehabilitación médica

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