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Description
Mind Map by Ivonne Nataly Moya Lara, updated more than 1 year ago
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Created by Ivonne Nataly Moya Lara
over 3 years ago
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PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO Alles,
M.(2008).
- Evaluación de desempeño
- Instrumento para dirigir y
supervisar personal
- Objetivos
- Desarrollo personal y
profesional de colaboradores.
Mejora permanente de los
resultados de la organización.
Aprovechamiento adecuado
de los recursos humanos
- Debe realizarse siempre con relación al perfil de puesto
- Confrontando el perfil de un puesto con el
de la persona evaluada se esta blece una
relación entre ambos, la adecuación
persona-puesto
- Confrontando el perfil de un puesto con el
de la persona evaluada se esta blece una
relación entre ambos, la adecuación
persona-puesto
- Debe realizarse siempre con relación al perfil de puesto
- Desarrollo personal y
profesional de colaboradores.
Mejora permanente de los
resultados de la organización.
Aprovechamiento adecuado
de los recursos humanos
- Beneficios y
problemas
más
comunes
- Carencia de normas.
- Criterios subjetivos o poco realistas
- Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
- Errores del evaluador.
- Mala retroalimentación
- Comunicaciones negativas
- Carencia de normas.
- Métodos de evaluación de desempeño
- Basados en característica:
- Los más usados, pero menos objetivos.
Brinda información orientada a la acción
- Escalas gráficas de calificación, Escalas mixtas,
Distribución forzada, Formas narrativas
- Escalas gráficas de calificación, Escalas mixtas,
Distribución forzada, Formas narrativas
- Los más usados, pero menos objetivos.
Brinda información orientada a la acción
- Basados en el comportamiento:
- Identifica de inmediato el punto en que cierto
empleado se aleja de la escala. Describe de
manera específica qué acciones deberían o
no exhibirse en el puesto.
- Incidente crítico; Escala fundamentada; Escala
de observación de comportamiento;
- Incidente crítico; Escala fundamentada; Escala
de observación de comportamiento;
- Identifica de inmediato el punto en que cierto
empleado se aleja de la escala. Describe de
manera específica qué acciones deberían o
no exhibirse en el puesto.
- Basados en resultados
- Evalúa los logros de los empleados, los
resultados que obtienen en su trabajo
- Mediciones de productividad;
Administración por objetivos
- Mediciones de productividad;
Administración por objetivos
- Evalúa los logros de los empleados, los
resultados que obtienen en su trabajo
- Basados en característica:
- Éxito del programa depende de
entrenamiento de evaluadores
- Cuando se modifica una herramienta o se
implementa una nueva y cuando nuevos
evaluadores se incorporan a la tarea de
evaluar personal
- Los supervisores son los que realizan la evaluación de
su equipo; los evaluadores deben estar familiarizados
con las técnicas de evaluación utilizadas; deben evaluar
en forma justa y objetiva
- Pasos de una evaluación de desempeño
- Definir el puesto
- Evaluar el desempeño en función del puesto
- Retroalimentación
- Entrevistas de evaluación
- Cuando las evaluaciones de desempeño no
son satisfactorias, se puede implementar
un programa especial de mejora del rendimiento, que incluye:
- Instrucciones y orientaciones verbales
- Comentarios y sugerencias frecuentes
- Conversaciones formales e informales.
- Informes de evaluación del rendimiento
- Entrenamiento
- Advertencias verbales y por escrito
- ¿Qué sucede si el empleado no mejora?
- Realineamiento de carrera
- Reingreso al program a de mejora
- Desvinculación
- Desvinculación
- Reingreso al program a de mejora
- Realineamiento de carrera
- ¿Qué sucede si el empleado no mejora?
- Advertencias verbales y por escrito
- Entrenamiento
- Informes de evaluación del rendimiento
- Conversaciones formales e informales.
- Comentarios y sugerencias frecuentes
- Instrucciones y orientaciones verbales
- Momento más importante del proceso
- Cuando las evaluaciones de desempeño no
son satisfactorias, se puede implementar
un programa especial de mejora del rendimiento, que incluye:
- Entrevistas de evaluación
- Definir el puesto
- Pasos de una evaluación de desempeño
- Los supervisores son los que realizan la evaluación de
su equipo; los evaluadores deben estar familiarizados
con las técnicas de evaluación utilizadas; deben evaluar
en forma justa y objetiva
- 3 aspectos clave para el éxito de un
programa
- Requiere fundamentalmente confianza y credibilidad. Por
medio de una buena herramienta, un buen instructivo y
entrenamiento
- Requiere fundamentalmente confianza y credibilidad. Por
medio de una buena herramienta, un buen instructivo y
entrenamiento
- Cuando se modifica una herramienta o se
implementa una nueva y cuando nuevos
evaluadores se incorporan a la tarea de
evaluar personal
- Objetivos
- Instrumento para dirigir y
supervisar personal
- Evaluación de 360°
- La evaluación de 360° es una herramienta
para el desarrollo de los recursos humanos.
- El desarrollo puede estar dirigido desde la empresa, cuando esta
decide emprender acciones sobre una competencia en particular, o
através del autodesarrollo en el que la persona se administra a sí
misma, con ayuda o no, ciertas acciones para mejorar su rendimiento
- Proceso:
- Definición de las competencias tanto
cardinales como específicas
- Diseño de la herramienta
- Elección de las personas - evaluadores
- Lanzamiento del proceso
- Relevamiento y procesamiento de los
datos - en todos los casos por un
consultor externo
- Comunicación a los interesados de los
resutlados
- Informes: sólo al evaluado. La
organización recibe solamente un
informe consolidado
- Claves para el éxito
- La herramienta
Una prueba
piloto
Entrenamiento a
evaluadores y
evaluados
Manuales de
instrucción
Procesamiento
externo
Informes
Devolución a los
evaluados
Seguimiento con
los evaluados
Continuidad
- La herramienta
Una prueba
piloto
Entrenamiento a
evaluadores y
evaluados
Manuales de
instrucción
Procesamiento
externo
Informes
Devolución a los
evaluados
Seguimiento con
los evaluados
Continuidad
- Seguimiento con los evaluados
- Generales: cuando una organización haya detectado que toda ella
está lejos de lo esperado en alguna competencia en particular
- Particulares: se deberán ofrecer a cada uno de los evaluados ideas
y suge rencias para el autodesarrollo
- Generales: cuando una organización haya detectado que toda ella
está lejos de lo esperado en alguna competencia en particular
- Claves para el éxito
- Informes: sólo al evaluado. La
organización recibe solamente un
informe consolidado
- Comunicación a los interesados de los
resutlados
- Relevamiento y procesamiento de los
datos - en todos los casos por un
consultor externo
- Lanzamiento del proceso
- Elección de las personas - evaluadores
- Diseño de la herramienta
- Definición de las competencias tanto
cardinales como específicas
- Proceso:
- Es un esquema sofisticado que permite que un
empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes,
pares y subordinados.
- Cuanto mayor sea el número de
evaluadores, mayor será el grado
de fiabilidad del sistema
- Cuestionario anónimo en el que el
evaluador realiza dos apreciaciones:
- Valora la efectividad del evaluado en
condiciones normales de trabajo
- La segunda valoración se realiza también sobre
las mismas competencias, pero en condiciones
especiales
- Valora la efectividad del evaluado en
condiciones normales de trabajo
- Cuestionario anónimo en el que el
evaluador realiza dos apreciaciones:
- Cuanto mayor sea el número de
evaluadores, mayor será el grado
de fiabilidad del sistema
- El desarrollo puede estar dirigido desde la empresa, cuando esta
decide emprender acciones sobre una competencia en particular, o
através del autodesarrollo en el que la persona se administra a sí
misma, con ayuda o no, ciertas acciones para mejorar su rendimiento
- La evaluación de 360° es una herramienta
para el desarrollo de los recursos humanos.
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