CUADRO SINOPTICO GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Teniendo en consideración la importancia de que en una organización se desarrolle un proceso de aprendizaje individual y organizacional para ser viable y competitiva en el mundo de hoy, el proyecto de tesis estudio particularmente los obstaculos que se podrian presentar durante este proceso en una organización
1. 2.1 El APRENDIZAJE INDIVIDUAL esta ligado al aprendizaje organizacional, las organizaciones necesitan de los individuos para aprender, pero esto no es una condición suficiente para que la organización aprenda
  1. El aprendizaje no debe ser visto como una acumulación de conocimientos, debe ser asociado con incorporar ese conocimiento en nuevas acciones efectivas en un dominio de acción particular
  2. 2.1.1 APRENDIZAJE OPERACIONAL. Se refiere a la capacidad física de producir alguna acción. Este está asociado con el dominico de la acción
  3. 2.1.2 APRENDIZAJE CONCEPTUAL. Capacidad de articular un entendimiento conceptual de una experiencia. Se refiere a la forma como se comprende y se aplica ese aprendizaje. Se evidencia la importancia de entender como suceden las cosas y analizar porque han sucedido, para no recaer en las mismas prácticas inadecuadas
  4. 2.1.3 MODELO OADI: O OBSERVAR una experiencia especifica, A EVALUAR conciente o inconcientemente reflexionar sobre las observaciones. D DISEÑAR. desarrollar conceptos abstractos. I IMPLEMENTAR. llevar los conceptos a la realidad, que conllevan a observar una nueva experiencia, iniciando de nuevo el ciclo
    1. es un proceso cíclico en el cual se Observan unos indicadores, se Evalúan esos indicadores contra unos estándares, es dar una explicación de lo que se observa; se Diseña una estrategia que permita cerrar la brecha entre lo que se observa que está pasando y lo que se espera que pase, para finalmente Implementar alguna de esas estrategias. Al ser ciclico recurrente con realimientación permite que se de el proceso de aprendisaje
  5. 2.1.4 APRENDIZAJE DE CICLO SIMPLE Y DOBLE. cuando una organización logra lo que se ha propuesto y hay una concordancia entre las intenciones y el resultado. Y cuando no hay una concordancia entre las intenciones y el resultado, lo que es identificado y corregido
    1. APRENDIZAJE DE CIRCUITO SIMPLE. Cuando se detectan errores y estos son corregidos, sin alterar las variables que gobiernan el sistema, se cambian únicamente las acciones. Es adaptativo y no estratégico.
    2. APRENDIZAJE DE CIRCUITO DOBLE. ocurre cuando hay una discordancia que se corrige primero analizando y cambiando las variables que gobiernan al sistema, como los procedimientos, normas y valores que se pueden inferir de las acciones de los individuos. Y segundo cambiando las estrategias de acción Al contrario del circuito anterior este es estratégico.
  6. 2.1.5 MODELOS MENTALES INDIVIDUALES. imágenes internas de cómo el mundo trabaja, que tienen una gran influencia en lo que hacemos y en lo que vemos”, “tienen un papel activo en el aprendizaje operacional y conceptual”, Al ser la fuente del know how y del know why, no solamente nos ayudan a entender el mundo en que vivimos sino que por otra parte también limitan el entendimiento de éste
  7. 2.1.6 Rutinas, procedimientos y marco de referencia.
    1. El aprendizaje operacional representa el aprendizaje en un nivel de procedimientos, donde uno aprende los pasos con el fin de completar una tarea en particular”. Este saber cómo se entiende como rutinas, que son y se ven afectadas por el aprendizaje operacional.
    2. El aprendizaje conceptual se refiere al pensar en porqué las cosas se hacen en primer lugar, retan las condiciones, procedimientos o conceptos llevando a un nuevo marco de referencia”. describen los métodos empleados por los individuos en resolver problemas organizacionales
2. 2.2 DEFINICIÓN APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. “se centra en la capacidad de incorporar y adoptar conocimientos” El aprendizaje organizacional es una cuestión de cambio en la memoria. Estos autores argumentan que cuando se cuentan historias, estas son retenidas en la memoria. El desarrollo y cambio en las historias son parte de la vida organizacional. Cómo se escuchan y se entienden estas historias, esto hace parte del aprendizaje organizacional. “Claramente una organización aprende a través de sus individuos y debido a esto es afectado directa o indirectamente por el aprendizaje individual.
  1. 2.2.1 MODELO OADI-SMM “una organización solamente puede aprender a través de sus miembros pero no depende de un miembro específico”. Afirma también que “un grupo puede ser visto como una colectividad de individuos, con su propio conjunto de modelos mentales, que contribuyen a los modelos mentales compartidos de la organización y al aprendizaje”
    1. Es así como el aprendizaje organizacional al depender de los modelos mentales individuales, lo más importante es hacer que estos modelos individuales se hagan explícitos y se integren a los modelos mentales compartidos. Esto permitiría que el aprendizaje organizacional logre ser independiente de los individuos que componen una organización y mejorará la capacidad de la organización para tomar acciones efectivas. P
      1. El modelo de Kim se fundamenta finalmente en que las acciones basadas en modelos mentales individuales que logran influir en los modelos mentales compartidos conllevan a una acción organizacional, que produce una respuesta en el ambiente. El ciclo se completa cuando esa respuesta afecta las creencias, normas y valores individuales. Lo que precipitará unas nuevas acciones individuales y organizacionales, comenzando un nuevo ciclo de aprendizaje (Kim, 1993).
3. 2.3 OBSTACULOS DEL APRENDIZAJE “estamos experimentando dificultades de aprendizaje si se muestra una gran habilidad para desarrollar modelos acerca de una situación pero hay una habilidad limitada en producir prácticas gerenciales basado en esos modelos. Esto evidencia una vez mas la importancia de desarrollar práctica con teoría y teoría con práctica, cuando no se dan simultáneamente habrá dificultad en el proceso de aprendizaje y se presentarán los obstáculos de aprendizaje
  1. 2.3.1 OBSTACULO RESTRINGIDO POR EL ROL. Se lleva a cabo el aprendizaje conceptual pero no se convierte en operacional. El aprendizaje restringido por rol obstaculiza el ciclo simple individual. *El individuo esta en la capacidad de cambiar o controlar una situación determinada, pero no la lleva eficientemente a la práctica. *Se requiere más de una iteracción para que se de un ciclo de aprendizaje exitoso y aceptar los riesgos. *Puede conducir a un aprendizaje restringido fragmentado y al aprendizaje restringido superficial, estos se explicarán posteriormente
    1. 2.3.2 OBSTACULO RESTRINGIDO POR LA AUDIENCIA. Se lleva a cabo el aprendizaje individual produciéndose una acción individual, pero la organización no cambia sus comportamientos y no emprende ninguna acción. Termina obstruyendo el aprendizaje operacional de los individuos. • La organización no reacciona, es inmune ante los esfuerzos del individuo. • Las conversaciones entre el individuo y los otros miembros de la organización, no tienen la amplificación necesaria o se dan en un contexto organizacional que no es adecuado para el propósito.
      1. 2.3.3 OBSTÁCULO RESTRINGIDO SUPERSTICIOSO O POR EL MODELO. Se da un aprendizaje operacional en los individuos o en la organización pero se inhibe el aprendizaje conceptual, hay una ausencia de teorías. El aprendizaje restringido supersticioso impide el ciclo simple individual o el ciclo simple organizacional. * Consiste en creer que determinadas acciones conducen al logro de resultados exitosos repitiéndolas como si fuera un ritual mágico por esto su nombre “supersticioso”. Esto impide que se revisen las rutinas y por lo tanto el aprendizaje. * En algunas ocasiones las señales del entorno son ignoradas por los individuos debido a que presentan ceguera en su modelo mental conciente o inconcientemente.
        2.3.4 OBSTÁCULO RESTRINGIDO AMBIGUO O POR LA INFORMACIÓN. Se presenta cuando existe un aprendizaje operacional pero no existe un aprendizaje conceptual. Se genera cuando falla la medición de los resultados de las acciones, porque no son cuantificados o no se pueden cuantificar; aunque se estén usando los modelos apropiados. • Los modelos mentales se empiezan a estructurar a partir de una mezcla de información y supuestos.• Puede conducir a un aprendizaje restringido supersticioso y a un aprendizaje restringido superficial
        2.3.5 OBSTÁCULO RESTRINGIDO SUPERFICIAL. El individuo resuelve un problema pero se le olvida o no sabe cómo codificar el aprendizaje para aplicarlo posteriormente. El aprendizaje se da para una situación específica, no solamente el individuo no aprende, la organización tampoco aprende. Se presenta cuando los modelos no son revisados aunque deberían serlo o cuando los aprendizajes operacional y conceptual no son simultáneos. • Puede conducir a un aprendizaje restringido fragmentado. *El individuo no se arriesga a modificar su modelo mental, hace una nueva relación pero no la lleva a la práctica, como en el aprendizaje restringido por el rol. No hay una relación consistente entre las acciones individuales, organizacionales y el entorno, como en supersticioso
        2.3.6 OBSTACULO RESTRINGIDO FRAGMENTADO. Se presenta cuando los individuos aprenden y cambian sus modelos mentales individuales, sin embargo los modelos de la organización no cambian. Los modelos mentales de los individuos no se convierten en parte de un modelo compartido (Kim, 1993). Se inhibe el aprendizaje conceptual por parte de la organización. • “Los individuos pueden haber aprendido y estar produciendo algún cambio para mejorar una situación determinada, pero si no pueden cambiar los modelos mentales compartidos de 7 la organización, sus esfuerzos durarán únicamente mientras que ellos estén dentro de esta. • “El modelo nuevo no está disponible o excede la capacidad del grupo. • Un modelo compartido nunca ha existido, porque los horizontes de experiencia o las personalidades del grupo son demasiado divergentes
        2.3.7 OBSTÁCULO RESTRINGIDO OPORTUNISTA POR LA ORGANIZACIÓN. “Ocurre cuando las acciones organizacionales son basadas en acciones individuales o de un equipo en particular coyuntural y no se derivan de los modelos mentales de la organización”. El diseño o la implementación de acciones organizacionales está dirigido hacia la realización de una oportunidad imaginada o establecida, que no puede esperar a que toda la organización cambie o no es deseable que eso ocurra. “Ocurre cuando se nombra un equipo específico para trabajar en un proyecto autónomo” . El equipo de trabajo cuenta con unos modelos compartidos que no concuerdan con los mismos de la organización. No quiere decir que un equipo de trabajo autónomo sea un obstáculo en sí, sino que es un obstáculo en tanto que se está trabajando con modelos mentales inconsistentes dentro de una misma organización, que en muchas ocasiones genera rechazo y que impone restricciones de diferentes tipos.
        *Aparece también cuando la organización coloca trabas burocraticas
4. 2.4 ¿COMO SOBREPASAR LOS OBSTÁCULOS DE APRENDIZAJE? proponen tres pasos para sobrepasar estos obstáculos: 1. “Reducir los patrones defensivos, esto significa desbloquear los ciclos de aprendizaje individual. 2. Desarrollar las disciplinas para una organización. 3. Usar la intuición y las capacidades generadas a través de los pasos anteriores para superar obstáculos específicos de aprendizaje.”
  1. qué es un patrón defensivo, En este modelo prepondera un patrón de comportamiento que impide el cambio, las personas se comportan de forma tal que no molesten a los demás, cerrando la comunicación y tratando de intervenir lo menos posible con las acciones de otras personas; para mantener una especie de equilibrio. propone adoptar entonces lo que el denomina modelo dos en el que la interpretación de estas virtudes sociales cambia a un estado en donde las personas se respetan mutuamente pero existe un ambiente en el que están dispuestos y abiertos a retar y cuestionar estas virtudes sociales sin inhibiciones. Esto ayudará a fortalecer la retroalimentación y autorreflexión y por ende al aprendizaje.
    1. el PASO N2 proponen el desarrollo de las disciplinas de una organización que aprende. La primera disciplina se denomina Maestría Personal: consiste en reconocer las capacidades propias y las de los demás. 2 La segunda disciplina se denomina Modelos Mentales: que son imágenes de cómo se entiende y como se actúa en el mundo es clave que los modelos se hagan explícitos para que se desarrolle un modelo mental compartido. La 3 Construcción de una Visión Compartida: se hace relevante que los individuos de una organización descubran la capacidad de construir una visión compartida no por que sea impuesta sino por que así lo desean. La cuarta disciplina se denomina Aprendizaje en Equipo: esta disciplina es necesaria para lograr una visión compartida. Este aprendizaje comienza con el diálogo y supone la eliminación de supuestos para entrar en un proceso de pensamiento conjunto. La quinta disciplina es denominada Pensamiento Sistémico: el fundamento teórico de esta disciplina es que las personas

Next up

CUADRO SINOPTICO GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Description

Resource summary

Similar

	Created by Marcela Jaramillo almost 7 years ago