Psicología Desempeño

Evaluación del Desempeño
1. La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan
  1. Problemas mas comunes
    1. Carencia de normas
    2. Criterios subjetivos o poco realistas
    3. Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
    4. Errores del evaluador
    5. Mala retroalimentación
    6. Comunicaciones negativas
  2. ¿Para qué sirve la evaluación de desempeño?
    1. ¿Por qué evaluar el desempeño?
      1. Métodos de evaluación de desempeño
        Método basado en características
        Escalas gráficas de califición
        Método basado en el comportamiento
        Método de incidente crítico
        Método basado resultados
        Mediciones de productividad
        Administración de objetivos
        Escala fundamentada para la medición del comportamiento
        Escala de observación de comportamiento
        Método de escalas mixtas
        Método de distribución forzada
        Método de formas narrativas
        Otros métodos de evaluación de desempeño
        Técnica de escala gráfica de calificación
        Método de alterancia en la clasificación
        Técnica de escala gráfica de calificación
        Método de alternancia en la clasificación
        Método de comparación de pares
        Método de distribución forzada
      2. Desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
        Tomar decisiones de promociones y remuneración
        Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo.
        La mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentació; a partir de conocer cómo hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su comportamiento
      3. El entrenamiento de evaluadores
        Los supervisores son los que realizan la evaluación de su equipo
        Los evaluadores deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación utilizada
        Deben evaluar de forma justa y objetiva
    2. Detecta necesidades de capacitación
    3. Descubrir personas claves
    4. Descubrir inquietudes del evaluado
    5. Encontrar una persona para un puesto
    6. Motivar a las personas al comunicarse su desempeño e involucrándolas en los objetivos de la organización (retroalimentación)
    7. Es una ocasión para que jefes y empleados analicen cómo se están haciendo las cosas
    8. Para tomar decisiones cobre salarios y promociones
    9. Mejora el rendimiento del empleado
    10. Mejora los resultados de la organización
2. Pasos de una evaluación de desempeño
  1. Definir el puesto
  2. Evaluar el desempeño en función del puesto
  3. Retroalimentación
3. Cuando las evaluaciones de desempeño no son satisfactorias
  1. ¿Cómo confeccionar un plan de acción?
    1. Analizar el tipo de problemas posibles y las posibles causas que hayan dado origen a la situación
    2. Pensar medidas realistas que podrían ayudar a rectificar el problema
    3. Posibles ideas: ¿Necesita entrenamiento?, ¿Necesita repasar la descripción del puesto?, ¿Tiene dudas sobre las políticas o los procedimientos
4. Un esquema completo de evaluación de desempeño
  1. Análisis de rendimiento (o evaluación por objetivos)
    1. Estratégicos
    2. Específicos
    3. Medibles
    4. Alcanzables
    5. Delimitados en el tiempo
  2. Evaluación por competencias
  3. Recomendaciones
    1. Asignarle proyectos al evaluado que impliquen mejoras en su desempeño
    2. Organizar reuniones períodicas de retroalimentación con el grupo de trabajp
    3. Asignar un tutor cuando esto sea conveniente y según la cultura de la organización
    4. Rotaciones de pueto
    5. Capacitación por parte del cliente interno, si esto fuese pertinente
    6. Cursos de capacitación
    7. Lecturas sugeridas
    8. Análisis de caos
    9. Otras acciones para proponer
  4. Evaluación final
  5. Firmas
  6. Tres aspectos clave para el éxito de un programa de evaluación de desempeño
    1. La herramienta
    2. El instructivo
    3. Entrenamiento a evaluadores
  7. La evaluación de desempeño para empresas de todo tamaño
  8. El rol de Recurso Humanos en la evaluación de desempeño
    1. Es un asesor (staff)
    2. Diseña la herramienta
    3. Ayuda a su cumplimiento
    4. Vela por la objetividad del sistema
    5. Administra la herramienta
    6. Coordina la relación con el consultor externo en el caso de las evaluaciones de 360° o de 180°
    7. Los verdaderos evaluadores y diseñadores de la carrera con el jefe y el jefe del jefe en la aplicación de mentoring
5. Relación entre las evaluaciones de desempeño y la administración de carreras
  1. Los verdadero autores de las carreras son los propios involucrados y sus jefes
  2. Finalizadas las evaluaciones de desempeño, Recurso Humanos tiene por delante una ardua tarea
  3. Para cada uno de los evaluados surgen planes de acción que pueden implicar tareas de capacitación, entrenamiento, transferencias, promociones, etc.
6. Manejo de promociones y transferencias
7. Entrevista de evaluación
  1. Mejoramiento del desempeño
Evaluación 360°
1. el verdadero objetivo de las evaluaciones de 360° es el desarrollo de las personas
2. ¿Qué es una evaluación 360°?
  1. Es un sistema de evaluación de desempeño sofisticado utilizado en general por grandes compañías multinacionales
    1. Definición de las competencias tanto cardinales como específicas críticas de la organización y/o del puesto según corresponda
    2. Diseño de herramientas
    3. Elección de las personas
    4. Lanzamiento del proceso
    5. Relevamiento y procesamiento de los datos
    6. Comunicación a los interesados
    7. Informes
3. ¿Quiénes participan como evaluadores?
  1. Clientes
  2. Empleados
  3. Miembros del equipo
  4. Supervisores
  5. Managers
  6. El papel de la emoresa
4. Nuestra propuesta en materia de evaluación de 360°
5. Las claves para el éxito de una implementación de 360°
6. Procesamiento fuera de la organización
  1. Informe de la evaluación
  2. La devolución al participante o feedback a los evaluados
  3. Seguimiento con los evaluados
    1. Generales
    2. Particulares
  4. Continuidad del proceso
  5. Los workshop de devolución
7. ¿Cómo se intergra la evaluación 360° con la estrategia general de Recursos Humanos?
8. ¿Quién proceso las evaluaciones y cómo?
  1. Debe ser objeto de un procesamiento externo
  2. Debe generar confianza en los evaluadores
  3. Los procesadores deben ser de nivel gerencial (similar a los evaluados)
9. Las multinacionales que aplican un esquema diseñado por la casa matriz
10. Los problemas más comunes y cómo solucionarlos
  1. Errores involuntarios
  2. Otros errores comunes
  3. Errores comunes en las multinacionales
11. Presentación de informes
  1. A cada evaluado
  2. Al directorio: un informe global (consolidado) sobre el conjunto de personas evaluadas (colectivo evaluado)
12. Un adecuado diseño de la herramienta
13. Sobre que ítems evaluar en un esquema de 360°
14. Diagrama de proceso de evaluación 360°
15. Una prueba piloto
16. La importancia del entrenamiento a todos los evaluadores
  1. Las competencias, su apertura en grados, cómo debe interpretarse, los ejemplos
  2. El uso del formulario
17. Los manuales de instrucción

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