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Created by Odizea Ulloa
over 3 years ago
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TRABAJO EN EQUIPO Y EL MANEJO DE CONFLICTOS.
- Trabajo en Equipo.
- Trabajar en equipo es el
esfuerzo integrado de un
conjunto de personas para
la realización de un
proyecto.
- ¿Qué es un Equipo?.
- Es un sistema abierto y vivo, el
cual necesita energia del
ambiente, renovar sus
recursos y a la vez limpiar y
mantener saludables los
procesos de sus
interrelaciones.
- Caracteristicas
de un Equipo.
- Alcanzar un
objetivo común.
- Beneficios para
cada uno y su
entidad.
- Beneficios para
cada uno y su
entidad.
- Alcanzar un
objetivo común.
- Un Equipo es un grupo de
personas con habilidades,
destrezas y talentos
complementarios,
comprometidos con un
proposito comun, con
objetivos de alto desempeño y
un enfoque por el cual se
hacen mutuamente
co-responsables. "Katzenbach-
Smith. 1193. Pg. 45".
- Diferencia entre Grupos y Equipos.
- Grupos.
- Un grupo de trabajo son
dos o más individuos que
trabajan en forma
independiente para
alcanzar un objetivo
global y pueden o no
trabajar uno al lado del
otro.
- Fundamentos de los
grupos.
- Caracteristicas.
- Composición del grupo.
- Normas.
- Funciones.
- Estado.
- Cohesión.
- Es la fuerza que integra
al grupo, se expresa en
la solidaridad y el
sentido de pertenencia
al grupo.
- Es la fuerza que integra
al grupo, se expresa en
la solidaridad y el
sentido de pertenencia
al grupo.
- Se refiere al nivel
jerárquico que posee un
individuo dentro del
grupo o la organización.
- Cohesión.
- Es el carácter de la
contribución a las tareas y
acciones que realizan los
miembros del grupo.
- Estado.
- Son las reglas de
comportamiento
establecidas por los
miembros del grupo.
- Funciones.
- Los grupos pueden
ser homogéneos o
heterogéneos.
- Normas.
- Composición del grupo.
- Clases.
- Grupo formal.
- Grupo informal.
- Grupo de mando.
- Grupo de tarea.
- Grupo de intereses.
- quienes trabajan
juntos para alcanzar
determinado objetivo
que concierne a
todos.
- quienes trabajan
juntos para alcanzar
determinado objetivo
que concierne a
todos.
- quienes trabajan
juntos para completar
una tarea.
- Grupo de intereses.
- grupo compuesto por
individuos que
reportan a
determinado gerente.
- Grupo de tarea.
- grupo que no está
estructurado
formalmente ni está
determinado por la
organización.
- Grupo de mando.
- grupo designado de
trabajo definido por la
estructura de la
organización.
- Grupo informal.
- Grupo formal.
- Caracteristicas.
- Fundamentos de los
grupos.
- Un grupo de trabajo son
dos o más individuos que
trabajan en forma
independiente para
alcanzar un objetivo
global y pueden o no
trabajar uno al lado del
otro.
- Equipos.
- Es un pequeño grupo de
personas con habilidades
complementarias que están
comprometidos con un objetivo
en común que han definido
ellos mismos y una forma de
trabajo que sostiene la
responsabilidad de cada uno.
- Fundamentos de los
Equipos.
- Elementos.
- Liderazgo.
- Metas específicas
cuantificables.
- Respeto, compromiso
y lealtad.
- Comunicación
eficaz.
- Aprender durante
el camino.
- Pensamiento
positivo.
- Reconocimiento
- El reconocimiento es una
clave para la motivación.
La otra es el reto, el
desafío.
- Clases de Equipo.
- 1. Equipos de Progreso.
2. Equipos de Proceso.
3. Equipos Autónomos.
4. Círculos de Calidad.
- 1. Equipos de Progreso.
2. Equipos de Proceso.
3. Equipos Autónomos.
4. Círculos de Calidad.
- El reconocimiento es una
clave para la motivación.
La otra es el reto, el
desafío.
- Permitir que las ideas
fluyan libremente.
Ninguna idea debe ser
criticada.
- Reconocimiento
- ¿Hay progreso?. ¿Cómo
se está haciendo? Debe
obtenerse
retroalimentación
sobre el resultado del
trabajo realizado por el
equipo.
- Pensamiento
positivo.
- Son numerosas las
investigaciones que
demuestran que este
es el problema
principal que perciben
los empleados
actualmente.
- Aprender durante
el camino.
- El respeto
mutuo entre los
miembros del
equipo y los
líderes.
- Comunicación
eficaz.
- Sin una meta,
no hay equipo.
- Respeto, compromiso
y lealtad.
- Los líderes deben
ser entrenadores.
- Metas específicas
cuantificables.
- Liderazgo.
- Caracteristicas.
- Disciplina del equipo.
- Compromiso.
- Motivación.
- Responsabilidad.
- Desarrollo.
- Contribuciones individuales.
- Colaboración y cooperación.
- Es apoyar a los demás en los
momentos de presión, compartir
valores y dar retroalimentación a
los compañeros, evitar crear lazos
de poder y sumisión, evitar
producir celos y rivalidades y
trabajar en conjunto armónico.
- Es apoyar a los demás en los
momentos de presión, compartir
valores y dar retroalimentación a
los compañeros, evitar crear lazos
de poder y sumisión, evitar
producir celos y rivalidades y
trabajar en conjunto armónico.
- Hacer aportaciones valiosas al
equipo, aprovechando las
habilidades técnicas e
interpersonales, así como la
capacidad de cada uno
decrecer y aprender.
- Colaboración y cooperación.
- Aprovechar oportunidades
para crecer, avanzar y
reconocer el valor de nuestro
trabajo e incrementar
conocimientos y enriquecer
nuestras habilidades.
- Contribuciones individuales.
- Es Cumplir lo que nos toca
hacer como individuos y
como equipo y responder
positivamente a las
expectativas sobre
nuestro trabajo.
- Desarrollo.
- Es el impulso para
mantenerse trabajando,
hasta alcanzar los objetivos
del equipo.
- Responsabilidad.
- Es encontrar coincidencias
entre nuestros objetivos,
intereses y metas
personales y los objetivos,
intereses y metas de la
organización.
- Motivación.
- El equipo decidirá sobre las
metas y objetivos.
- Compromiso.
- Disciplina del equipo.
- Elementos.
- Fundamentos de los
Equipos.
- Es un pequeño grupo de
personas con habilidades
complementarias que están
comprometidos con un objetivo
en común que han definido
ellos mismos y una forma de
trabajo que sostiene la
responsabilidad de cada uno.
- Equipos de Trabajo:
Liderazgo Compartido. El
equipo decide, discute y
realiza un verdadero
trabajo en conjunto. La
finalidad del equipo la
decide el mismo equipo.
Responsabilidad individual
y grupal compartida. El
producto del trabajo es
grupal. El equipo discute y
realiza reuniones para
resolver problemas.
- Grupos de Trabajo: Hay un
solo líder. El líder decide,
discute y delega. La finalidad
del grupo es la misma que la
misión de la organización.
Responsabilidad individual.
El producto del trabajo es
individual. Las reuniones son
propuestas por el líder.
- Grupos.
- Diferencia entre Grupos y Equipos.
- Caracteristicas
de un Equipo.
- Es un sistema abierto y vivo, el
cual necesita energia del
ambiente, renovar sus
recursos y a la vez limpiar y
mantener saludables los
procesos de sus
interrelaciones.
- Equipo de Tarabajo.
- Un equipo de trabajo es una
unidad de trabajo en la que
el resultado obtenido es
mucho mas que la suma de
sus partes (Sinergia).
- Caracteristicas
de Equipo de
Trabajo.
- 1. No es suficiente
que un grupo de
personas decidan
trabajar juntos para
que se convierta en
un equipo.
- 2. No es suficiente
que haya voluntad
en ellos ni que sean
amigos.
- 3. No es suficiente
que cada uno haga
bien su trabajo para
que sean un equipo.
- 3. No es suficiente
que cada uno haga
bien su trabajo para
que sean un equipo.
- 2. No es suficiente
que haya voluntad
en ellos ni que sean
amigos.
- 1. No es suficiente
que un grupo de
personas decidan
trabajar juntos para
que se convierta en
un equipo.
- En un equipo de trabajo
las funciones no se
"reparten" ni se "dividen"
si no que se coordinan.
los miembros del equipo
se ayudan unos a otros,
porque todos quieren que
el objetivo en comun sea
alcanzado. "Celorio &
Dines. (2.006)".
- Caracteristicas
de Equipo de
Trabajo.
- Un equipo de trabajo es una
unidad de trabajo en la que
el resultado obtenido es
mucho mas que la suma de
sus partes (Sinergia).
- ¿Qué es un Equipo?.
- Elementos.
- Comunicacion.
- Colaboracion.
- Compromiso.
- Consenso.
- Confianza.
- Comunicacion.
- Caracteristicas.
- Adaptacion.
- Reaccion ante la actividad.
- Capacidad de motivacion.
- Empatia.
- Adaptacion.
- Trabajar en equipo es el
esfuerzo integrado de un
conjunto de personas para
la realización de un
proyecto.
- Dificultades que
presentan los
equipos de Trabajo.
- Alrededor de 80 por
ciento de los problemas
serios que aquejan a las
organizaciones
modernas se refiere al
factor humano.
- ¿Cuál es el conflicto
central? La integración de
tareas de la organización
de acuerdo con su misión,
visión, políticas, valores y
metas.
- ¿Qué se necesita para
esto? Es necesario que el
directivo tenga una clara
visión de la empresa o
institución que desea
tener, así como una clara
idea de cómo habrá de
lograrlo y cómo apoyarse
en el personal a su cargo.
Una vez aclarado lo
anterior, es importante
realizar acciones
concretas que lo lleven a
la meta.
- ¿Cómo hacer que el
personal trabaje? Una
vez en una reunión de
trabajo donde se
planteó esta pregunta,
un directivo de amplia
trayectoria afirmó que
en su experiencia
cotidiana había
encontrado tres tipos
de trabajadores:
- a) El que trabaja lo que se le
asigna realizar.
- b) El que trabaja más de lo
que se le asigna.
- c) El que busca la manera
de no trabajar.
- a) El que trabaja lo que se le
asigna realizar.
- ¿Cómo hacer que el
personal trabaje? Una
vez en una reunión de
trabajo donde se
planteó esta pregunta,
un directivo de amplia
trayectoria afirmó que
en su experiencia
cotidiana había
encontrado tres tipos
de trabajadores:
- ¿Qué se necesita para
esto? Es necesario que el
directivo tenga una clara
visión de la empresa o
institución que desea
tener, así como una clara
idea de cómo habrá de
lograrlo y cómo apoyarse
en el personal a su cargo.
Una vez aclarado lo
anterior, es importante
realizar acciones
concretas que lo lleven a
la meta.
- ¿Cuál es el conflicto
central? La integración de
tareas de la organización
de acuerdo con su misión,
visión, políticas, valores y
metas.
- La nueva cultura laboral.
- La cultura laboral es el
conjunto de prácticas,
ideas y significados entre
las personas, grupos y
organizaciones
participantes en las
relaciones laborales, siendo
los principales actores
colectivos los trabajadores,
los empresarios o
empleadores y las
instituciones del Estado
vinculadas.
- Necesidad de
una nueva
cultura laboral.
- Las teorías
administrativas. El
modelo tradicional
basado en la
prestación en
forma subordinada
- Las teorías
administrativas. El
modelo tradicional
basado en la
prestación en
forma subordinada
- Bases para una
nueva cultura
laboral.
- 1. Aceptación por las
partes de la necesidad
de esa nueva cultura
laboral para poder en-
frentar los retos que
demanda un nuevo
modelo
socioeconómico.
- 2. Reconocimiento y
legitimación de las
partes.
- 3. Mecanismos para la
negociación macro
(políticas) y micro
(empresa).
- 4. El manejo del recurso
humano a partir de
estrategias de
competencias, políticas
e in- tereses personales
y organizacionales.
- 5. La negociación no debe
llevar a “desregular o
desnormativizar”.
- 5. La negociación no debe
llevar a “desregular o
desnormativizar”.
- 4. El manejo del recurso
humano a partir de
estrategias de
competencias, políticas
e in- tereses personales
y organizacionales.
- 3. Mecanismos para la
negociación macro
(políticas) y micro
(empresa).
- 2. Reconocimiento y
legitimación de las
partes.
- 1. Aceptación por las
partes de la necesidad
de esa nueva cultura
laboral para poder en-
frentar los retos que
demanda un nuevo
modelo
socioeconómico.
- Generadores de conflictos.
- Los conflictos pueden ser
consecuencia del tipo de
administración que se tiene. .
. Los conflictos pueden
resolverse de manera
individual según se
presenten. Son de carácter
organizacional cuando
afectan total o parcialmente
a la empresa.
- Tres tipos de
conflictos.
- Conflictos
intrapersonales. Son
aquellos que tiene la
persona consigo
misma.
- Conflictos
interpersonales. Este
tipo de conflictos
aparece cuando dos o
más personas tienen
distintas preferencias en
la vida.
- Conflictos
personales/funcionales.
Éste es el tipo de conflicto
que uno tiene con el
cargo que ocupa, y suele
darse cuando hay
diferencias
fundamentales entre las
preferencias propias y los
requerimientos del cargo.
- Las formas básicas de conflictos son:
- Conflictos de fines.
- Conflicto cognitivo.
- Conflicto cognitivo.
- Conflicto de medios.
- Conflicto afectivo.
- Conflicto afectivo.
- Conflictos de fines.
- Las formas básicas de conflictos son:
- Conflictos
personales/funcionales.
Éste es el tipo de conflicto
que uno tiene con el
cargo que ocupa, y suele
darse cuando hay
diferencias
fundamentales entre las
preferencias propias y los
requerimientos del cargo.
- Conflictos
interpersonales. Este
tipo de conflictos
aparece cuando dos o
más personas tienen
distintas preferencias en
la vida.
- Conflictos
intrapersonales. Son
aquellos que tiene la
persona consigo
misma.
- Tres fuentes básicas
de conflictos.
- POR QUÉ hacemos lo que
hacemos. Esta fuente de
conflicto tiene que ver con
nuestros valores, es decir,
con aquello que
consideramos importante
en la vida.
- CÓMO hacemos lo que
hacemos. Una segunda
fuente de conflictos surge
de lo que se conoce como
"estilo conductual", es decir,
la forma en que preferimos
hacer lo que hacemos.
- QUÉ es lo que sabemos o
podemos hacer. Una
fuente adicional de
conflictos tiene que ver con
el área que por lo regular
más se evalúa en los
procesos de selección, el
qué podemos o sabemos
hacer.
- QUÉ es lo que sabemos o
podemos hacer. Una
fuente adicional de
conflictos tiene que ver con
el área que por lo regular
más se evalúa en los
procesos de selección, el
qué podemos o sabemos
hacer.
- CÓMO hacemos lo que
hacemos. Una segunda
fuente de conflictos surge
de lo que se conoce como
"estilo conductual", es decir,
la forma en que preferimos
hacer lo que hacemos.
- POR QUÉ hacemos lo que
hacemos. Esta fuente de
conflicto tiene que ver con
nuestros valores, es decir,
con aquello que
consideramos importante
en la vida.
- Tres tipos de
conflictos.
- De qué conflictos se
habla en la empresa.
- Los conflictos con la sede
central y los puntos de
acción sobre el terreno.
- Los conflictos entre el jefe y
los subordinados.
- Los conflictos entre los
subordinados y el jefe.
- Los conflictos entre jefes de
departamento.
- Diez reglas básicas para reducir las
probabilidades de que surjan
conflictos:
- Escuchar primero al otro,
y luego proceder a
responder.
- Aceptar las diferencias
de opinión.
- No entregar un trabajo
en la forma en que a uno
no le agradaría recibirlo.
- Cuando se esté en duda
sobre alguna cosa,
solicitar aclaración.
- Aclarar debidamente
dónde comienza y
termina la
responsabilidad de cada
uno, y cómo encaja con
los otros miembros del
equipo.
- Aclarar debidamente
dónde comienza y
termina la
responsabilidad de cada
uno, y cómo encaja con
los otros miembros del
equipo.
- Cuando se esté en duda
sobre alguna cosa,
solicitar aclaración.
- No entregar un trabajo
en la forma en que a uno
no le agradaría recibirlo.
- Aceptar las diferencias
de opinión.
- Reconocer que todo el
mundo tiene una opinión
formada sobre casi todo.
- Utilizar en equipo el
modelo de resolución de
conflictos.
- No aceptar un trabajo
como tal de ningún otro.
- as suposiciones son
riesgosas; efectuarlas
sólo cuando sea
necesario.
- Si hay alguna cosa que
arreglar o algún
desacuerdo entre los
miembros, ventilarlo
dentro del equipo, no
fuera de él.
- Si hay alguna cosa que
arreglar o algún
desacuerdo entre los
miembros, ventilarlo
dentro del equipo, no
fuera de él.
- as suposiciones son
riesgosas; efectuarlas
sólo cuando sea
necesario.
- No aceptar un trabajo
como tal de ningún otro.
- Utilizar en equipo el
modelo de resolución de
conflictos.
- Escuchar primero al otro,
y luego proceder a
responder.
- Diez reglas básicas para reducir las
probabilidades de que surjan
conflictos:
- Los conflictos entre jefes de
departamento.
- Los conflictos entre los
subordinados y el jefe.
- Distinguir entre problemas de
fondo y los que son
superficiales o subsanables
- ¿Qué hacer para enfrentar
estos problemas?
- Primero que nada hay que
conocerse uno mismo. Tenemos
que preguntarnos si hay algo
dentro de toda la situación que
se ha generado que puede estar
siendo causado o propiciado
por nosotros mismos.
- ¿Cuándo optar por un cambio
de trabajo y cómo hacerlo?
- Es muy difícil determinar cuándo
es el momento apropiado para
optar por un cambio de trabajo.
Ésa es una opción drástica que no
se puede tomar en forma ligera, y
para la cual es conveniente
considerar muchos factores.
- Claves del conflicto.
- ¿Cómo reconocer los conflictos?
Los miembros del conflicto hacen
comentarios y sugerencias en un
tono emocional. Atacan las ideas
de otros antes de que puedan
terminar de expresarlas. Se
acusan entre sí de no entender las
cuestiones de fondo. Los
integrantes del grupo forman
bandos y se rehúsan a
comprometerse. Se atacan entre sí
a nivel personal, de manera sutil.
- ¿Cómo se generan las escalas del
conflicto?
- Acciones competitivas Los
miembros del grupo entran en
juego “a ganar o perder”.
Prefieren “ganar” antes que
resolver los problemas.
- Posiciones rígidas Los
integrantes del grupo no ven
ninguna necesidad de
aterrizar los objetivos com-
partidos. Endurecen sus
posiciones, disminuyen su
comunicación y limitan la
interacción mutua
- Compromiso emocional Los
miembros del equipo se
enfrentan emocionalmente a
sus posiciones.
- Compromiso emocional Los
miembros del equipo se
enfrentan emocionalmente a
sus posiciones.
- Posiciones rígidas Los
integrantes del grupo no ven
ninguna necesidad de
aterrizar los objetivos com-
partidos. Endurecen sus
posiciones, disminuyen su
comunicación y limitan la
interacción mutua
- Acciones competitivas Los
miembros del grupo entran en
juego “a ganar o perder”.
Prefieren “ganar” antes que
resolver los problemas.
- ¿Cómo se generan las escalas del
conflicto?
- Claves para reducir
los conflictos.
- 1. Ser sensible a los rasgos
de carácter de los demás.
- 2. Proveer
entrenamiento cruzado.
- 3. Establecer reglas
básicas.
- 3. Establecer reglas
básicas.
- 2. Proveer
entrenamiento cruzado.
- El manejo de conflictos
utilizando la negociación
y resolviendo
desacuerdos
- Las respuestas exitosas al conflicto
incluyen: Una saludable y directa
canalización de energía para resolver
el problema. No reaccionar
emocionalmente; efectúar un
esfuerzo consciente para responder
de manera racional.
- Las personas dotadas de esta aptitud:2
Manejan con diplomacia y tacto
situaciones tensas y personas difíciles.
Detectan los potenciales conflictos,
ponen al descubierto los desacuerdos y
ayudan a reducirlos. Alientan el debate
y la discusión franca. Orquestan
soluciones que benefician a todos.
- Las personas dotadas de esta aptitud:2
Manejan con diplomacia y tacto
situaciones tensas y personas difíciles.
Detectan los potenciales conflictos,
ponen al descubierto los desacuerdos y
ayudan a reducirlos. Alientan el debate
y la discusión franca. Orquestan
soluciones que benefician a todos.
- El manejo de conflictos
utilizando la visión sistémica
y de comunicación para el
cambio de comportamiento.
- 1. Asertividad. 2. Asegurar
motivación y confianza
mutua. 3. Buscar incentivos
para cada parte. 4. Lograr
un equilibrio de poder entre
las partes. 5. Gestionar los
esfuerzos de
confrontación.Propiciar
actos positivos para cada
una de las partes.
- 1. Fomentar la seguridad
de los resultados parciales.
2. Mantener un bajo nivel
de tensión. 3. Evitar la
amenaza y la hostilidad. 4.
Dividir el conflicto y
fomentar el uso de grupos
para los distintos aspectos
del conflicto.
- 1. Fomentar la seguridad
de los resultados parciales.
2. Mantener un bajo nivel
de tensión. 3. Evitar la
amenaza y la hostilidad. 4.
Dividir el conflicto y
fomentar el uso de grupos
para los distintos aspectos
del conflicto.
- 1. Asertividad. 2. Asegurar
motivación y confianza
mutua. 3. Buscar incentivos
para cada parte. 4. Lograr
un equilibrio de poder entre
las partes. 5. Gestionar los
esfuerzos de
confrontación.Propiciar
actos positivos para cada
una de las partes.
- Las respuestas exitosas al conflicto
incluyen: Una saludable y directa
canalización de energía para resolver
el problema. No reaccionar
emocionalmente; efectúar un
esfuerzo consciente para responder
de manera racional.
- 1. Ser sensible a los rasgos
de carácter de los demás.
- ¿Cómo reconocer los conflictos?
Los miembros del conflicto hacen
comentarios y sugerencias en un
tono emocional. Atacan las ideas
de otros antes de que puedan
terminar de expresarlas. Se
acusan entre sí de no entender las
cuestiones de fondo. Los
integrantes del grupo forman
bandos y se rehúsan a
comprometerse. Se atacan entre sí
a nivel personal, de manera sutil.
- Claves del conflicto.
- Es muy difícil determinar cuándo
es el momento apropiado para
optar por un cambio de trabajo.
Ésa es una opción drástica que no
se puede tomar en forma ligera, y
para la cual es conveniente
considerar muchos factores.
- ¿Cuándo optar por un cambio
de trabajo y cómo hacerlo?
- Primero que nada hay que
conocerse uno mismo. Tenemos
que preguntarnos si hay algo
dentro de toda la situación que
se ha generado que puede estar
siendo causado o propiciado
por nosotros mismos.
- ¿Qué hacer para enfrentar
estos problemas?
- Los conflictos entre el jefe y
los subordinados.
- Los conflictos con la sede
central y los puntos de
acción sobre el terreno.
- Los conflictos pueden ser
consecuencia del tipo de
administración que se tiene. .
. Los conflictos pueden
resolverse de manera
individual según se
presenten. Son de carácter
organizacional cuando
afectan total o parcialmente
a la empresa.
- Necesidad de
una nueva
cultura laboral.
- La cultura laboral es el
conjunto de prácticas,
ideas y significados entre
las personas, grupos y
organizaciones
participantes en las
relaciones laborales, siendo
los principales actores
colectivos los trabajadores,
los empresarios o
empleadores y las
instituciones del Estado
vinculadas.
- Alrededor de 80 por
ciento de los problemas
serios que aquejan a las
organizaciones
modernas se refiere al
factor humano.
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