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Description
Mind Map by Luz Morales, updated more than 1 year ago
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Created by Luz Morales
almost 3 years ago
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LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
- Su objetivo es
- Lograr el desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores
y competencias fundamentales del personal de una organización , para
propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que
se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el
mejoramiento en la organización
- Lograr el desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores
y competencias fundamentales del personal de una organización , para
propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que
se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el
mejoramiento en la organización
- Métodos de capacitación
- Capacitación a la práctica
Se aprende en el trabajo
mientras se desempeña.
El capacitador es un
trabajador
experimentado, quien
muestra al aprendiz los
procedimientos paso a
paso.
- Capacitación de aprendizaje
Es una combinación de
aprendizaje formal y
capacitación en la práctica
para mejorar las habilidades
de los trabajadores.
- Capacitación para instrucción en el trabajo
Se siguen pasos en una secuencia lógica. Es
un proceso en cual se enumeran todos los
pasos necesarios para desempeñar un
trabajo.
- Aprendizaje programado
Puede ser dando seguimiento
a un libro de texto, por
computadora o internet. Y
sigue tres pasos: Se presentan
al aprendiz preguntas, hechos
o problemas, se le permite que
responda, y se le da
retroalimentación sobre la
exactitud de sus respuestas.
- Capacitación basada en medios
audiovisuales Se utilizan
diapositivas, DVD, películas o
conferencias para impartir la
capacitación.
- Capacitación simulada
Las personas aprenden
con el equipo, real o
simulado, que utilizarán
en el trabajo.
- Capacitación a la práctica
Se aprende en el trabajo
mientras se desempeña.
El capacitador es un
trabajador
experimentado, quien
muestra al aprendiz los
procedimientos paso a
paso.
- La capacitación puede ser:
- Presencial Proporciona experiencia
directa en condiciones normales de
trabajo. Oportunidad de que el
instructor-un gerente o empleado de
alto Nivel desarrolle buenas
relaciones.
- A distancia Fácil acceso
Mejor organización del
tiempo del aprendiz.
Desarrollo de nuevas
competencias (manejo de
herramientas tecnológicas,
ser autodidacta, mayor
autonomía, etc.,)
Flexibilidad Reducción de
costos
- Presencial Proporciona experiencia
directa en condiciones normales de
trabajo. Oportunidad de que el
instructor-un gerente o empleado de
alto Nivel desarrolle buenas
relaciones.
- Técnicas de capacitación
- Rotación de puestos
Conferencias o
videoconferencias Actuación o
socio drama Estudio de casos
Capacitación en laboratorios
- Rotación de puestos
Conferencias o
videoconferencias Actuación o
socio drama Estudio de casos
Capacitación en laboratorios
- Inicia con:
- El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
- es
- El primer paso del proceso de capacitación.
- Se realiza
cuando:
- Hay problemas en la organización.
Baja productividad. Altas, bajas o
cambios de puestos. Cambios en las
políticas de la empresa.
- Hay problemas en la organización.
Baja productividad. Altas, bajas o
cambios de puestos. Cambios en las
políticas de la empresa.
- Sirve
para:
- Obtener información acerca de:
Las necesidades que se deben
cubrir en el corto o mediano
plazo. Identificar las deficiencias
existentes en cuanto a
conocimientos, habilidades, y
actitudes de las personas.
Conocer la situación real y la
brecha que existe con la
situación ideal. Identificar los
recursos materiales humanos
necesarios. Tomar decisiones y
definir las acciones a realizar.
Llevar un orden y control de la
capacitación.
- Obtener información acerca de:
Las necesidades que se deben
cubrir en el corto o mediano
plazo. Identificar las deficiencias
existentes en cuanto a
conocimientos, habilidades, y
actitudes de las personas.
Conocer la situación real y la
brecha que existe con la
situación ideal. Identificar los
recursos materiales humanos
necesarios. Tomar decisiones y
definir las acciones a realizar.
Llevar un orden y control de la
capacitación.
- Sus
métodos:
- Reactivo: Exploración
general para detectar
problemas a resolver. No
requiere herramientas
especializadas, altos
costos o invertir mucho
tiempo en la
investigación. Existe el
riesgo de que la
capacitación sea exprés,
endeble y poco
funcional. Es de alto
riesgo para la toma de
decisiones
- Método de Frecuencias:
Investigación más amplia y
profunda. La información es
más detallada Respuesta
inmediata a problemas
presentes Bajo costo, fácil
implementación y manejo. Se
enfoca en lo inmediato, no en
lo crucial.
- Método Comparativo
Establece las discrepancias
entre lo que debe hacerse y
lo que se hace. Determina
en forma detallada las
carencias a satisfacer.
Información completa y
detallada. Resultados
confiables y exactos. Alto
índice de certeza para la
toma de decisiones.
- Reactivo: Exploración
general para detectar
problemas a resolver. No
requiere herramientas
especializadas, altos
costos o invertir mucho
tiempo en la
investigación. Existe el
riesgo de que la
capacitación sea exprés,
endeble y poco
funcional. Es de alto
riesgo para la toma de
decisiones
- Herramientas
útiles
- Lista de control (checklist): Listado
con diferentes características que
nos dice si se presentan o no las
conductas, actividades, funciones y
condiciones ideales o esperadas.
- Prueba de desempeño laboral:
Indagación de los conocimientos,
habilidades y actitudes que el
trabajador tiene, con respecto a los
que debe tener y con base en
indicadores de desempeño
establecidos.
- Examen de conocimientos:
Preguntas sobre conocimientos
específicos que el trabajador debe
poseer.
- Solución de casos: Prueba escrita
u oral en la cual el trabajador
resuelve casos indicando como
actuaría.
- Demostración laboral: El
trabajador realiza un
producto o servicio a fin
de que sea evaluado con
todos los requerimientos
que debe tener.
- Examen de conocimientos:
Preguntas sobre conocimientos
específicos que el trabajador debe
poseer.
- Encuesta: Conjunto de preguntas dirigido a una
población en específico aplicando un
cuestiojnariopreviamente diseñado
en el que las respuestas se dan por
escrito.
- Reactivos cerrados:
Respuestas muy
específicas a las que se
asigna un valor.
- Reactivos abiertos: se le
conoce como
cuestionario. El
entrevistado desarrolla
sus respuestas.
- Mixta: Combinación de
reactivos abiertos y
cerrados.
- Reactivos cerrados:
Respuestas muy
específicas a las que se
asigna un valor.
- Entrevista: Serie de
preguntas ordenadas para
profundizar en algún tema
en particular, a través de un
diálogo.
- Estructurada: El entrevistador
guía la entrevista, se esperan
respuestas cortas y concretas.
- Mixta: Es una
combinación de la
estructurada con la no
estructurada.
- No estructurada: preguntas
abiertas, las respuestas pueden
ser más largas.
- Estructurada: El entrevistador
guía la entrevista, se esperan
respuestas cortas y concretas.
- Observación: Se observa
la conjducgta en el
trabajo para compararla
con el patrón esperado, y,
de esta manera, detectar
las deficiencias que
indican la necesidad de
capacitar.
- Directa: es presencial
y se lleva a cabo
mientras el
trabajador realiza
sus actividades.
- Indirecta: Es a
distancia y puede ser
a través de
videograbaciones,
grabaciones
teléfonicas o circuito
cerrado.
- Directa: es presencial
y se lleva a cabo
mientras el
trabajador realiza
sus actividades.
- Lista de control (checklist): Listado
con diferentes características que
nos dice si se presentan o no las
conductas, actividades, funciones y
condiciones ideales o esperadas.
- Se realiza
cuando:
- El primer paso del proceso de capacitación.
- es
- El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
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