CONCEPTOS BÁSICOS DE GESTIÓN DE PERSONAL

TRILOGIA
1. Diccionario de preguntas
  1. Para evaluar las competencias de los postulantes se implementa una metodología de preguntas basadas en las competencias que se desea investigar
2. Diccionario de comportamientos
  1. Representa un patrón de comportamientos a alcanzar para lograr la estrategia organizacional utilizando ejemplos de comportamiento
3. Diccionario de competencias
  1. Competencias cardinales
    1. Son aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización. Reflejan valores o conceptos ligados a la estratégia
  2. Competencias específicas gerenciales
    1. Aplicable a ciertos grupos de personas principalmente con rol superior, gerencial o jefe
  3. Competencias específicas por área
    1. Aplicable a ciertos grupos de personas en función de las áreas específicas
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
1. Desarrollo y planes de sucesión
  1. Cuidado del capital
    1. Activos del mercado
      1. Lo constituye el potencial derivado de los bienes materiales de la organización, en relación con el mercado
    2. Activos de propiedad intelectual
      1. Know haw, fórmuals, patentes, procesos de fabricación
    3. Activos centrados en el individuo
      1. Cualificaciones como conocimientos, experiencia y competencias
    4. Activos de infraestructura
      1. Tecnologías, metodologías y procesos que hacen posible el funcionamiento
  2. Desarrollo del talento humano
    1. Participar en el logro de los objetivos de la organización y cubrir las expectativas individuales de los colaboradores
  3. Programas de desarrollo
    1. Sucesión y promociones
      1. Carrera gerecial y especialiusta
        Programas de reemplazo que van ascenciendo a una persona a un nivel superiro en la organización
      2. Diagramas de reemplazo
        Programa organizacional por el cual se reconocen puestos clave, luego se identifican posibles participantes, se les evalúa para designar los posibles sucesores
      3. Planes de sucesión
        Programa organizacional que compara las capacidades de una persona, con las competencias requeridas para el puesto
    2. Programas de desarrollo
      1. Planes de carrera
        Programa organizacional para el desarrollo de personas, establece un esquema teórico sobre cuál sería la carrera posible dentro de una área específica
      2. Planes de jóvenes profesionales
        Programa organizacional de crecimiento escalonado. se van cumpliendo etapas y siguiendo una ruta dentro de ellos
      3. Persona clave
        Programa organizacional que selecciona un grupo de personas consideradas clave o importantes para la organización a las que luego se les ofrecen oportunidades de formación diferenciales
    3. Entrenamiento
      1. Entrenamiento experto
        Programa organizacional que requiere de un experto en el tema en específico objeto de entrenamiento, puede ser interno o externo
      2. Mentoring
        Programa estructurado de varios años de duración mediante el cual un superior de ayor nive y experiencia, ayuda a otro en su crecimiento. guía, muestra, explica e indica lo que se deb hacer y lo que debe evitarse
      3. Jefe entrenador
        El jefe directo de los colaboradores, en contacto cotidiano con ellos, los guía en el desarrollo de sus capacidades para el mejor desempeño de sus funciones
2. Atracción, selección e incorporación
  1. Es el análisis global de la demanda de personal, luego de la planificación de un proceso de busqueda, en donde se busca beneficio tanto para la empresa, como para el recurso humano, cumpliendo su espectativa
3. Análisis y descripción de puestos
  1. El propósito es analizar, describir, documentar los puestos de trabajo de una forma sintética, estructurada y clara
4. Remuneraciones y beneficios
  1. Programa organizacional basado en tener un adecuado margen de ganancias junto con un adecuado clima interno. Tiene la responsabilidad de analizar y evaluar los puestos, sus obligaciones, requerimientos y responsabilidades, así como mantener actualizadas las descripciones de los puestos de trabajo de la organización
5. Evaluación de desempeño
  1. Sirve para gerenciar, dirigir y supervisar el personal. Alineada con los objetivos organizacionales, logrando el desarrollo personal y profesional de los colaboradores y el aprovechamiento del recurso humano
6. Formación
  1. Es el mecanismo que emplea la organización para poner en práctica los conocimientos, promoviendo la obtención de los resultados y con ellos enfrentar los retos del mercado
FUNDAMENTOS PARA LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
1. Contribución estratégica de los recursos humanos
  1. Evolución de la función de los recursos humanos
    1. En función del desempeño del recurso humano en las organizaciones evaluar la manera de lograr su impacto en el logro de os objetivos
      1. Roles preestratégicos
        Aqui se ve al recurso humano como un todo que contribuye a que la organización alcance los objetivos
      2. Roles estratégicos
        Encaminado a ciertas estrategias competitivas que requiere un perfil laboral, enfocado en habilidades, destrezas y conocimientos
      3. Dirección estratégica
        Evoluciona la gestión de personal, dándole un enfoque mas proactivo integrando la relación de los recursos humanos, con todo el proceso de la dirección estratégica
  2. Condiciones estratégicas para que la gestión de los recursos humanos sea fuente de competitividad empresarial
    1. Se le da alta importancia al recurso humano, mirándolo como una inversión, no como un costo, ya que le puede generar a la organización una ventaja competitiva y sostenible
  3. Conceptos y tipos de capacidades organizativas
    1. Se adoptan las capacidades básicas para competir
      1. Capacidades de gestión
        Su objetivo es integrar los elementos tangibles e intangibles de la organización para lograr renovarlos y adaptarlos a las necesidades de la organización
      2. Capacidades técnicas
        Habilidad para llevar a cabo la combinación de recursos, métodos, sistemas y procesos que generen nuevos productos y servicios que satisfagan las necesidades de los clientes
      3. Capacidades de outpus
        Favorecen la creación de activos físicos o intángíbles que proporcionan valor al cliente
        Orientación hacia la calidad
        Fidelización del cliente
        Diversidad de oferta
  4. Enfoque de las capacidades dinámicas y su vinculo con los recursos humanos
    1. Se trata de la capacidad que tiene la empresa de responder a tiempo a las cambios del entorno, a través de innovación, flexibilización, gestión, coordinación y rediseño de capacidades internas y externas
LEY 1562 DE 2012
1. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.
  1. Sistema general de riesgos laboralesa
    1. Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan
  2. Salud ocupacional
    1. aquella disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones
  3. Program de salud ocupacional
    1. consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo.
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
1. Establece las formas de contratación, el concepto de salario y sus modalidades, los derechos y deberes de los trabajadores y de los empleadores, las prestaciones sociales, la libertad de asociación .
  1. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley.
DISEÑO Y ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
1. Fundamentos del diseño de puestos de trabajo
  1. Es una necesidad fundamental para cualquier persona que realice una actividad productiva incluyendo su tiempo de ocio con actividades lúdicas y para las organizaciones de cualquier tipo y los emprendedores
2. Importancia del diseño organizacional del puesto de trabajo
  1. Garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores, teniendo efectos positivos en el puesto de trabajo y en los colaboradores. Analiza los aspectos técnicos y humanos, para lograr la mayor eficiencia y eficacia en la organización
3. Principios conceptuales
  1. El trabajo no necesariamente requiere de una persona que lo ejecute
  2. Ningún trabajo es fijo
  3. Todo trabajo debe producir resultados
  4. Todo trabajo debe agregar valor a un producto o servicio
  5. Ningún trabajo es solitario
  6. Todo trabajo hace parte de una red entrelazada de actividades
  7. Todo trabajo se realiza en un ambiente y tiene unos factores de riesgo específicos
  8. La ejecución de todo trabajo requiere un aprendizaje
  9. Todo trabajo para ser bien ejecutado tiene unos requerimientos mínimos
  10. Con tecnología una buena cantidad de trabajo se puede realizar como teletrabajo
4. Análisis del puesto de trabajo
  1. Se refiere a la identificación y el registro de todos los elementos que lo componen: tareas, funciones, deberes, responsabilidades, fines, condiciones, y los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para su ejecución.
5. El instrumento: Como diseñar y analizar los puestos de trabajo
  1. Es un instrumento de ayuda para la organización en general, jefes, funcionarios. Micro, pequeñas y medianas empresas para estructurar de manera formal de los puestos de trabajo

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