Psicologia del Desempeño

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• Es importante porque con la evaluacion del desempeño podemos detectar las necesidades de formacion de promociones , descubrir personas claves para la organizacion , involucrar al trabajos con los obletivos de la empresa, ver cuaes son la fortezas y debiidades etc.

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• Carencia de norma,  Utilizacion de criterio sujetivo, Aplicacion de criterio pocos realistas,  capacitacion para funcionar bien , falta de acuerdo ntre el evaluado y el evaluador , errores del evaluador ,mala retroalimentacion,comunicacion negativa 

1. Barreras metodologicas

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   • difucultad en la recoleccion de la informacion  sobre el eesempeño difucultad de anaisis del  desempeño de individuo
2. Barreras de conducta profesional

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   • Obtaculos politicos , ya que la mayoria de las personas cree que el conduce el metodo de evalaucion segun sus conveniencias peersonales  Obstaculos interpersonales , que surgen de la confrontacion  cara a cara , de evalaudor con el evalaudo en las entrevistas  

1. Metodos basados en las caracteristicas

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   • este consiste en medir hasta que punto un empleado posee ciertas caracteristcas, como confidencialidad ,creatividad,iniciativa,liderazgo , que esta compania considera importante para el presente o el futuro
   1. Escala grafica

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      • cada caracteristica por evaluar sse representa en una escala
   2. Escala mixta

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      • se presentan 3 descripciones especificas de cada caracteristica: superior,promedio , inferior 
   3. Distribucion forzada

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      • se presentan varias declaraciones , a menudo en forma de pares 
   4. Formas narrativas

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      • se elabora un ensayo que describa el empleado que evalua de la forma mas precisa posible 
2. Metodo basado en el comportamiento

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   • se basa en ala desscripcion de que acciones deberia o no deberian exhibirse en el puesto.Su maxima utilidad consiste en proporcionar informacion para el desarrollo de los recursos humanos 
   1. Incidentes criticos

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      • se basa en el hecho de que ene el comportamiento humano existen ciertas conductas que originan resultados positivos (exito ) o negativo( fracaso)
   2. Escala fundamentada para a la medicion de comportamiento

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      • consiste en una sere de escala verticales , uno por cada dimension importante del desempeño .Estas dimensiones se basan en conductas que se identifican mediante el analisis de incidente criticos n e puesto
   3. Escala de observacion de comportamiento

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      • Permite el evaluador medir la feecuencia con que se observa cada conducta 
3. Metodos basados en el resultado

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   • este metodo evalua los logros de los empleados , los resultados  que obtienen en su trabajo
   1. Mediacion de productividad

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      • se evalua mediante su comparacion con la otras  empresas o con otros empleados. Otra forma es evaluacion hstorica de los indicadores , su tendencia , conocer asi el grado en que mejora su productividad del tiempo
   2. Administracion por objetos

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      • Consiste en la calificacion del desempeño  sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa
4. pasos de una evaluacion de desempeño
   1. 1.-Intencion de hacer la evaluacion del desempeño

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      • El gerenete de la compañia , el departamento de recursos humanos o algun otro sector con fuerza politica suficiente dentro de la misma ,  manifiesta el deseo y la necesidad que se aplique algun sistema de evaluacion de desempeño
   2. 2.- Analisis de sistemas posibles

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      • en el  momento de anallizar y escoger el sistema adecuado , no se puede tener en cuenta los tradicionales ,los habitualmente utilizado .Por los tanto cada compañia tenfra que diseñar uno propio segun las competencias a evaluar ,congruente con las estrategias del negocio
   3. 3.- Confeccion del diccionario de competencia

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      • tomando commo referencia los pasos anteriores los managers se encaragan de la elaboaacion de un listado de las competencias a evaluar inherente en la compañia .Las mismas que se alinean con la mision y la vision planteada por la compañia ya que el desarrollo adecuado de las competencias son el medio  para alcanzar los objetivos organizacionales .Algunas cmpetencia a valuar pueden ser : Liderazgo, integridad, empowerment , iniciaiva , orientacion al cliente , trabajo en equipo
   4. 4.- Diseño de evaluacion

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      • este paso es fundamental yu que tiene que cubrir todos los aspectos que la compañia considera necesarios evaluar en sus empleados , quienes deberian sentirse abarcados en ella .Por tal motivo , e departamneto de recursos humanos interactuara con profesionales esadisticos para tal fin , de modo de alcanzar un diseño propio atractivo , sencillo de realizar y completo.  
   5. 5.- Comunicacion

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      • esta consta de la comunicacion del sistema a implementar a todos llos miembros de la compañia .Es recomendable   que el departamento de RRHH sea el encargado de esta tarea y lo pueda realizar de diversas forma dependiendo el negocio de la empresa ,pequeñas reuniones por sector , reuniones generales , (depende de tamaño de la empresa) via internet, boletines internos y extraordinario , cartelera,etc
   6. 6.-Entrenamiento a los involucrados

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      • Los involucrados son los evaluadores y los evaluados .  Deben conocer como funciona el sistema y cual es e rol de cada miembro en el mismo con el fin de evitar errores y malgastar el tiempo en el momento de poner en practica la evaluacion .En este paso se recomienda tambien hacer una prueba piloto con una muestra de los futuros evaluados con el fin de detectar algun fallo de compresion 
   7. 7.- Tiempo de evaluacion

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      • Este gran momento es recomendabe que sea en una fecha cercana a fin de año .El tiempo de duracion dependera del tamaño de la compañia y del metodo que utiice para la evaluacion (internet, entrevista personales, formularios manuales, etc) Indepndientemente se recomienda que los plazos sean fijados previamente para que la misma no se prolonge innecesariamente
5. Entrevista de evaluacion

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   • permite e acceso a informacion sobre as actuaciones del sujeto en su puesto de trabajo o acerca de sus actitudes ante el mismo , tambien se presta para la retroalimentacion acerca del desarrollo logrado en ralacion con las competencias exigidas por el puesto de trabajo , y para que se acuerden vias de cara a la mejora de las mismas

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• la evaluacion 360 son una herramientas para que las personas mjoren, por lo tanto si desea bien el evaluado debera ser sincero con el y dejar constancia de que  la competencias necesitas mejorar. la aplicacion dee esta herramienta implica confianza y confidencialidad entre sus participante .

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• el proceso de evaluacion debe ir de la mano con de los procesos administrativo que lleva a cabo ell departameento de RRHH 

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• Las evaluaciones 360  siempre deben deben procesarse a traves de un consultor externo para garantizar la conidencialidad de proceso

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• se debe considerar el primer  de practica como si fue una prueba piloto , la experiencia indica que las organizaciones nesecitan varios años de funcionamento para lograr un opimo resultado  - Errrores invountarios equivoccaion en la identificacion  - retarso en l entrega de formuarios 

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•  se debe presentar al evaluado se le debe entregar en la amno y debe ser claro con breve reseña de cual fue la metodologia y adjuntar graficos explicativos de los resultados . -Direcctorio  debe recibir un informe consolidado d las evalauciones efectuadas  son especificos para toma de decisiones o acciones sobre las competencias cardianles y las competencias especificas 

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• define la competencia como la capacidad de realizar determinadas tareas para las que son necesarios los conocimientos , calificaciones , actitudes y motivaciones (necesidad de logro , ncesiadad de afiliacion , necesidad de poder )

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• para evaluar el desmpeño por competencia la  organizacion debera haber definido su modelo de competencia . Siempre debe hacerlo n funcion como a definido el puesto que la persona evaluada ocupa , sia organizacion trabaja con un esquema de competencia evalauara en funcion a ella .